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Les différentes générations: Nouvelles attentes des collaborateurs

La structure hiérarchique doit être beaucoup moins figée et rigide pour associer au maximum les collaborateurs aux décisions. Il faut un partenariat, de la coconstruction où ceux qui «font le travail» décident aussi des actions d’amélioration à mettre en place.

22/09/2020 De: Jacqueline Chorand
Les différentes générations

Discuter, expliquer, dialoguer sont des mots qui doivent avoir un écho important aujourd’hui dans les entreprises, c’est tout simplement un profond changement de culture.

La frontière s’amenuise entre ceux qui exécutent et ceux qui décident, cette évolution est un changement de paradigme total pour les plus anciens.

Deux systèmes managériaux viennent alors coexister au sein des entreprises:

  • Un système hiérarchique très structuré avec diff érentes couches hiérarchiques, descendant de manière unilatérale où la communication reste uniquement descendante et informative, c’est du top down.
  • Un système de gestion plus collaborative où les collaborateurs cherchent un dialogue permanent, veulent travailler avec des leaders qui développent une culture du feedback.

Le responsable RH doit être un des premiers à comprendre les besoins des nouvelles générations pour faciliter leur intégration. Il très important que les responsables RH communiquent sur l’évolution du contexte de travail, aident les diff érentes générations à mieux travailler ensemble, sans jugement et surtout sans chercher à les opposer.

Aider le management à appréhender les nouveaux besoins et les changements de mentalité est un véritable enjeu dont le RH doit s’occuper.

Nous devons alors inscrire une véritable stratégie RH pour aider les managers à organiser les échanges entre les nouveaux et les anciens collaborateurs. Ils doivent travailler pour avoir une gestion d’équipe efficace et ne pas creuser d’écart entre chaque génération en mettant en place différentes actions: parrainages, travail en groupes, valorisation des compétences de chacun et formalisation de la complémentarité des talents …

Un responsable RH doit aujourd’hui être curieux du monde et de ses évolutions. Il a un rôle clé à jouer pour éveiller les consciences et éviter que des conflits générationnels ne se cristallisent.

Tableau récapitulatif pour mieux comprendre les différentes générations

Générations Dates de naissance

Caractéristiques

Les babyboomer Nés entre 1946 et 1964 Le management habituel est de type vertical, paternaliste, avec peu de remise en question de l’autorité hiérarchique. On a confiance dans la hiérarchie, on ne la remet pas en cause.
Les X Nés entre 1965 et 1979 Le management est encore de type vertical, la hiérarchie est respectée. Il y a une sensibilité sur les chiffres de l’entreprise, une communication financière pour tous les managers. On a compris l’économie des marchés et le devoir de rentabilité, on accepte les décisions liées à la réduction des coûts.

Les Y (Millenium)

Nés entre 1980 et 2000

Le management est plus transversal, il y a des sentiments rebelles qui montent vis à vis des ordres, avec un grand besoin d’attention, d’accueil et de donner du sens au travail effectué. Cette génération est habituée à exprimer ses besoins et attentes, elle peut discuter l’autorité et les ordres.

Les Z

A partir de l’an 2000

Le souhait est fort de travailler en partenariat avec le management, le chef qui donne des ordres n’est plus respecté, il doit expliquer et convaincre. Très bien formés, les collaborateurs sont curieux et habitués aux réseaux sociaux, à la rapidité et la disponibilité des informations, ils vont chercher les informations. Dans la pyramide des besoins de Maslow on rajoute le besoin d’être connecté (réseau wifi ) comme un besoin vital! Il y a un fort besoin de responsabilités, de fixation d’objectifs, de challenges, de discussions et de souplesse. Une recherche de sens au travail devient primordiale.

Pour compléter ce tableau, voici, quelques idées sur ce qui peut faire fuir les nouvelles générations:

  • Le besoin d’exemplarité du responsable qui doit fournir les mêmes efforts que ce qu’il demande aux collaborateurs, ne pas exiger des autres ce à quoi il ne s’astreint pas lui-même. Comme tout finit par se savoir, ce devoir d’exemplarité est encore plus demandé qu’avant!
  • Le manque de feedback de leur manager est aussi une difficulté pour ces jeunes. En effet, cette génération est habituée à poser des questions aux adultes mais aussi à rechercher les réponses à ses questions sur les réseaux sociaux (Wikipédia, Google …) et à obtenir des réponses rapides. L’éducation de ces jeunes est marquée par les explications données par leurs parents à tout bout de champ et pour toute occasion. Une des conséquences de la génération Dolto, grande psychanalyste et pédiatre française qui dans les années 1970–1980 révolutionne les rapports parents-enfants. Elle explique, par exemple, qu’il faut parler aux enfants y compris «in utero» pour les aider à se développer psychiquement, l’enfant étant considéré comme une personne entière dès son plus jeune âge. C’est ainsi que les jeunes attendent de manière régulière des informations ou des explications de la part de leur manager et donc du feedback positif ou négatif.
  • Le manque de reconnaissance individuelle est très difficile à vivre pour ces jeunes qui cherchent une valorisation immédiate, à l’image de celle reçue dans leur environnement familial.

Ce que les nouvelles générations peuvent apporter à l’entreprise:

  • Une curiosité pour apprendre de nouvelles choses et rechercher des informations stimulantes
  • Une grande sensibilité avec une certaine susceptibilité, car ils ont été éduqués par des parents attentifs à leur bien être psychique et soucieux, dès le plus jeune âge, de leur poser des questions régulièrement pour savoir comment ils vont et ressentent les situations.
  • Une ouverture d’esprit avec beaucoup plus d’acceptation pour les diff érences. Pour preuve, tous les mots actuels qui fleurissent pour décrire une sexualité: les pansexuels (attirés par n’importe quel genre de personne: homme, femme, trans …), agenre (ne désire pas être associé à un genre), les bisexuels (pas d’importance au sexe biologique et au genre de leur partenaire) etc. Probablement moins de racisme car une plus grande ouverture et une meilleure connaissance de différentes cultures et du monde.

Le responsable RH doit, si ce n’est pas fait initier les discussions au sein de son comité de service ou de direction pour repenser les règles de communication en fonction des évolutions de la société et de ces nouveaux moyens de communication.

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