20/06/2014

Salaire: Un monde étrange

On ne parle pas volontiers des salaires, en particulier du sien. Le thème intéresse cependant la plupart d’entre nous. Qu’en est-il de la pratique actuelle en matière de salaire en Suisse?

De: Alex Müller   Imprimer Partager   Commenter  

Alex Müller

En tant que responsable du personnel dans une banque et plus tard dans une clinique psychiatrique, Alex Müller a fait de nombreuses expériences en matière de gestion du personnel. Aujourd’hui, il travaille comme auteur spécialisé ainsi que comme conseiller indépendant de cadres supérieurs avec spécialisation en Out-/Newplacement.

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Salaire

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Nomen est omen

Nomen est omen (le nom est un présage): le titre principal choisi par le Professeur Thomas Schwarb suggère que le monde des salaires est un monde étrange. Mais pas de panique: il ne s’agit ici ni des énormes bonus, ni des salaires exorbitants des managers, ni du sauvetage des banques par l’Etat un peu partout dans le monde, ni non plus de la dramatique flambée des indices boursiers. Toutes ces problématiques nous ont particulièrement occupés ces derniers mois et vont encore nous tenir en haleine pendant un certain un temps. Dans le présent rapport, il s’agit toutefois d’autre chose: un fin connaisseur du «monde étrange des salaires» – scientifique et praticien à la fois – nous en explique et décrit les principaux concepts, de la fixation et du développement des salaires, à l’évaluation des tendances de la pratique suisse en matière de salaires, en passant par les compléments salariaux (Fringe Benefits) et les prises de participation financière dans l’entreprise. Les responsables avisés de ressources humaines pourront eux aussi cueillir quelques informations intéressantes des descriptions présentées et les appliquer dans la vie quotidienne de leur entreprise.

Un regard sur la pratique suisse en matière de salaires

Fixation et développement des salaires

L’individualisation des salaires est toujours tendance. Comme le montrent entre autres les discussions au plan de la Confédération, les employeurs publics officiels ont eux aussi été happés par ce processus. L’enquête annuelle sur les salaires menée par l’UBS montre que trois quarts des entreprises fixent prioritairement les salaires de manière individuelle. Moins de 10% des entreprises suisses pratiquent les adaptations de salaire en suivant totalement ou partiellement des règles générales, par exemple en tenant compte d’un éventuel renchérissement.

La grande majorité des entreprises suisses ont adopté des systèmes de salaires en fonction des performances. Plus de 90% des entreprises pratiquent en effet, sous une forme ou une autre, le salaire au rendement. Il s’agit en l’occurrence de faire en sorte que l’augmentation de salaire dépende des prestations individuelles, respectivement de leur évaluation. C’est plutôt rare qu’un bonus dépendant des prestations soit versé, sans que soit influencé le salaire de base de l’année suivante. Cela signifie que l’augmentation de salaire variera en fonction des prestations. Cela étant, on constate que si le salaire augmente avec la durée de collaboration au sein de l’entreprise, les collaborateurs ayant une grande ancienneté obtiennent des salaires comparativement plus élevés.

Si l’on compare les salaires au même niveau d’exigence dans les différents secteurs, les différences entre les salaires les plus bas et les salaires élevés ont augmenté ces dernières années. A cela s’ajoute le fait que le fossé salarial ne s’accentue pas seulement entre les différentes entreprises, mais aussi à l’intérieur des entreprises elles-mêmes. Autre constat détonant: si la différence de salaire entre l’homme et la femme a indubitablement tendance à se réduire, cette réduction n’en est pas moins marginale, les salaires des femmes étant encore d’environ 20% en dessous de ceux des hommes.

Compléments salariaux (Fringe Benefits)

Parmi les compléments salariaux (Fringe Benefits) figurent en général les prestations suivantes: prestations sociales non obligatoires, voiture et téléphone de fonction, vacances supplémentaires, réductions, frais au forfait, offres de loisirs et de sports, possibilités de formation continue non liée à l’emploi. Les entreprises accordent des compléments salariaux avant tout pour deux raisons. D’abord, des prestations complémentaires sont accordées en sus du salaire à proprement parler pour attirer des collaborateurs et fidéliser le personnel. Ensuite, on essaie d’accorder aux collaborateurs des prestations qui soient si possible non imposables.

Il y a quelques années, de grandes entreprises ne lésinaient pas sur ce genre de prestations complémentaires. C’est certainement en raison de ces excès que l’AVS a davantage contrôlé ces prestations lors de ses révisions et décidé qu’elles devaient être soumises aux assurances sociales ainsi qu’à l’impôt sur le revenu. Le nouveau certificat de salaire en tient compte et va  contraind les entreprises à plus de prudence dans l’attribution de compléments salariaux.

Prise de participation financière dans l’entreprise

Un bon quart des entreprises privées suisses font participer leurs employés aux résultats de l’entreprise, les formes de participation monétaire variant fortement, aussi bien au niveau de la répartition que de l’importance des montants attribués. Parmi les entreprises de 500 employés ou plus, le taux de celles qui offrent une participation financière atteint plus de 75%.

Une autre forme de participation financière à l’entreprise est la participation au capital. Elle est moins répandue. Seuls 10% des entreprises suisses offrent en effet à leurs employés de participer directement au capital de l’entreprise. Pour les entreprises de plus de 1'000 collaborateurs, le taux de celles qui offrent cette possibilité est d’un peu plus de 40%.

On attend de la participation financière de meilleures performances de la part des employés et un comportement conforme à l’esprit d’entreprise. En conséquence, cette tendance de faire participer les employés à l’entreprise tend à se répandre de plus en plus.

Modes et mythes

Dans le domaine du personnel, l’analyse comparative a tendance à se généraliser, notamment en ce qui concerne la rémunération. On trouve donc toute une série de comparaisons salariales. Mais ce qui est étonnant, c’est de voir la manière dont on procède. On regarde si les salaires restent dans le cadre du marché et, en général, on s’en contente. Cette stratégie ne laisse pourtant pas de surprendre. Sur le marché des débouchés, il ne viendrait en effet à personne l’idée de se donner comme but de proposer un produit moyen ou d’offrir une prestation à un prix moyen du marché. Un discounter, par exemple, ne prétendra jamais proposer un prix moyen; au contraire, il a pour but d’être meilleur marché. De la même manière, une entreprise doit se positionner sur le marché du travail.

Les incitations relèvent elles aussi parfois des modes et des mythes. Les incitations salariales sont censées pousser le collaborateur à être plus performant et à cultiver l’esprit d’entreprise. En fait, nous savons très peu de choses sur le niveau que doivent atteindre ces incitations pour être efficaces, pour que leur effet soit durable et quels en sont les effets secondaires. Nous disposons certes d’intéressantes connaissances tirées des expériences de la psychologie et des neurosciences. Mais la signification pratique de ces connaissances reste assez faible, les liens de cause à effet dans la pratique quotidienne étant beaucoup trop flous. C’est pourquoi des affirmations telles que «un bonus de moins de 20% n’a pas d’effet» ou «pour que les collaborateurs et les cadres cultivent l’esprit d’entreprise, il faut un système d’incitations» sont de purs postulats.

Il est en cela étonnant que la question centrale de la rémunération – l’équité – soit restée ici à l’arrière-plan. La conception d’un système salarial a d’abord pour but de viser l’équité salariale, en fonction, par exemple, des exigences, des tâches et des prestations. Si cette équité est violée, il n’en résulte pas seulement une démotivation de la part des collaborateurs, mais cela entraîne également des conséquences plus graves comme une fluctuation trop importante du personnel, des problèmes de direction et de collaboration, etc. Si l’on reste sous l’angle de l’équité, on s’aperçoit d’ailleurs qu’il s’agit en l’occurrence davantage de récompenses pour les prestations passées que d’incitation pour des prestations à venir.

Evaluation de la pratique suisse en matière de salaires

Dans l’ensemble, il n’y a pas de modifications fondamentales dans la pratique suisse en matière de salaires. On constate que les mêmes tendances perdurent. On peut citer notamment la flexibilité et l’individualisation de tous les aspects liés aux relations de travail, les formes de salaires liés aux performances et l’augmentation des différences salariales. On constate également qu’il n’y a pratiquement aucun changement au niveau des écarts de salaires entre hommes et femmes.

Que la majorité des entreprises adoptent ces grandes tendances ne présente pas que des avantages. D’un point de vue économique, il n’est en effet pas judicieux que toutes les entreprises aient par exemple un système salarial orienté vers les performances. Selon les circonstances, un système salarial orienté vers les compétences, voire même les expériences, peut également être stratégiquement correct. L’actuelle augmentation des différences salariales pose un défi économique et social. Si la tendance se poursuit, nous devrons sans doute bientôt compter sur une intervention du législateur ou nous attendre à des conflits sociaux.

 

Introduction d'Alex Müller et contribution de Prof. Dr. rer. pol. Thomas M. Schwarb

Prof. Dr. rer. Pol. Thomas M. Schwarb
Responsable du domaine Système salarial Office du personnel du canton de Bâle-Campagne
Rheinstrasse 24 4410 Liestal
Tél. 061 552 57 46
Fax 061 552 69 95  
Chargé de cours à la Fachhochschule Nordwestschweiz et à l’Université de Bâle

 

 

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