08/02/2017

L'égalité des rémunérations: L'autocontrôle des employeurs

Le principe de l’égalité salariale est inscrit dans la constitution et a été concrétisé par la Loi fédérale sur l’égalité entrée en vigueur au 1er juillet 1996. Si ce principe est généralement bien respecté dans les institutions publiques, tel n’est souvent pas le cas en droit privé où le salaire fait encore bien souvent l’objet de négociations entre les parties et durant lesquelles celui qui parvient à mieux se vendre gagnera davantage.

De: Nathalie Berger, Pierre Matile   Imprimer Partager   Commenter  

Nathalie Berger, avocate, CJE

Avocate Située à Bevaix, CJE Sàrl est une société spécialisée dans le conseil aux employeurs en droit du travail.

Pierre Matile

Titulaire du brevet d’avocat

Il a créé son entreprise de conseils en droit du travail, conseiller juridique d’entreprise (CJE Sàrl). Il jouit d’une grande expérience dans le conseil en droit du travail aux employeurs. Conseiller juridique de plusieurs associations professionnelles, il a été le secrétaire de l’office cantonal neuchâteloise de conciliation en matière de conflits de travail.

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L'égalité des rémunérations

L'égalité des rémunérations

Les outils d’autocontrôle à disposition des employeurs

Il arrive souvent aussi que le montant du salaire et son évolution soit fixé dans le cadre d’évaluation des aptitudes et des compétences des collaborateurs. Or, lors de ses évaluations il peut parfois être difficile de demeurer objectif et certains critères de pondérations sont mieux évalués que d’autres. KATZ et BAITSCH mentionnent, à titre exemplatif, le fait que l’aptitude à prodiguer des soins et de l’empathie, aptitude importante surtout dans des métiers féminins (infirmières par exemple) est souvent moins bien évalué que l’aptitude à s’imposer, aptitude importante dans des fonctions clés, bien souvent occupées par les hommes). En conséquence, les activités typiquement féminines sont souvent moins bien cotées.

Il est ainsi important et urgent que les entreprises soient au fait quant à leur politique salariale et que ces dernières puissent vérifier si elles respectent le principe d’égalité de traitement entre femmes et hommes au sein de leur entreprise.

Plusieurs outils peuvent être utilisés par les entreprises de manière à ce qu’elles se fassent une idée de la conformité de leur politique salariale eu égard à la LEg et, cas échéant, pour les aider à adapter leurs critères d’évaluation.

Il en va ainsi de la méthode ABAKABA (Analytische Bewertung von Arbeitstätigkeiten nach Katz und Baïtsch: Evaluation analytique du travail selon Katz et Baitsch ainsi que de VIWIV (Verdiene ich was ich verdiene: Est-ce que je gagne ce que je gagne?). Un outil d’auto-contrôle, Logib, mis en place par le BFEG permet aux entreprises de saisir leurs données salariales afin d’évaluer si la pratique salariale en matière d’égalité entre femmes et hommes est respectée. Il convient toutefois de souligner ici que la pertinence de ces méthodes est remise en question, notamment par l’Union patronale suisse. Il leur est notamment reproché de ne pas ou peu tenir compte de la performance des collaborateurs.

D’une manière générale il est important que l’entreprise se base sur certains critères pour fixer les salaires. Il est important de distinguer les critères liés à l’activité, lesquels vont fixer le salaire de base, des critères liés à la personne, lesquels vont avoir une influence sur les composantes individuelles du salaire, telles que l’expérience, la participation aux résultats, les bonus, etc.

Méthode ABAKABA

La méthode ABAKABA permet l’évaluation scientifique du travail de manière à déterminer la valeur d’une fonction et de pouvoir procéder à une comparaison des différentes fonctions.

La méthode ABAKABA a été élaborée sur le « Schéma de Genève » et repose sur les critères suivants:

  • Domaine intellectuel
  • Domaine psychosocial
  • Domaine physique
  • Responsabilité

Chaque critère est apprécié sous l’aspect des exigences, des préjudices et de la fréquence.

Les critères sont ensuite pondérés:

  • Domaine intellectuel: 25 à 50%
  • Domaine psychosocial: 20 à 40%
  • Domaine physique: 5 à 25%
  • Responsabilité: 20 à 30%

Méthode VIWIV

Cette méthode sert en premier lieu à confirmer ou infirmer l’existence d’une discrimination salariale. Cet outil est généralement utilisé lorsqu’une plainte parvient à l’employeur et que celui-ci doit déterminer si des mesures doivent être prises et, cas échéant, s’il doit modifier sa politique salariale.

Logib.ch

Logib est un outil d’autocontrôle à disposition des employeurs. Il peut être directement téléchargé depuis le site du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes ou sur le site www.logib.ch. Logib a été développé sur mandat du BFEG. Il repose sur la méthode appliquée pour contrôler le respect de l'égalité salariale entre femmes et hommes dans les marchés publics de la Confédération. Il permet une auto-évaluation de la pratique salariale. Des experts sont à disposition des entreprises pour les aider dans leur démarche d'amélioration.

Logib prend en considération tous les facteurs objectifs ayant un impact sur le salaire, que de soit les caractéristiques individuelles (formation, expérience, ancienneté, etc.) que les facteurs liés au poste de travail (niveau de qualification, position professionnelle, etc.).

Dans un premier temps, les données de l’ensemble des collaborateurs doivent être insérées dans le logiciel, fichier « formulaire_données » (à l’exception des apprenti-e-s, stagiaires, personnel rémunéré uniquement à la commission, personnel placé par des entreprises de travail temporaire, employé-e-s à domicile, etc. Une fois les données saisies, il convient de les importer dans le logiciel logib.

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