03/05/2016

Données personnelles: Peut-on "googler" un candidat ou un employé?

La pratique est à peu près générale: un employeur/un recruteur passe un employé/un candidat au crible d’un moteur de recherche pour obtenir des données personnelles complémentaires qui ne figureraient pas dans le dossier.

De: Philippe Ehrenström   Imprimer Partager  

Maître Philippe Ehrenström

Avocat, LL.M., CAS, ancien Greffier de juridiction de la Juridiction des prud’hommes, ancien juge-assesseur au Tribunal administratif de première instance du canton de Genève, Me Philippe Ehrenström assiste les justiciables en matière de droit du travail, de droit de la protection des données et de droit fiscal (PP) devant les juridictions et les administrations cantonales et fédérales. 

Données personnelles

Données personnelles

Et hop, surprise!

Il s’avère que l’intéressé est un joyeux drille, souvent photographié dans des fiestas mémorables, qu’il a été membre du parti castriste du Liechtenstein, qu’il a – en 1987 – participé à un meeting des "hooligans révolutionnaires", qu’il a frappé une religieuse avec une bouée gonflable à Palavas, etc.

Le "googleur", tout heureux de justifier ainsi son confortable salaire par une simple recherche de nom sur internet, refuse alors d’engager, licencie, rétrograde, met sous surveillance, etc.

Détestable pratique, non?

On peut aller plus loin et examiner la légalité de ces «recherches» sous l’angle de l’art. 328b CO et de la loi sur la protection des données (LPD).

Rappelons ici que les recruteurs/employeurs ne sont en droit, selon l’art. 328b CO, de traiter des données concernant les travailleurs que dans la mesure où ces données portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou sont nécessaires à l’exécution du contrat de travail. La disposition s’applique aussi à ceux qui postulent à un emploi.

En d’autres termes, le traitement de données personnelles de l’employé ou du candidat est illicite, sauf s’il s’inscrit dans les deux cas de figure visés par l’art. 328b (aptitudes du travailleur à remplir son emploi/exécution du travail).

La "googlelisation" d’un employé/d’un candidat ne respecte évidemment pas ce cadre. Elle viole aussi plusieurs principes découlant de la protection des données (licéité, proportionnalité finalité, etc.).

Cela étant dit, que peut faire un employé/un candidat qui serait victime de ces pratiques?

En théorie, il pourrait ouvrir une procédure civile et requérir les preuves adéquates, notamment les preuves informatiques.

Mais le lien entre la "googlelisation" et le refus d’embauche ou le licenciement sera à peu près impossible à établir, et les indemnités misérables.

On peut donc se demande si le remède même à ce procédé ne viendra pas en définitive de ses excès. Dans la mesure, en effet, où la "googlelisation" produit et produira toujours plus de données inutiles ou inexactes, surabondantes, bavardes, etc. la valeur de l’information déclinera de manière inversement proportionnelle à sa quantité.

Même les recruteurs finiront bien, un jour, par s’en rendre compte.

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