04/05/2016

Cabinet de recrutement: Adoptez les bons réflexes!

Un recrutement raté coûte cher. C’est pourquoi les entreprises ont tout intérêt à se poser les bonnes questions et adopter les bons réflexes lorsqu’elles choisissent un cabinet de recrutement. Entre les caractéristiques du cabinet, le projet de l’entreprise et le recruteur lui-même, retour sur les points de vigilance.

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Cabinet de recrutement

Cabinet de recrutement

Questions à se poser au préalable

 «Avant même de contacter un cabinet de recrutement, les entreprises doivent se poser des questions sur le poste à pourvoir, commence Guillaume Pican, directeur chez Michaël Page Ressources Humaines [France]. Le descriptif de poste, bien sûr, le profil recherché, mais aussi la localisation du poste. S’agit-il d’une dimension régionale, nationale et/ou internationale?» La réponse à ces questions orientera l’entreprise vers un type de cabinet ou un autre.

«Un cabinet bien implanté localement, qui saura déployer rapidement un réseau, sera idéal pour recruter un technicien ou un agent de maîtrise en local», explique le spécialiste. A l’inverse, « pour un développeur informatique basé en France, mais amené à travailler à l’international, il conviendra de privilégier un cabinet basé en France, mais avec des bureaux à l’étranger, dans les pays concernés», reprend-il. Reste un invariable.

Quelle que soit la taille et la localisation du cabinet, «les entreprises ont besoin d’un cabinet qui comprenne leurs métiers et leur secteur d’activité», avance Claire Romanet, fondatrice du cabinet de recrutement Elaee.

Rencontrer les consultants

Pour s’assurer de cette maîtrise effective, le premier réflexe peut consister à décrocher son téléphone et interroger le cabinet sur ses références. «Sur notre site internet, nous mettons nos références clients avec des témoignages. Cela rassure beaucoup», confie Claire Romanet. Elle ajoute: «Que vous mettiez des cabinets de recrutement en compétition sur un appel d’offre ou non, vous devez en rencontrer plusieurs pour valider la définition du profil, leur demander comment ils travaillent…»

Car recruter un cabinet, c’est travailler avec une enseigne, une marque, mais aussi et surtout avec une personne. «La relation intuitu personae est essentielle. Assurez-vous que la personne que vous rencontrez est aussi celle qui prendra la mission en charge», recommande la professionnelle.Ce que confirme Guillaume Pican: «Il y a pas mal de cabinets dont le grand directeur associé présente le sujet aux entreprises. Mais derrière, c’est un chargé de recherche qui n’a pas le même mode de fonctionnement qui prend en main la mission.»

De la voix de nos deux intervenants, cette rencontre avec le consultant en charge de la mission est indispensable.

Vérifier process et méthodologie

Cette rencontre sera aussi l’occasion de valider un certain nombre de critères. Par exemple, «le montant de la prestation et la méthodologie du cabinet jouent également beaucoup, rappelle Claire Romanet. Certains cabinets de recrutement se rémunèrent au «Success Fee. Pour moi, ce genre de pratique dévalorise notre métier et met de côté toute la dimension RH de notre profession. Une démarche qui consiste à qualifier des compétences techniques, valider l’aspect humain (comportement, valeurs…), construire des équipes, etc.» Par ailleurs, il conviendra de valider l’existence de process et de s’assurer «que le cabinet met tout en œuvre sur les questions de prise de référence, de contrôle des diplômes, de validation des périodes passées en entreprise pour confirmer le bienfondé des informations avancées par le candidats», explique Guillaume Pican.

La relation cabinet-entreprise

Et l’entreprise dans tout ça? Elle a aussi un rôle à jouer pour que la mission du cabinet de recrutement soit un succès. «Elle doit maintenir le contact, répond Claire Romanet. Elle doit nous faire un retour sur les dossiers que nous lui transmettons et nous expliquer pourquoi elle retient ou non un candidat. Nous pouvons aussi travailler ensemble sur ses process. Nous avons parfois vu des entreprises mener jusqu’à sept entretiens avant de faire une proposition au candidat. Aujourd’hui, ce n’est plus possible.» La spécialiste conseille de voir son consultant en recrutement comme un recruteur externalisé, avec lequel on travaille main dans la main.

Un véritable partenaire, donc, et avec lequel, en amont d’un recrutement, l’entreprise doit aussi prendre le temps d’échanger sur sa culture, ses valeurs, les comportements attendus en son sein. «Plus nous connaissons l’entreprise, meilleure est notre visibilité sur sa culture, plus nous trouverons les candidats affichant le bon profil», soutient Guillaume Pican. Et de conclure: «Le risque ne porte pas tant sur les compétences du candidat que sur sa capacité d’intégration.»

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