Devoirs d’information de l’employeur: Au début du contrat
Leena Kriegers-Tejura
Leena Kriegers-Tejura est avocate et partenaire auprès du cabinet Bürgi & Kriegers-Tejura Legal. Elle est responsable, en droit du travail, pour les examens professionnels et professionnels supérieurs fédéraux en Ressources Humaines.
Aides de travail appropriées
EN BREF
Au début d’un contrat de travail, l’employeur doit informer par écrit le collaborateur, au plus tard dans le mois suivant l’entrée en fonction, des éléments essentiels prévus par l’art. 330b CO. Cette obligation concerne notamment l’identité des parties, la fonction, le salaire et la durée hebdomadaire du travail. Elle s’applique à tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau hiérarchique.
À retenir :
→ L’information écrite est obligatoire pour les contrats de durée indéterminée ou de plus d’un mois.
→ Le délai maximal est de 1 mois après le début du rapport de travail.
→ Les éléments essentiels du contrat doivent être communiqués par écrit.
→ Toute modification ultérieure doit également être notifiée dans le mois.
→ L’absence d’information ne rend pas le contrat nul, mais peut exposer l’employeur à des risques juridiques.
Cet article traite uniquement des devoirs d’information de l’employeur au début du contrat et commente les différentes dispositions de l’article 330b CO. Même si cette disposition n’est pas nouvelle, il arrive régulièrement que les employeurs ne la respectent pas entièrement. D’où la nécessité d’en rappeler la teneur.
Le devoir d’information selon l’art. 330b CO
Lorsque le rapport de travail a été convenu pour une durée indéterminée ou pour plus d’un mois, l’employeur doit informer le travailleur par écrit, au plus tard un mois après le début du rapport de travail, sur les points suivants:
- le nom des parties au contrat
- la date du début de la relation de travail
- la fonction du travailleur
- le salaire et les éventuels suppléments salariaux
- la durée hebdomadaire du travail
Tableau explicatif: Devoirs d’information de l’employeur
| Situation | Moment d’application | Obligation de l’employeur | Conséquences en cas de manquement |
|---|---|---|---|
| Début du contrat (art. 330b al. 1 CO) | Au plus tard 1 mois après le début | Informer par écrit sur éléments essentiels (parties, fonction, salaire, durée du travail) | Difficulté de preuve, risques en cas de litige |
| Modification des conditions | Au plus tard 1 mois après entrée en vigueur | Communiquer par écrit toute modification des éléments essentiels | Contestation possible, insécurité juridique |
| Absence ou information incorrecte | À tout moment si obligation non respectée | Fournir des informations complètes et exactes | Responsabilité possible (frais de justice, rectification) |
| Contrats multiples / prolongation | Lors de la continuité ou cumul des contrats | Traiter comme une seule relation et appliquer l’obligation d’information | Risque de non-conformité si non anticipé |
| Forme de l’information | Pendant toute la relation de travail | Communication écrite (papier ou électronique) | Charge de la preuve à l’employeur |
Lorsque des éléments faisant l’objet de l’information écrite obligatoire sont modifiés durant le rapport de travail, les modifications doivent être communiquées par écrit au travailleur, au plus tard un mois après qu’elles ont pris effet (art. 330b, al. 2 CO). Plusieurs contrats de travail à durée déterminée doivent être considérés comme une seule et même relation de travail, et ce même en cas d’interruption.
Cet article traite également des relations de travail initialement conclues pour une durée inférieure à un mois à la condition qu’elles se poursuivent pour une durée indéterminée ou qu’elles soient prolongées pour une durée totale supérieure à un mois.
Cette norme a pour objectif premier d’offrir une plus grande sécurité juridique aux salariés et aux organes de contrôle (dans le cadre de relations de travail régies par une convention collective de travail). Il s’agit avant tout d’empêcher le dumping salarial et social. Il convient toutefois de noter qu’un accord salarial reste bien entendu valable même en cas de non-respect de l’obligation d’information. Un contrat de travail est donc également valable si l’art. 330b CO n’est pas respecté. Cet article de loi constitue plutôt une conséquence de la conclusion du contrat et impose à l’employeur une obligation accessoire.
Cet article s’applique à tous les collaborateurs, c’est-à-dire non seulement aux collaborateurs étrangers ou détachés, mais de manière générale et à tous les niveaux hiérarchiques.
Eléments constitutifs de l’obligation d’information
Parties au contrat
Mentionner les noms des parties peut sembler banal au premier abord. Toutefois, dans certains groupes d’entreprises tentaculaires ou dans un contexte international, il peut arriver que l’on ne sache pas clairement qui est effectivement partie au contrat ou qui fait office d’employeur formel. Si un employé intente une action en justice à l’encontre d’une personne juridique erronée sur la base d’une information incomplète ou lacunaire, l’employeur devra dès lors s’acquitter des frais de justice engagés en vain.
Si la qualité d’employeur est attribuée à plusieurs sociétés du groupe (p. ex. la société mère et une filiale), toutes les sociétés concernées doivent être indiquées. Si l’employeur est une société simple, les noms de tous les associés en présence doivent également être mentionnés.
Selon l’article 330b, al. 1 CO, la mention du siège/domicile des parties n’est toutefois pas requise. Concernant les entreprises, se référer à leur inscription au registre du commerce permettra de connaître le siège de ces dernières.
Devenir membre et lire la suite:
- Accès illimité à plus de 600 aides de travail
- Tous les articles payants en accès illimité sur weka.ch
- Accès à toutes les vidéos
- Actualisation quotidienne
- Nouveaux articles et aides de travail chaque semaine
- Offres spéciales exclusives
- Services d’actualité et de mises à jour
- Bons séminaires
