02/01/2017

Bonus ou avantages en nature: Comment choisir?

Nombreuses sont les entreprises qui, pour fidéliser leurs collaborateurs, instaurent des systèmes de récompenses, gratifications, cadeaux ou autres avantages en nature. Lumière sur les conséquences de telles pratiques…

De: Marianne Favre Moreillon   Imprimer Partager   Commenter  

Marianne Favre Moreillon

A la suite d’une formation en droit et plusieurs années d’expérience, tant dans le monde de la finance que dans celui d’études d’avocats à Londres et à Lausanne, Marianne Favre Moreillon a décidé de mettre ses connaissances et sa pratique au profit des entreprises et a fondé le cabinet juridique DroitActif à Lausanne en 1999. Ce cabinet est spécialisé dans le conseil, le support et l’assistance juridique aux entreprises tant nationales que multinationales en matière de droit du travail et des contrats. Rendre les subtilités du droit du travail accessibles au plus grand nombre, et plus particulièrement aux entreprises, est une valeur ajoutée pour le cabinet juridique DroitActif. Marianne Favre Moreillon rédige mensuellement des articles sur des sujets juridiques actuels en matière de droit du travail. Elle collabore de manière régulière avec différents quotidiens, magazines et intervient dans des émissions à la radio.

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Bonus ou avantages en nature

Bonus ou avantages en nature

Gratification

Par définition, une gratification est une rétribution extraordinaire versée en sus du salaire. Elle peut être accordée, notamment à titre de récompense pour le travail fourni ou d’encouragement pour le travail futur. Son versement dépend, en principe, du bon vouloir de l’employeur.

Attention : la rétribution dont le montant et l’échéance sont fixés d’avance ou qui ne dépend que de la réalisation de certaines conditions ne sera pas considérée comme une gratification, mais bien comme un élément de salaire.

Quand la gratification devient-elle un droit ?

La gratification à bien plaire peut perdre son caractère facultatif lorsque l’employeur la verse, sans réserve, durant trois années consécutives. La gratification devient tacitement obligatoire et le collaborateur pourra alors prétendre au paiement de celle-ci comme un élément de salaire.

Que peut faire l’employeur ?

Pour empêcher la transformation de la gratification en élément de salaire, l’employeur doit émettre une réserve expresse de manière à indiquer que celle-ci est versée selon son bon vouloir et qu’elle peut être supprimée en tout temps. Il est fortement recommandé de renouveler cette réserve lors de chaque versement.

Cependant, même systématiquement réitérée, une telle réserve peut devenir inopérante si elle se révèle n’être que purement formelle ou lorsque l’employeur montre, par son comportement, qu’il se sent obligé de verser la gratification.

Le Tribunal fédéral a notamment précisé qu’une gratification versée de manière systématique, durant dix années de suite, peut lier l’employeur à l’égard du collaborateur. Si l’employeur verse la gratification chaque année, y compris les années où il aurait eu un motif pour ne pas l’attribuer, tel qu’un mauvais chiffre d’affaires, le collaborateur est fondé à croire que la gratification lui est due. Bien qu’accompagnée d’une réserve, la gratification devient alors obligatoire.

Avantages en nature

Actuellement, les employeurs débordent d’imagination lorsqu’il s’agit de motiver et récompenser leurs collaborateurs. En effet, les méthodes alternatives de récompense et de fidélisation sont répandues, notamment au sein des multinationales. Systèmes d’accumulation de points donnant droit à des bons de réductions pour des activités de détente, abonnements sportifs, cadeaux matériel (ex : montre de marque), pourcentages de réduction pour l’acquisition de biens, et j’en passe ! Les avantages en nature ont d’ores et déjà démontré leur efficacité en termes de motivation et fidélisation des collaborateurs.

Bien que ces avantages particuliers ne sont, en principe, pas considérés comme élément de salaire en droit du travail, il sera plus compliqué d’échapper à la qualification de « revenu » d’un point de vue fiscal.

Selon le Guide d'établissement du certificat de salaire et de I'attestation de rentes édité par la Conférence suisse des impôts (ACI) et l’Administration fédérale des contributions (AFC), toutes les prestations que l’employeur fournit à l’employé sont, en principe, imposables et doivent être déclarées sur le certificat de salaire.

Toutefois, pour des raisons pratiques, certains éléments échappent à ce principe. En effet, certaines prestations offertes par l’employeur n’ont pas à être déclarées. Il en va ainsi notamment des cadeaux d’une valeur inférieure à CHF 500.— par occasion (anniversaire, noël, etc.), des abonnements CFF demi-tarifs remis à titre gratuit, les billets d’entrée à des événements culturels, sportifs ou sociaux d’une valeur inférieure ou égale à CHF 500 .— par événement, et autres cas particuliers.

Ainsi, lors de la mise en place d’un système de gratification, l’employeur doit garder en tête que la frontière entre gratification et salaire est ténue. Par ailleurs, s’il songe à l’octroi d’avantages en nature, il devra alors tenir compte du fait, qu’en général, ces avantages devront figurer dans le certificat de salaire du collaborateur et par conséquent, seront imposables.

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