04/11/2015

Employeur de choix: Grâce à un marketing du personnel judicieux

Si l’on veut avoir un impact à l’extérieur, il faut tout d’abord commencer chez soi. En effet, seuls des collaborateurs satisfaits, engagés et motivés parlent volontiers «dehors» et en des termes positifs de «leur» entreprise, donnant ainsi une bonne image de cette dernière, qui finira ainsi par être peu à peu considérée comme un «employeur de choix», une bonne adresse pour les collaborateurs et les collaboratrices de qualité.

De: Alex Müller   Imprimer Partager   Commenter  

Alex Müller

En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.

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Employeur de choix

Employeur de choix

«Chez nous, c’est la personne qui est au cœur des préoccupations», «Nos collaborateurs sont la clé de notre succès», «Ce sont les gens qui font la différence», «Préparons ensemble l’avenir» – la palette des annonces publiées online ou dans les journaux est extensible à souhait!

Les quatre premières semaines

Mais le marketing du personnel ne saurait se contenter d’une publicité attractive et d’un recrutement optimal. Repourvoir des postes vacants est une chose, faire en sorte que les collaborateurs nouvellement engagés restent le plus longtemps possible au sein de l’entreprise en est une autre. L’expérience a en effet montré que les quatre premières semaines étaient décisives  pour s’assurer de la fidélité à long terme d’un nouveau collaborateur.

Les collaborateurs comme clients

«Les collaborateurs sont les clients de l’entreprise. En mettant en place un marketing du personnel systématique et innovant, les entreprises peuvent se positionner comme des employeurs attractifs auprès des employés en place et potentiels, se démarquer de la concurrence et devenir ainsi un «employeur de choix». Seule l’entreprise qui y parvient peut attirer et garder les meilleurs collaborateurs». Des paroles sans détour que nous devons à René Hartmann, professeur à la Haute école spécialisée de Soleure – Nord-Ouest de la Suisse (FHSO).

Cela dit, qu’entend-on en fait par un marketing du personnel global? Qu’est-ce qui se cache derrière les notions «employeur de choix» et «Employer Branding»? Ne s’agit-il pas au fond de simples tendances à la mode, donc passagères? Pas vraiment. Les entreprises conscientes de leur responsabilité et qui ont développé une vision à long terme savent en effet depuis longtemps que leurs collaborateurs – qu’ils travaillent dans la vente, au guichet, dans un atelier de montage ou dans l’administration – peuvent les représenter de manière beaucoup plus efficace et efficiente que n’importe quelle campagne publicitaire, aussi chère soit-elle. Ces collaborateurs révèlent en effet l’âme de l’entreprise. Ils représentent donc un atout important pour toute entreprise, qui doit les considérer comme des «clients».

Le professeur René Hartmann fait encore un pas supplémentaire lorsqu’il postule que l’entreprise doit «en tant que monde du travail et de vie, s’orienter vers les besoins  des collaborateurs, actuels et futurs». Il étaye sa définition avec une proposition quasi-poétique sur le marketing du personnel: «Think in the head, feel in the heart, dream in the soul of your customer.»

Prendre les besoins au sérieux

Je n’ai cessé, avec de nombreux collègues actifs dans le domaine des ressources humaines, de constater que les principaux besoins chez la plupart des groupes cibles du marketing du personnel étaient une grande marge de manœuvre organisationnelle, une activité dans des équipes interdisciplinaires (et donc la diversité dans le travail), ainsi que la possibilité de se développer (tant du point de vue professionnel que hiérarchique. Selon la fonction et la position hiérarchique, d’autres aspects viennent s’y ajouter, tels que l’élargissement et l’enrichissement des tâches, les affectations à l’étranger et les possibilités de développement au niveau international.  

Lorsque nous organisons de manière attractive l’entreprise comme monde de vie et de travail et que nous voulons créer une culture d’entreprise originale, alors cela signifie que nous voulons également obtenir certains avantages concurrentiels au niveau des débouchés et du marché du travail. Voilà qui représente un gros défi. C’est en effet de la «vie interne» de l’entreprise dont il est question, une vie interne qui est censée avoir un impact en dehors de l’entreprise elle-même. Les attributs de cette vie interne sont des notions évidentes et presque banales, telles que «esprit d’équipe», «plaisir au travail», «collégialité», «engagement» et «force de motivation».

La motivation, une force importante

Je sais que j’ai déjà beaucoup écrit sur la motivation dans mes rapports de pratique. J’insiste néanmoins une fois encore: c’est la force de motivation qui est justement un élément important du marketing du personnel. L’art de la motivation n’est pas simplement un mode de gestion supplémentaire que l’on peut apprendre dans le cadre d’une filière de formation post-grade. La motivation est en effet une affaire qui concerne le chef lui-même: «Le succès passe par la satisfaction des collaborateurs». Pour François Loeb, ancien conseiller national et ancien directeur d’un groupe de grands magasins, cette maxime n’est pas de la théorie tirée d’un manuel d’enseignement, mais plutôt une pratique vécue, qu’il a mise en œuvre quotidiennement. Il savait parfaitement que la motivation doit être vécue au plus haut niveau de la hiérarchie, qu’elle doit ensuite être transmise comme une flamme aux collaborateurs, pour enfin s’étendre à tous les niveaux et devenir en quelque sorte le «feu de la motivation».

«I do care about people»

Le terme motivation vient du latin «motivare» – mettre en mouvement – et a beaucoup de choses à voir avec la confiance: confiance dans les connaissances, les aptitudes et la responsabilité individuelle des collaborateurs. «I do care about people», autrement dit «les gens me tiennent vraiment à coeur», telle était l’une des devises majeures de François Loeb, connu pour ses talents de motivateur. Nous nous devons de prêter une oreille attentive à de telles déclarations, surtout émanant d’un entrepreneur de haut niveau. Elles montrent une chose: que les sentiments sont pris au sérieux et pris en considération dans la pensée entrepreneuriale. Il s’agit, en d’autres termes, d’un marketing du personnel au sens propre, une approche qui existait bien avant que les notions de «Employer Branding» et «employeur de choix» aient été reprises dans le vocabulaire de la gestion des ressources humaines.

Le marketing du personnel a une importance stratégique

Que le marketing du personnel bien compris aille bien au-delà de l’acquisition de collaborateurs et de collaboratrices qui conviennent le mieux à une entreprise est une réalité dont sont de plus en plus conscients les directions et les responsables des ressources humaines qui pensent de manière stratégique. Il ne faut pas oublier en effet que, dans certaines branches, la compétitivité sur le marché du travail est une condition essentielle du succès de l’entreprise. Il convient également de relever que fidéliser et promouvoir un personnel qualifié est plus efficient et plus économique que d’acquérir de nouveaux collaborateurs. On peut en déduire maintenant les objectifs suivants que devrait viser un marketing du personnel global:

  • Conserver, promouvoir et développer le personnel qualifié existant
  • Acquérir de nouveaux collaborateurs de qualité
  • Etre un employeur attractif (Employeur de choix ou Employer Choice)
  • Construire et entretenir une image originale et unique en tant qu’employeur (Employer Branding)
  • Acquérir des avantages concurrentiels

Ce qui est essentiel Nous terminons ces considérations en faisant une fois de plus appel à la poésie. A l’époque de l’écrivain et aviateur français Antoine de Saint-Exupéry, il n’y avait pas encore de marketing du personnel au sens où nous l’entendons aujourd’hui. Cela étant, cet homme sage savait parfaitement ce qui était essentiel:  

«Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas des hommes pour aller chercher du bois, préparer des outils, répartir les tâches, alléger le travail, mais enseigne aux gens la nostalgie de l’infini de la mer.»

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