15/12/2020

Offres d’emploi en ligne: Recrutement sans respect des formes

Les nouvelles offres d’emploi en ligne de Swisscom sont la pièce maîtresse d’une stratégie de marketing personnel innovante qui mise entièrement sur la communication en ligne. La connaissance des candidats vient se placer au premier plan et le processus de recrutement est largement simplifié.

De: Judith Oldekop  ImprimerPartager 

Judith Oldekop

Judith Oldekop a suivi des études de droit en Allemagne et en Espagne et a travaillé en Suisse pendant plusieurs années dans le secteur du recrutement de cadres. Elle occupe depuis 2013 le poste de directrice des ressources humaines de Swisscom. 

Offres d’emploi en ligne

Offres d’emploi en ligne

Lors du développement des nouvelles offres d’emploi, Swisscom a mis la priorité sur les besoins et les exigences des demandeurs d’emploi actifs et passifs afin de se positionner encore plus fortement en tant qu’employeur innovant et attrayant dans les secteurs des technologies de l’information et des télécommunications. Il en ressort une focalisation claire sur la communication en ligne: offres d’emploi modernes et compatibles avec les technologies mobiles comme pièce maîtresse, l’utilisation de son propre site Internet d’entreprise avec une rubrique de recrutement bien intégrée et l’exploitation de réseaux sociaux sélectionnés pour la diffusion des offres.

Pour les offres d’emploi en ligne, les candidats sont au centre de l‘attention

Le concept de «connaissance des candidats» se répand comme une traînée de poudre dans le monde des ressources humaines. Cette approche qui provient du développement de produit et qui consiste à mettre le client au centre de l’attention – également appelée Human Centered Design – est déjà utilisée depuis longtemps chez Swisscom et est appliquée depuis deux ans également pour le recrutement. Une culture d’innovation ouverte et un travail transversal au-delà des voies classiques se ressentent de plus en plus clairement en interne chez Swisscom. Afin de rendre cette approche perceptible également de l’extérieur, l’ensemble du processus de recrutement et de la présentation sur le marché ont été revus. Afin d’y parvenir, le département de recrutement de Swisscom a fait le choix d’un processus itératif. Dans le cadre de différents ateliers avec des employés, candidats et recruteurs, une expérience qui met les personnes de manière ciblée au centre de l’attention doit être mise en place.

Le processus HCD s’oriente sur trois phases: Hear, Create, Deliver – écouter, créer, fournir. Ces trois étapes étaient déjà au centre du développement des nouvelles offres d’emploi de Swisscom:

1. Ecouter: analyse du groupe cible

Les questions suivantes ont été posées au début: à quel endroit les architectes IT communiquent-ils ensemble? Quels médias utilisent les concepteurs d’interface utilisateur? Via quels canaux les messages courts qui concernent des sujets importants sont-ils diffusés le plus vite? Par quoi les candidats se sentent-ils concernés et comment souhaitent-ils être abordés? Sans oublier: par quel processus les candidats souhaitent-ils passer et combien de temps sont-ils prêts à consacrer à une candidature?

Des ateliers spécifiques au groupe cible avec des acteurs internes et externes, enquêtes menées à l’aide d’entretiens en direct concernant des prototypes et la collaboration étroite entre les départements de communication, de promotion de l’image de marque, des RH et des directeurs techniques ont finalement abouti à la connaissance en ligne des candidats avec la nouvelle offre d’emploi comme pièce maîtresse. Les entretiens ont fait apparaître que de nombreux candidats souhaitaient une simplification du processus de recrutement par l’utilisation d’un formulaire de candidature simplifié. L’analyse de statistiques a montré par ailleurs que les employés sont aujourd’hui recrutés de la manière la plus efficace par le biais d’offres d’emploi en ligne.

Swisscom s’oriente sur l’utilisation média des employés doués dans le secteur IT – quelle que soit leur activité dans l’entreprise – et mise, notamment pour cette raison, entièrement sur la communication en ligne. On attend en effet les candidats les plus prometteurs là où se déroulent les activités d’une entreprise ICT. L’utilisation de médias en ligne et de réseaux sociaux permet finalement également de dépasser les frontières nationales et de rechercher des experts ICT dans le monde entier.

2. Créer: conception des annonces

En mettant l’accent sur la conception des offres d’emploi en ligne, les éléments clés suivants ont été dégagés et mis en œuvre:

  • Tutoyer tous les candidats: Swisscom démarche ses employés potentiels en les introduisant concrètement, dès le premier contact, à des éléments du quotidien réel de Swisscom et en partageant avec les candidats la culture d’entreprise ouverte, marquée par le tutoiement. Et ce non seulement dans le libellé de l’offre d’emploi, mais aussi pendant tout le processus de recrutement et dans toute la correspondance afférente avec les candidats.
  • Les offres d’emploi sont complétées par des informations sur les avantages particuliers de Swisscom en tant qu’employeur ainsi que par des liens vers des informations complémentaires sur l’entreprise. A l’aide de petits films, les groupes d’emploi et domaines de fonction respectifs sont également présentés.
  • Le portail des offres d’emploi est intégré dans l’annonce afin de permettre à partir de là, directement, une recherche en toute simplicité d’autres postes.
  • Chaque annonce apparaît sous le même aspect, indépendamment de la plateforme utilisée.
  • Chaque annonce est compatible avec les applications mobiles, de même qu’avec les tablettes et les Smartphones.
  • A l’aide d’icônes de média sociaux dans l’annonce, des partages sont possibles en un seul clic sur les propres réseaux.
  • Le processus de candidature est simple, ne requiert aucune inscription de la part des candidats et uniquement les informations réellement nécessaires. 

3. Fournir: publication et diffusion

Les candidats qui souhaitent être vouvoyés pendant leur processus de recrutement continueront de l‘être. Au niveau du contenu, quelques ajustements textuels ont été apportés après les premiers mois au cours desquels des expériences ont été acquises afin de pouvoir s’adresser au groupe cible respectif de manière encore plus précise. Les recruteurs et directeurs d’embauche ont désormais le choix entre trois variantes de texte. Ces variantes sont essentiellement utilisées pour différents groupes professionnels ou niveaux de fonction. Tandis qu’un profil junior appelle plutôt à des formulations détendues, fleuries, qui mettent l’accent sur l’environnement de travail, les dirigeants sont plutôt abordés de manière concrète et basée sur des faits.

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