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Gratification ou avantages: Comment choisir?

Nombreuses sont les entreprises qui, pour fidéliser leurs collaborateurs, instaurent des systèmes de récompenses, gratifications ou avantages en nature. Lumière sur les conséquences de telles pratiques…

08/06/2022 De: Équipe de rédaction de WEKA
Gratification ou avantages

Il convient en outre de rappeler que la jurisprudence distingue trois cas :

  • Le salaire variable : le montant est promis contractuellement et est déterminé ou objectivement déterminable sur la base de critères objectifs ;
  • La gratification à laquelle l’employé a droit ;
  • La gratification à laquelle l’employé n’a pas droit.

Dans les deux derniers cas, le bonus est indéterminé ou objectivement indéterminable dans la mesure où son versement et sa quotité dépendent en principe du bon vouloir de l’employeur.

Gratification

Par définition, une gratification est une rétribution extraordinaire versée en sus du salaire (art. 322d CO). Elle peut être accordée, notamment à titre de récompense pour le travail fourni ou d’encouragement pour le travail futur. Son versement dépend, en principe, du bon vouloir de l’employeur.

Attention : la rétribution dont le montant et l’échéance sont fixés d’avance ou qui ne dépend que de la réalisation de certaines conditions ne sera pas considérée comme une gratification, mais bien comme un élément de salaire.

Quand gratification ou avantages devient-elle un droit ?

Dans certaines situations, même si la gratification est en principe facultative, elle devient un droit si :

  • Elle a été versée plusieurs années de suite (au moins 3 ans) sans réserve ou sans indication de versement « à bien plaire » (arrêt 4A_511/2008) ;
  • En vertu du principe d’égalité de traitement, si la gratification est versée à l’ensemble des autres collaborateurs (arrêt 4A_651/2017) ;
  • Si la gratification ne constitue pas une part « accessoire » du salaire (arrêt 4A_714/2014).

La gratification devient obligatoire et le collaborateur pourra alors prétendre au paiement de celle-ci comme un élément de salaire. 

Que peut faire l’employeur ?

Pour empêcher la transformation de la gratification en élément de salaire, l’employeur doit émettre une réserve expresse de manière à indiquer que celle-ci est versée selon son bon vouloir et qu’elle peut être supprimée en tout temps. Il est fortement recommandé de renouveler cette réserve lors de chaque versement.

Cependant, même systématiquement réitérée, une telle réserve peut devenir inopérante si elle se révèle n’être que purement formelle ou lorsque l’employeur montre, par son comportement, qu’il se sent obligé de verser la gratification.

Le Tribunal fédéral a notamment précisé qu’une gratification versée de manière systématique, durant dix années de suite, peut lier l’employeur à l’égard du collaborateur. Si l’employeur verse la gratification chaque année, y compris les années où il aurait eu un motif pour ne pas l’attribuer, tel qu’un mauvais chiffre d’affaires, le collaborateur est fondé à croire que la gratification lui est due. Bien qu’accompagnée d’une réserve, la gratification devient alors obligatoire.

Avantages en nature

Actuellement, les employeurs débordent d’imagination lorsqu’il s’agit de motiver et récompenser leurs collaborateurs. En effet, les méthodes alternatives de récompense et de fidélisation sont répandues, notamment au sein des multinationales. Systèmes d’accumulation de points donnant droit à des bons de réductions pour des activités de détente, abonnements sportifs, cadeaux matériel (ex : montre de marque), pourcentages de réduction pour l’acquisition de biens, etc... Les avantages en nature ont d’ores et déjà démontré leur efficacité en termes de motivation et fidélisation des collaborateurs.

Bien que ces avantages particuliers ne soient, en principe, pas considérés comme élément de salaire en droit du travail, il sera plus compliqué d’échapper à la qualification de « revenu » d’un point de vue fiscal.

Selon le Guide d'établissement du certificat de salaire et de I'attestation de rentes édité par la Conférence suisse des impôts (ACI) et l’Administration fédérale des contributions (AFC), toutes les prestations que l’employeur fournit à l’employé sont, en principe, imposables et doivent être déclarées sur le certificat de salaire.

Toutefois, pour des raisons pratiques, certains éléments échappent à ce principe. En effet, certaines prestations offertes par l’employeur n’ont pas à être déclarées. Il en va ainsi notamment des cadeaux d’une valeur inférieure à CHF 500.— par occasion (anniversaire, noël, etc.), des abonnements CFF demi-tarifs remis à titre gratuit, les billets d’entrée à des événements culturels, sportifs ou sociaux d’une valeur inférieure ou égale à CHF 500 .— par événement, et autres cas particuliers.

Ainsi, lors de la mise en place d’un système de gratification, l’employeur doit garder en tête que la frontière entre gratification et salaire est ténue. Par ailleurs, s’il songe à l’octroi d’avantages en nature, il devra alors tenir compte du fait, qu’en général, ces avantages devront figurer dans le certificat de salaire du collaborateur et par conséquent, seront imposables.

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