05/04/2018

50+: Beaucoup de choses de faites, mais objectif pas encore atteint

En 2015, la population active suisse était âgée en moyenne de 41,6 ans. Par rapport à 2010, cela constituait une augmentation de 0,7 an. La population active étrangère est sensiblement plus jeune que la population suisse – 39,3 ans en 2015 contre 42,4 ans. Dans ce contexte, le fait que la part des plus de 50 ans (les 50+) augmente constamment en proportion par rapport aux jeunes est central en termes d’évolution du marché du travail. Cette évolution recentre le débat sur la place des collaborateurs plus âgés sur le marché du travail. La mutation économique structurelle s’appliquera moins, à l’avenir, sur le changement de génération.

De: Stefanie Seiz, Jens Mak  ImprimerPartager Commenter 

Stefanie Seiz

Stefanie Seiz est CEO de cm-p SA. Dans ses responsabilités dirigeantes de longue date, elle a elle-même mené divers entretiens de départ. Dans ses activités actuelles de conseil et de coaching, elle accompagne des personnes dans les processus d’outplacement.

 

Jens Mak

Diplômé en gestion de l’Université de Stuttgart et constructeur de modèles de carrosserie, il est CFO et actionnaire du cmp group. Jens Mak dispose d’une expérience en entreprise de 17 ans, notamment dans la direction de PME. Dans le conseil, ses points fort son le financement, l’assainissement et la fondation resp. la reprise d’entreprises. Outre son activité actuelle de membre de la direction de cmp group, il accompagne des clients en Outplacement sur la voie de leur indépendance. cmp group emploie 20 consultants Senior et est spécialisé dans le conseil et l’accompagnement de processus d’entreprises, d’organisations ainsi que de personnes physiques dans les processus de changement, notamment dans les domaines de la réorientation professionnelle/Outplacement, la gestion des générations, le Management/Talent Development et le développement des organisations. www.cm-p.ch

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50+

Quelles sont les conditions générales applicables à l’heure actuelle au groupe d’âge 50+?

Au sein de l’OCDE, la Suisse fait partie des pays ayant le taux d’activité le plus élevé chez les collaborateurs les plus âgés. Cela sur un fond où la tendance est au ralentissement, au cours de ces dernières années, de la prise de retraite anticipée. Ce qui fait que la participation au marché du travail des plus de 50 ans pourrait être accrue corrélativement. Pour les femmes, cette tendance est marquée de manière particulièrement forte. Cela découle d’une part du relèvement progressif de l’âge de la retraite, mais aussi d’une tendance générale des femmes à travailler plus. Les personnes plus âgées sont bien intégrées dans l’entreprise et elles sont moins souvent exposées au chômage que les jeunes. Beaucoup travaillent au-delà de l’âge obligatoire de la retraite. Au moment de la sortie de l’environnement professionnel, les personnes sont âgées en moyenne de 65,5 ans.

On peut en conclure que les collaborateurs expérimentés continueront à être des piliers fiables dans les entreprises.

C’est le cas jusqu’à ce qu’une personne âgée de plus de 50 ans perde son poste; ensuite, il lui est comparativement plus difficile de trouver un nouveau poste. La recherche de poste pour les plus de 50 ans dure environ une fois et demie plus longtemps que la moyenne suisse et plus de deux fois plus longtemps que dans le cas des demandeurs d’emploi âgés de 15 à 24 ans. Ainsi, les plus de 50 ans représentaient, en 2015, 43 pour-cent de tous les chômeurs. La question se pose alors de savoir quelles sont les raisons d’une telle différence:

  • entre l’intégration solide au sein de l’entreprise et
  • la problématique d’une réorientation rapide sur le marché du travail

Les préjugés sont encore largement répandus – Mais en quoi consiste véritablement le problème de la tranche d’âge des 50+?

Si l’on étudie la littérature spécialisée resp. si l’on participe aux discussions en cours dans les entreprises, les caractéristiques positives et négatives des collaborateurs plus âgés sont souvent juxtaposées. Même dans le cadre de nombreux séminaires qui traitent du thème des générations, on entend régulièrement des descriptifs similaires. Parmi les propriétés positives des collaborateurs plus âgés figurent essentiellement une conscience élevée de leurs responsabilités, une puissance de pensée et une fiabilité supérieure à la moyenne. Des caractéristiques qui sont plutôt liées au comportement général d’une personne et qui sont souvent couplées à un lien fort avec l’entreprise. Les collaborateurs plus jeunes se voient par contre affecter des propriétés que l’on retrouve généralement dans les petites annonces pour des postes, par exemple la flexibilité, l’ouverture par rapport aux nouveautés, l’affinité avec l’informatique, la volonté d’apprendre et de suivre des perfectionnements professionnels ainsi qu’une aptitude à répondre aux sollicitations dans un environnement dynamique.

Pour quelle raison un collaborateur de 50 ans n’aurait-il plus de talent?

Un changement d’attitude doit se produire dans les entreprises. Pour quelle raison ne pas assumer la participation aux coûts d’un perfectionnement professionnel de longue durée pour un collaborateur expérimenté? Car, à l’avenir, il ne sera plus aussi facile de créer un delta de compétences reconnu sur le marché externe du travail. La pratique de la gestion des talents doit également être revue.

Par rapport à un apprentissage tout au long de la vie, on oublie toujours que l’apprentissage va de pair avec la perte de connaissances. Cela semble abstrait, au premier regard, mais tout ce que nous savons n’a pas forcément de validité par les temps qui courent. Les déclarations du style «On a déjà essayé de faire cela, mais cela n’a pas marché» sont problématiques à deux points de vue: d’une part, nous faisons nous-même obstacle par rapport à l’avancement et nous ne voyons pas que des aspects importants du passé qui avaient été à la base de l’échec ont sans doute disparu dans l’intervalle. Ensuite, par cette expression, on reste souvent dans une zone de confort personnelle très agréable. Mais le développement, et donc la formation, est un besoin naturel et fondamental chez les individus. Malheureusement, notre cerveau fait parfois obstacle, celui-ci privilégiant le bon vieux temps, même lorsqu’il n’a plus que la capacité de représenter beaucoup trop positivement un passé glorieux. Si cela constitue une condition importante à une résilience stable, cela a pour conséquence de ne plus nous pousser, à partir d’un certain âge, à remettre en cause l’existant.

Les 50+, performants dans l’entreprise – Un mirage du passé?

Lorsqu’il s’agit de composer une équipe performante, de nombreux cadres dirigeants disent: «J’ai besoin à cet effet de différentes sources de compétences avec des propriétés différentes en termes de caractères». Mais, lorsque l’on regarde la réalité au sein des entreprises, le phénomène social – les pairs restent parmi les pairs – semble avoir un effet plus répandu. Plus nous serons similaires, plus la communication en sera simplifiée, selon la formule «nous nous comprenons à demi-mot», mais plus la performance sur le marché sera réduite et les décisions seront pauvres en innovation et peu variées.

Dans ce contexte, un mélange ciblé entre les âges est à considérer. Toutes les activités ne conviennent pas de la même manière à différentes classes d’âge. C’est la raison pour laquelle l’objectif doit toujours rester à l’esprit lorsque des équipes sont constituées en toute connaissance de cause: quel genre de personnes resp. jeu entre les personnes doit-on déployer afin d’obtenir des résultats optimaux? Lorsqu’il s’agira de forme physique et de rapidité de réaction, une équipe plus jeune sera à privilégier, mais, s’il s’agit d’obtenir une qualité élevée avec peu de moyens, il faudra se concentrer sur des collaborateurs expérimentés. La plupart du temps, les équipes doivent résoudre des problématiques complexes et versatiles, ce qui requiert des points forts différents en termes de performance parmi les membres.

Si nous sommes à la recherche d’un nouveau collaborateur disposant de larges connaissances du marché qui doit étendre et gérer à long terme les relations avec les clients, nous n’engagerons sans doute pas un trentenaire qui doit encore faire ses preuves. Par contre, si nous recherchons un collaborateur dans un centre d’appel dont le temps d’initiation sera bref, le choix se portera plutôt sur un jeune dont les réactions sont plus rapides.

L’avenir en rose des 50+

Le potentiel de la génération des 50+ est important. Les premières prestations d’adaptation ont déjà été fournies avec succès par ce segment d’âge. La discussion publique sur la dernière phase de la vie professionnelle crée une conscience nécessaire sur les chances économiques et personnelles d’une évolution professionnelle.

Nous voyons toutefois la nécessité de renforcer le savoir-faire des collaborateurs d’un âge intermédiaire et avancé sur les thèmes de la numérisation, de la productivité, de la capacité concurrentielle et de la capacité à changer le système des valeurs. Les entreprises et ces groupes d’âge poursuivent ici les mêmes objectifs et partagent ainsi la même responsabilité.

Il reste encore pas mal de choses à faire. Toutes les parties prenantes doivent se concentrer sur des tâches afin que l’on ne parle plus, désormais, de groupes d’âge «problématiques», mais de gains dans la «War for Talents chez les 50+».

Cet article a été tiré de la Newsletter "Ressources Humaines"

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