19/06/2015

Données externes: Les services de recrutement qui les utilisent sont rares

Une entreprise sur quatre est ouverte à l’idée de Big data, mais, selon une récente étude, rares sont celles qui exploitent réellement de telles solutions dans les RH. Ceux qui, parmi vous, ont recours au Big data le font le plus souvent sur la base de données internes. Les analyses de médias sociaux restent encore inhabituelles.

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Données externes

Données externes

L’intérêt et l’exploitation de Big data sont proportionnels à la taille de l’entreprise : 26 pourcent des grandes entreprises mobilisent le Big data au sein des RH avec, en tête de liste, les domaines de la chimie/pharma, du transport/logistique, des finances et de l’industrie automobile.

Les connaissances des responsables RH en matière de Big data sont également proportionnelles à la taille de l’entreprise : 60 pourcent des sondés issus de grandes entreprises estiment disposer de moyennes à très bonnes connaissances dans le domaine. La plupart d’entre eux (81 pourcent) se sont eux-mêmes renseignés sur le sujet. 13 pourcent affirment avoir été épaulés par un consultant ou prestataire de service et 9 pourcent déclarent avoir profité d’une ou plusieurs formations complémentaires.

Ces chiffres reflètent les principaux résultats de la récente étude de Bitkom et Linkedin intitulée « Big data in deutschen HR-Abteilungen » (en français : « Le Big data dans les services RH allemands »). Pour ce sondage, 400 DRH et gérants/directeurs de grandes entreprises (plus de 50 employés) ont été interrogés par téléphone.

Les données sont le plus souvent utilisées hors du système RH

Pour que tous les sondés partent du même principe, les enquêteurs se sont brièvement expliqués au début de l’entretien téléphonique : nous nous intéressons à la récupération et l’utilisation d’informations de qualité et de structure très diverses au sein de grandes entreprises. Il ne s’agit donc pas uniquement des données internes à l’entreprise, mais également de données externes issues, par exemple, des réseaux sociaux, rapports d’analystes ou études du marché de l’emploi.

Bon nombres de sondés ne prennent pas encore en compte ces données externes. 78 pourcent des entreprises exploitent des sources internes à l’entreprises telles que les données de base, les journées de formation continue ou les jours de maladie. Seul 16 pourcent des entreprises mobilisent des données issues de sources externes. 10 autre pourcent le prévoit pour l’avenir.

Lorsque l’on parle de données internes à l’entreprise, il s’agit essentiellement de données de base disponibles dans les systèmes RH : absences maladie, salaires, jours de congés, temps de présence, journées de formation continue, évaluations du collaborateur et motifs de départ. Dans les données externes, les entreprises consultent en première ligne les données publiques des portails d’emploi, les publications sur les médias sociaux relatifs à leur marque employeur ainsi que les propositions de collaborateurs faites par le personnel sur les médias sociaux.

En quoi le Big data est-il utile aux RH ? Les sondés le considèrent particulièrement intéressant pour l’engagement, le controlling, la planification, la stratégie, le recrutement national et le marketing du personnel. Il apparaît ici aussi que, dans presque tous les champs d’application, les grandes entreprises, contrairement aux petites, considèrent bien plus important le potentiel du Big data.

L’introduction de solutions de Big data vise principalement, selon les sondés, à améliorer la communication interne et l’employer branding ainsi qu’à prendre de meilleures décisions dans le management du personnel. L’optimisation des processus de recrutement national et une meilleure transparence dans le management du personnel sont d’autres objectifs souvent cités.

Obstacles liés à l’exploitation de Big data

Comme obstacles relatifs à l’utilisation de Big data, les DRH sondés mentionnent en premier lieu les droits et exigences de confidentialité en matière de sécurité IT, suivi du manque d’informations sur les possibilités d’analyse Big data ainsi qu’une retenue étique et morale. « Dans notre entreprise, nous ne possédons pas suffisamment de spécialistes en Big data » est un argument qui n’apparaît qu’à la cinquième place des obstacles cités.

De ce fait, les résultats de cette étude diffèrent quelque peu de ceux de l’étude menée par Spring Messe Management, l’Université Humboldt et IQP. Dans cette enquête-là, 250 personnes issues des services de recrutement, des forces de directions et du consulting ont récemment été questionnées en Allemagne, Autriche et Suisse au sujet de l’utilisation de Big data. Chez les sondés de ces trois pays, le manque de compétences en matière de Big data constitue le premier obstacle. En outre, les recruteurs se sont plaints de ne disposer ni des outils nécessaires à une telle collecte de données (en deuxième place), ni de budgets suffisants (en troisième place).

Les résultats de ces deux études coïncident pourtant lorsqu’il s’agit d’évaluer dans quelle mesure les services RH utilisent déjà le Big data. Dans l’étude de Spring et Co., tout comme dans celle de Bitkom et Linkedin, seul 9 pourcent des recruteurs déclarent que les services RH sont, dans leur entreprise, fortement ou même très fortement impliqués dans les activités Big data.

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