29/09/2017

Recrutement: Moins de dossiers reçus, mais de meilleure qualité

La prise en charge des candidatures après publication d’annonces peut s’avérer lourde et chronophage. De plus, le nombre d’offres reçues est proportionnelle au nombre de dossiers hors cible... Le but recherché pour le recrutement: moins de dossiers reçus mais de meilleure qualité.

De: Alain Mounir   Imprimer Partager   Commenter  

Alain Mounir

Alain Mounir, Fondateur CDO Consulting, il se positionne en tant que  facilitateur de performances durables et développeur d’outils etméthodes interdisciplinaires, il se base esentiellement sur l’intuition, les processus et leSens.

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Recrutement

Recrutement

Le début du recrutement

Le début d’un processus classique de recrutement : 1) clarifier la fonction à repourvoir (voir notre article publié chez WEKA « Mode coopératif dans la description de fonction du mois de mai de cette année »). 2) Définir le profil du·de la candidat·e. 3) Rédiger l’annonce. 4) Publier et traiter les offres. Etc.…

Notre article sur le recrutement se concentre sur le point 3), facteur important qui conditionne le nombre de dossiers futurs: la rédaction de l’annonce. Ce facteur conditionne le nombre de dossiers reçu par le nombre de personnes qui se reconnaissent dans cette opportunité d’emploi. Plus le propos de l’annonce est sobre, simplifié, généraliste, voir incomplet, plus le nombre de personnes qui vont pouvoir se projeter authentiquement dans ce poste est grand. Ce qui signifie probablement des centaines de dossiers supplémentaires à traiter.

L’outil d’analyse des contenus d’une annonce

Dans le cadre d’un mandat de formation de demandeurs d’emploi de plus de dix ans, notre méthodologie comprenait une analyse objective des contenus des annonces. Deux intentions: la première d’identifier les besoins explicites du recruteur et la seconde: identifier les besoins implicites (non déclarés et pourtant utiles). Ce dernier aspect est très utile pour ensuite questionner avec pertinence le recruteur sur les manques stratégiquement importants pour se positionner efficacement comme candidat1. L’outil utilisé pour cette analyse de contenus a été une partie des niveaux logiques de communication de Robert Dilts que nous avons repris à notre manière pour cette application:

Observons que pour décrire un sujet quel qu’il soit, notamment un profil de candidat pour cet article, nous disposons de cinq niveaux logiques de communication pour en parler.

De bas en haut, du plus rationnel au plus abstrait:

L’environnement qui décrit le contexte particulier, l’entourage, la situation, les facteurs de contraintes ou opportunités.

Les comportements, qui sont le plus souvent explicités par des adjectifs. Ces comportements qualifient de manière importante le niveau logique suivant:

Les capacités à agir (ce niveau comprend les savoirs et les savoir-faire). Ce niveau explicite en particulier les compétences métiers.

Le niveau Croyances/préjugés doit être compris comme « points de vues culturels » que défend l’entreprise.

Le dernier niveau du monde « émotionnel » explicite les Valeurs défendues ou auxquelles le poste vs le·la candidat·e est censé contribuer. Il s’agit de Valeurs culturelles et non pas exclusivement marketing.

Synthèse des résultats de nos analyses 

(voir l'image ici)

Moyenne de la qualité d’expression des besoins

Sur plus de 2000 annonces extraites des médias papiers et numériques, nous avons mis en évidence un profil moyen décrit ci-dessous:

On observe la clarification du niveau logique « Capacités » qui est particulièrement manifeste. Ce fait est parfaitement logique, puisque derrière le·la candidat·e se cache une fonction qui se doit d’être opérationnelle immédiatement (dans la plupart des cas).

La faille de ce profil de communication est simplement qu’il reste silencieux sur tous les autres niveaux de communication. Autant de « vides » que des centaines de candidat·e·s vont intuitivement pouvoir combler par leurs propres perceptions pour se voir conformes au profil attendu, malheureusement pas toujours conformes à vos besoins…

Profil optimal conseillé

(voir l'image ici)

Si l’annonce est plus complète, elle explicite plusieurs autres niveaux de communication. Cette rédaction va alors restreindre d’autant les possibilités d’interprétations des candidat·e·s quant à leur adéquation à votre besoin. C’est notre conseil pour réduire le nombre d’offres reçues, mais de meilleure qualité.

Trucs et astuces pour les recruteur·trice·s  concerné·e·s:

  1. Saisir l’opportunité de recrutement pour valider et simplifier la fonction à repourvoir
  2. Veiller à traiter tous les niveaux logiques en tenant compte des particularités actuelles et à venir qui concernent le poste
  3. Pensez à mentionner « les dossiers non conformes aux critères de l’annonce ne seront pas traités »
  4. Peut-être le plus important: ne surévaluez pas inutilement les exigences ! Avec cette approche ce n’est pas nécessaire pour trouver la bonne personne.

Quelques exemples de gains majeurs de nos points de vue s’ils sont appliqués

Une lucidité accrue du recruteur dès le départ. Moins d’offres de meilleure qualité. Des informations utiles pour être plus efficace dans les entretiens de sélections. Moins de frustrations des parties une fois le recrutement convenu. Des périodes d’essais plus souvent satisfaisantes pour confirmer positivement la suite de la collaboration.

1La méthodologie complète est décrite dans notre ouvrage « Convaincre… des idées et des mots » chez Amazone en version numérique.

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