22/02/2016

L'égalité salariale: Ce que nous savons de l’opinion des entreprises

Octobre 2014, suite à l’échec des mesures volontaires, le Conseil fédéral propose d'obliger les employeurs d'au moins 50 personnes à procéder régulièrement à une analyse des salaires dans leur entreprise. Cette annonce contribue à générer en quelques mois de nombreuses études sur le thème de l’égalité salariale. Deux de ces études sont particulièrement intéressantes car elles donnent directement la parole aux entreprises.

De: Steve Binggeli   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Steve Binggeli

Dr. Steve Binggeli est économiste au BFEG. Il s’occupe de contrôler le respect de l’égalité salariale dans les marchés publics de la Confédération et organise les formations liées à l’utilisation de l’instrument Logib en Suisse romande. Après un master en psychologie du travail et des organisations, Steve Binggeli a obtenu un doctorat ès sciences économiques mention management à la faculté des HEC de l’Université de Lausanne. 

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L'égalité salariale

L'égalité salariale

Analyse des salaires

Octobre 2014, suite à l’échec des mesures volontaires, le Conseil fédéral propose d'obliger les employeurs d'au moins 50 personnes à procéder régulièrement à une analyse des salaires dans leur entreprise. Cette annonce contribue à générer en quelques mois de nombreuses études sur le thème de l’égalité salariale. Deux de ces études sont particulièrement intéressantes car elles donnent directement la parole aux entreprises.

Les résultats obtenus sur la base de ces études nous permettent de mieux comprendre ce que font les entreprises en matière d’égalité salariale ainsi que leurs positions vis-à-vis du projet du Conseil fédéral.

La plupart des entreprises ne vérifient pas si leur pratique salariale respecte l’égalité

Les deux études révèlent que seul environ un tiers des entreprises ont déjà évalué si leur pratique salariale respectait l’égalité entre femmes et hommes (27% pour l’échantillon d’Infras et 34% pour celui de M.I.S. Trend). De surcroît, les données de l’étude Infras montrent que seules 6% des entreprises qui n’ont pas encore évalué leur pratique salariale ont prévu de le faire. Cette situation ne peut s’expliquer par un manque d’intérêt des entreprises pour les questions de genre puisqu’elles considèrent au contraire l’égalité des sexes comme importante dans la gestion du personnel. Il semblerait plutôt que les entreprises ne vérifient pas leur pratique salariale parce qu’elles ont la conviction qu’elles respectent déjà l’égalité entre femmes et hommes. En effet, 77% des employeurs sondés par MIS-Trend estiment que l’égalité salariale est tout à fait appliquée dans leur entreprise. Il paraît en effet légitime pour une entreprise d’avoir confiance en son système salarial et ce d’autant plus s’il se base sur une évaluation analytique du travail intégrant des facteurs neutres vis-à-vis du genre, que le sexe ne joue à priori aucun rôle sur la fixation des salaires ou que des CCT sont appliquées. Toutefois, il est possible que des inégalités apparaissent à l’insu des entreprises dans la mise en pratique de ce système à travers le temps. Ce risque ne peut être complètement écarté. Typiquement, le respect d’une CCT ne garantit en rien le respect de l’égalité salariale. De ce point de vue, il est intéressant de relever que la moitié des entreprises interviewées par Infras qui ont analysé leur pratique salariale ont ensuite adopté des mesures correctives. Il parait donc pertinent de procéder, comme le font 16% des entreprises sondées par Infras, à un monitoring régulier de sa pratique salariale afin d’être certain qu’elle respecte bien l’égalité entre femmes et hommes.

Les entreprises utilisent différentes méthodes pour contrôler leur pratique salariale

Selon les données de l’enquête Infras, 67% des entreprises évaluent elles-mêmes leur pratique salariale. La plupart (57%) le font par comparaison directe des salaires, 31% utilisent une méthode de régression et 12% ont recours à une méthode d’évaluation analytique du travail neutre vis-à-vis du genre. Ces résultats méritent un bref commentaire car la comparaison directe des salaires peut poser certains problèmes du fait de sa nature subjective. Il peut en effet être difficile pour une personne non-juriste de savoir quels facteurs non-discriminatoires peuvent être utilisés pour justifier les différences salariales et dans quelle proportion. Ce problème devient d’autant plus important lorsque l’on ne compare pas deux personnes mais deux groupes de personnes. Jusqu’à présent, le Tribunal fédéral a accepté seulement deux approches pour examiner l’égalité salariale : l’analyse statistique par la méthode de régression et l’évaluation du travail qui permet de déterminer la valeur des fonctions.

Les entreprises estiment que l’instrument de la Confédération est approprié pour mettre en évidence des inégalités salariales

Selon les données du sondage Infras, 66% des entreprises qui ont réalisé, à l’interne et sans aide extérieure, une analyse statistique de leur pratique salariale ont eu recours à Logib, l’instrument de contrôle de l’égalité salariale mis à disposition par la Confédération. De plus, environ la moitié des analyses effectuées à l’externe ont été réalisées avec cet instrument. Logib est jugé par 72% des entreprises qui l’ont utilisé comme approprié pour mettre en évidence les inégalités salariales entre femmes et hommes. Les critiques formulées à l’encontre de Logib sont principalement liées à sa standardisation. Du fait qu’il a été créé pour être utilisé par toutes les entreprises de plus de 50 personnes, Logib n’utilise qu’un nombre limité de facteurs et peut ne pas prendre en compte certaines variables non-discriminatoires et spécifiques à une entreprise donnée. Pour cette raison, il intègre un seuil de tolérance de 5%. Malgré les critiques formulées, seules 16% des entreprises pensent que Logib devrait intégrer d’autres variables. Sur la base d’entretiens approfondis réalisés par Infras, 85% des entreprises disent préférer conserver le modèle tel quel avec son seuil de tolérance de 5% plutôt que de devoir ajouter des variables et voir baisser ce seuil. Les entreprises ayant utilisé Logib estiment qu’il faudrait compter deux jours de travail pour une entreprise moyenne (50 à 249 travailleurs), trois jours pour une grande entreprise (250 à 999 travailleurs) et huit jours pour une très grosse entreprise (plus de 1000 travailleurs). Cette charge de travail est divisée par deux dès la seconde analyse. Dès lors, il n’est pas étonnant que 90% des entreprises jugent la charge administrative liée au contrôle comme peu voir pas importante.

Les entreprises sont favorables au projet du Conseil fédéral

Selon les résultats de l’enquête menée par M.I.S. Trend, il apparait que 76% des entreprises jugent le projet opportun ou acceptable. Les résultats des entretiens menés par Infras confirment cette tendance, puisque deux tiers des entreprises interrogées trouvent qu’il est pertinent de mettre en place des mesures étatiques en vue de l’égalité salariale. Plus étonnant, l’enquête M.I.S. Trend montre que 38% des entreprises estiment que ces contrôles devraient s’étendre aux entreprises de moins de 50 personnes. Les entreprises ont malgré tout certaines revendications quant à l’introduction de tels contrôles. Selon l’enquête MIS-Trend, elles souhaitent notamment qu’une seuil de tolérance soit pris en compte, qu’elles puissent expliquer les différences salariales, que ces contrôles soient pris en charge par l’Etat, qu’ils n’aient pas lieu trop souvent (entre 3 et 5 ans), qu’aucune sanction ne soit prise en cas de discrimination, qu’elles ne soient pas tenue de corriger les inégalités dans un délai imposé et qu’elles aient un choix libre de la méthode.

Conclusion

Le respect de l’égalité salariale est un principe important pour les entreprises. Nombreuses sont celles qui sont convaincues de le respecter sans en avoir « la preuve » et une partie non négligeable de celles qui ont entamé des démarches pour obtenir cette « preuve » pourrait avoir eu recours à des méthodes discutables. L’instrument Logib mis à disposition par la Confédération est jugé approprié par les entreprises, simple et son utilisation peu coûteuse en termes de charge administrative. Les entreprises sont globalement favorables à l’introduction des mesures étatiques, mais sous certaines conditions.

Références

Felfe, C., Trageser, J., & Iten, R. (2015). Etude des analyses appliquées par la Confédération pour évaluer l’égalité des salaires entre femmes et hommes. Rapport établi sur mandat du Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes.

M. I. S. Trend (2015). Enquête auprès des entreprises romandes concernant l’égalité salariale entre hommes et femmes. Enquête réalisée pour le Centre Patronal.

Stern, S., Trageser, T., Iten, R., Rüegge, B., & Schultheiss, A. (2015). Regulierungsfolgenabschätzung zu den geplanten Massnahmen zur Durchsetzung der Lohngleichheit. Auftraggeber Bundesamt für Justiz.

Pour rappel L’avant-projet de modification de la loi sur l’égalité ne vise que les entreprises d’au moins 50 travailleurs. Il ne concerne donc que 2 % des entreprises mais touche 54 % des personnes actives en Suisse. L’avant-projet prévoit que les entreprises analysent tous les quatre ans leurs salaires selon une méthode reconnue. Les employeurs feront ensuite vérifier l’analyse par des tiers, qui pourront être une entreprise de révision, un organisme d’autorégulation reconnu par l’Etat ou les partenaires sociaux. Le contrôle portera uniquement sur la manière dont l’analyse a été effectuée et non sur son contenu. Les organes de contrôle devront établir un rapport sur la manière dont l’analyse a été effectuée à l’intention des organes dirigeants de l’entreprise contrôlée. À compter de la réception du rapport, les employeurs auront un an pour informer les travailleurs du résultat du contrôle. Les sociétés cotées en bourse devront en plus indiquer ce résultat dans leur annexe au bilan pour que les actionnaires soient informés des efforts entrepris en vue de l’égalité salariale.

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