26/08/2015

Saisie du temps de travail: Dispositions particulières

Les systèmes de saisie du temps de travail donnent un aperçu du moment et de la durée des temps de présence respectivement d’absence. La saisie du temps est obligatoire de par la loi. De nombreuses entreprises établissent aussi de propres règlements d'entreprise.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Saisie du temps de travail

Saisie du temps de travail

Principes de la saisie du temps de travail

Les systèmes de saisie du temps de travail donnent un aperçu du moment et de la durée des temps de présence respectivement d’absence, du travail en excès (heures supplémentaires et dépassement d’horaire)) ainsi que des heures d’équipes et de la fréquence des équipes. En tant que système d’exploitation, ils peuvent être utilisés rapidement et sans grands frais pour le contrôle des absences et pour l’évaluation statistique des ordres de grandeur indiqués. La saisie du temps est obligatoire de par la loi. De nombreuses entreprises établissent aussi de propres règlements d‘entreprise.

Instructions et règlement d’entreprise

Principes

Il appartient à l’employeur d’organiser son entreprise et, partant, de donner des instructions à ses employés. Les directives, qui peuvent porter sur l’exécution du travail ou le comportement à adopter au sein de l’entreprise, doivent:

  • être en relation immédiate avec l’exécution du contrat de travail et ne pas sortir du cadre de ce qui est usuel (JAR 1983 p. 91);
  • respecter la protection de la personnalité du travailleur (art. 328 CO, impératif qui exclut, par exemple, des instructions chicanières);
  • porter sur des points accessoires aux rapports de travail. D’une manière générale, le lieu où l’employé doit exercer son activité, de même que ses horaires, sont définis contractuellement, soit de manière expresse, soit de manière implicite. Alternativement, l’employeur peut conventionnellement se réserver la faculté d’édicter en la matière des directives en application de l’article 321d CO. Dans cette dernière éventualité, les directives de l’employeur doivent toutefois respecter la personnalité de l’employé et le principe de la bonne foi consacré à l’article 2 al. 1 CC. Ainsi, l’horaire de travail ou le lieu de travail constituent des éléments essentiels du contrat et leur modification ne peut pas être imposée unilatéralement au travailleur par directives, sauf s’il s’agit d’aménagements de peu d’importance, portant par exemple sur quelques minutes par jour. A défaut, l’on se trouve dans un cas de modification du contrat de travail;
  • avoir été communiquées aux travailleurs concernés, de telle manière qu’ils en aient effectivement connaissance (ATF 100 II 352 = JdT 1975 I 186);
  • respecter l’égalité de traitement entre travailleurs.

Les articles 37 à 39 LTr obligent les entreprises industrielles à adopter un règlement portant sur la protection de la santé et la prévention des accidents. Ce règlement doit être élaboré avec la participation des travailleurs (art. 37 al. 4 LTr). Selon l’article 39 al. 2 LTr, une fois rendu public dans l’entreprise, le règlement lie l’employeur et les travailleurs.

Contenu d’un règlement d’entreprise

De nombreux éléments peuvent être intégrés dans un règlement en tant que dispositions générales. Il est notamment recommandé de régler les points suivants:

  • Généralités (domaine d’application, comportement général, obligation de discrétion, propriété commerciale, améliorations et mode de suggestions, inventions, obligation de loyauté, gains accessoires et occupation pendant les loisirs, cadeaux, changements dans la situation personnelle, retraite, protection des données, droit de recours).
  • Durée du travail (durée hebdomadaire du travail, jours fériés et jours chômés, travail à temps partiel, heures supplémentaires).
  • Salaire, allocations et remboursement des frais (détermination du revenu, versement, déductions, indemnisation des heures supplémentaires, décompte, renoncement à une cession ou à un nantissement des créances, continuation de versement du salaire en cas de décès, allocations pour enfants, allocations de fin d’année, jubilés de service, remboursement des frais, indemnités de départ/libération).
  • Vacances (droit aux vacances, réduction des vacances par suite d’absences, retrait des vacances, fermeture d’entreprise, maladie ou accident pendant les vacances).
  • Service militaire, protection civile (domaine d’application, prestations de salaire, obligation d’annonce, demande de dispense et de report).
  • Maladie, accident (obligation d’annonce, certificat médical, continuation de versement du salaire, vacances de repos prescrites médicalement, décompte des prestations de tiers, caisse maladie respectivement assurance maladie, obligation d’assurance perte de salaire, assurance accident obligatoire, efficacité et durée de la protection d’assurance LAA).
  • Congés payés et non payés (congés payés, congés non payés, absences de courte durée, fonctions publiques).
  • Institutions de prévoyance (règlements, cotisations).

Sanctions

Si le travailleur ne se conforme pas à son obligation, la sanction peut consister en paiement de dommages-intérêts, en un licenciement immédiat pour justes motifs si les conditions sont réunies, voire en sanctions disciplinaires (cf. article 38 al. 1 LTr).

Les sanctions disciplinaires sont des peines conventionnelles. Pour être admissibles, elles doivent être clairement prévues dans le contrat de travail, être proportionnées et doivent, autant que possible, pouvoir être déterminées à l’avance, s’agissant en particulier d’une amende. Il n’est pas possible de prévoir que le travailleur soit soumis au pouvoir disciplinaire général de l’employeur, que ce dernier exercerait selon son bon vouloir (ATF 119 II 162).

Astuce de la pratique
Dans le cas d’un contrat de travail intérimaire, le droit de donner des directives appartient tout autant à la société de placement qu’au client de cette dernière. L’entreprise locataire de services peut en conséquence donner les directives nécessaires à l’exécution du travail. S’agissant des limites des directives et instructions portant sur des points accessoires, sous peine d’en constituer des modifications du contrat de travail, il a été jugé que le droit de l’employeur d’exiger du travailleur un changement du lieu de travail rentre dans le cadre de son pouvoir d’énoncer des directives et des instructions. Ce pouvoir, en ce qui concerne le lieu de travail, ne peut toutefois s’exercer que dans la mesure où son changement est acceptable pour le travailleur.

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