20/04/2016

Candidate Experience: Chaque contact du candidat compte

Lorsque l’on parle de recrutement et d’attractivité de l’employeur, il est de plus en plus question de la dite «Candidate Experience», l’expérience des candidats. Le terme désigne les expériences que les candidats font dans leur contact avec l’entreprise. Apprenez ici pourquoi ces expériences sont tellement importantes dans le cadre du recrutement de collaborateurs.

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Candidate Experience

Candidate Experience

Candidate Experience

Le terme «Candidate Experience» a son origine dans le marketing clientèle et est dérivé de la gestion de l’expérience client («Customer Experience Management»). L’objectif de la gestion de l’expérience client consiste à permettre aux clients de faire des expériences positives avec l’entreprise et ses mesures de marketing au plus grand nombre possible de points de contact, les dites «touch points». On veut ainsi créer un lien émotionnel entre le client et le fournisseur ou le produit pour que les clients deviennent eux-mêmes des ambassadeurs de la marque.

Convaincre un grand nombre de personnes intéressées

La gestion de l’expérience candidat, le dit «Candidate Experience Management», suit à peu près le même principe: les candidats ont des points de contact avec l’entreprise, non seulement sur les sites de carrière ou des salons de recrutement, mais aussi à bien d’autres endroits, entre autres dans la discussion avec des responsables du personnel pour répondre au téléphone à des questions supplémentaires ou dans des entretiens de présentation avec des cadres supérieurs. S’ils sont déçus lors de tels contacts, les candidats peuvent rapidement se retirer.

La gestion de l’expérience candidat a d’abord pour but de convaincre le plus grand nombre possible de personnes intéressées de déposer une candidature et, ensuite, d’engager les meilleurs candidats pour l’entreprise. Au sens de la gestion de l’expérience client, on peut formuler l’objectif suivant de la «Candidate Experience»: la gestion de l’expérience candidat vise à faire des candidats des personnes intéressées et des ambassadeurs de la marque d’employeur de ces candidats.

Eviter à décevoir les attentes

Pourtant, dans leur contact avec les entreprises, les candidats s’aperçoivent souvent de plusieurs divergences. Avec leurs activités de marketing du personnel, beaucoup d’entreprises font naître des attentes qui sont déçues après peu de temps déjà. Tel est par exemple le cas pour des entreprises qui se vantent, dans leurs brochures sur papier glacé, d’une collaboration «d’égal à égal» pour traiter ensuite le candidat de solliciteur dans l’interview. Il en va de même si, le premier jour de travail, l’on cherche en vain l’ordinateur portable et le téléphone d’entreprise promis dont on a besoin, si l’employeur décourage les personnes intéressées par des questionnaires compliquées à remplir en ligne ou, si les candidats ne reçoivent tout simplement pas de réponse à leur candidature.

Comment faire des candidats des personnes intéressées

Comment les employeurs peuvent-ils découvrir à quels endroits ils font naître des attentes qu’ils ne pourront pas satisfaire et à quels endroits les candidats sont découragés? «Un employeur peut facilement identifier les points faibles de sa gestion de l’expérience candidat à l’aide de l’étalonnage («benchmarking») et en faisant des tests», explique le Dr Sebastian Dettmers, directeur de la société Stepstone. Il conseille aux employeurs d’accorder une attention particulière à l’optimisation technique du processus: dans la plupart des cas, les étapes du processus de candidature précédant l’entretien de présentation dans l’entreprise se déroulent aujourd’hui de manière digitale. Le but est celui de convaincre le plus grand nombre possible de personnes intéressées de déposer une candidature. Des formulaires compliqués peuvent considérablement gêner le processus de candidature et décourager notamment les candidats avec des profils recherchés», ajoute-t-il.

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