Les différentes générations: Nouvelles attentes des collaborateurs
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EN BREF
La gestion des collaborateurs nécessite aujourd'hui une transition d'un modèle hiérarchique vertical vers une approche collaborative et partenariale. Les nouvelles générations, notamment les Y et les Z, exigent du sens, du feedback régulier et une participation active aux décisions, contrairement aux Babyboomers et à la génération X qui adhèrent davantage à l'autorité traditionnelle. Le rôle des responsables RH est crucial pour faciliter cette cohabitation et éviter les conflits en valorisant la complémentarité des talents.
À retenir:
- La frontière entre exécutants et décideurs s'estompe au profit d'une coconstruction des actions.
- Les générations Y et Z rejettent le management unilatéral et exigent du dialogue et de l'exemplarité.
- Le besoin de connexion et de feedback immédiat est devenu aussi vital que les besoins physiologiques classiques.
- Le responsable RH doit initier des stratégies pour intégrer les spécificités de chaque génération sans les opposer.
Jacqueline Chorand
Psychologue clinicienne et a une expérience de plus de 25 années dans les ressources humaines et la communication. Elle a occupé la fonction de DRH dans plusieurs entreprises. Elle conseille les entreprises et fait des formations sur mesure dans de nombreux domaines RH: Leadership transformationnel, conduite du changement, gestion de conflits, prévention du stress et du burn out.
Aides de travail appropriées
Comment adapter le management aux nouvelles attentes des générations Y et Z ?
Discuter, expliquer, dialoguer sont des mots qui doivent avoir un écho important aujourd’hui dans les entreprises, c’est tout simplement un profond changement de culture.
La frontière s’amenuise entre ceux qui exécutent et ceux qui décident, cette évolution est un changement de paradigme total pour les plus anciens.
Deux systèmes managériaux viennent alors coexister au sein des entreprises:
- Un système hiérarchique très structuré avec diff érentes couches hiérarchiques, descendant de manière unilatérale où la communication reste uniquement descendante et informative, c’est du top down.
- Un système de gestion plus collaborative où les collaborateurs cherchent un dialogue permanent, veulent travailler avec des leaders qui développent une culture du feedback.
Le responsable RH doit être un des premiers à comprendre les besoins des nouvelles générations pour faciliter leur intégration. Il très important que les responsables RH communiquent sur l’évolution du contexte de travail, aident les diff érentes générations à mieux travailler ensemble, sans jugement et surtout sans chercher à les opposer.
Aider le management à appréhender les nouveaux besoins et les changements de mentalité est un véritable enjeu dont le RH doit s’occuper.
Nous devons alors inscrire une véritable stratégie RH pour aider les managers à organiser les échanges entre les nouveaux et les anciens collaborateurs. Ils doivent travailler pour avoir une gestion d’équipe efficace et ne pas creuser d’écart entre chaque génération en mettant en place différentes actions: parrainages, travail en groupes, valorisation des compétences de chacun et formalisation de la complémentarité des talents …
Un responsable RH doit aujourd’hui être curieux du monde et de ses évolutions. Il a un rôle clé à jouer pour éveiller les consciences et éviter que des conflits générationnels ne se cristallisent.
Tableau récapitulatif pour mieux comprendre les différentes générations
| Générations | Dates de naissance | Caractéristiques |
| Les babyboomer | Nés entre 1946 et 1964 | Le management habituel est de type vertical, paternaliste, avec peu de remise en question de l’autorité hiérarchique. On a confiance dans la hiérarchie, on ne la remet pas en cause. |
| Les X | Nés entre 1965 et 1979 | Le management est encore de type vertical, la hiérarchie est respectée. Il y a une sensibilité sur les chiffres de l’entreprise, une communication financière pour tous les managers. On a compris l’économie des marchés et le devoir de rentabilité, on accepte les décisions liées à la réduction des coûts. |
| Les Y (Millenium) | Nés entre 1980 et 2000 | Le management est plus transversal, il y a des sentiments rebelles qui montent vis à vis des ordres, avec un grand besoin d’attention, d’accueil et de donner du sens au travail effectué. Cette génération est habituée à exprimer ses besoins et attentes, elle peut discuter l’autorité et les ordres. |
| Les Z | A partir de l’an 2000 | Le souhait est fort de travailler en partenariat avec le management, le chef qui donne des ordres n’est plus respecté, il doit expliquer et convaincre. Très bien formés, les collaborateurs sont curieux et habitués aux réseaux sociaux, à la rapidité et la disponibilité des informations, ils vont chercher les informations. Dans la pyramide des besoins de Maslow on rajoute le besoin d’être connecté (réseau wifi ) comme un besoin vital! Il y a un fort besoin de responsabilités, de fixation d’objectifs, de challenges, de discussions et de souplesse. Une recherche de sens au travail devient primordiale. |
Pour compléter ce tableau, voici, quelques idées sur ce qui peut faire fuir les nouvelles générations:
- Le besoin d’exemplarité du responsable qui doit fournir les mêmes efforts que ce qu’il demande aux collaborateurs, ne pas exiger des autres ce à quoi il ne s’astreint pas lui-même. Comme tout finit par se savoir, ce devoir d’exemplarité est encore plus demandé qu’avant!
- Le manque de feedback de leur manager est aussi une difficulté pour ces jeunes. En effet, cette génération est habituée à poser des questions aux adultes mais aussi à rechercher les réponses à ses questions sur les réseaux sociaux (Wikipédia, Google …) et à obtenir des réponses rapides. L’éducation de ces jeunes est marquée par les explications données par leurs parents à tout bout de champ et pour toute occasion. Une des conséquences de la génération Dolto, grande psychanalyste et pédiatre française qui dans les années 1970–1980 révolutionne les rapports parents-enfants. Elle explique, par exemple, qu’il faut parler aux enfants y compris «in utero» pour les aider à se développer psychiquement, l’enfant étant considéré comme une personne entière dès son plus jeune âge. C’est ainsi que les jeunes attendent de manière régulière des informations ou des explications de la part de leur manager et donc du feedback positif ou négatif.
- Le manque de reconnaissance individuelle est très difficile à vivre pour ces jeunes qui cherchent une valorisation immédiate, à l’image de celle reçue dans leur environnement familial.
Ce que les nouvelles générations peuvent apporter à l’entreprise:
- Une curiosité pour apprendre de nouvelles choses et rechercher des informations stimulantes
- Une grande sensibilité avec une certaine susceptibilité, car ils ont été éduqués par des parents attentifs à leur bien être psychique et soucieux, dès le plus jeune âge, de leur poser des questions régulièrement pour savoir comment ils vont et ressentent les situations.
- Une ouverture d’esprit avec beaucoup plus d’acceptation pour les diff érences. Pour preuve, tous les mots actuels qui fleurissent pour décrire une sexualité: les pansexuels (attirés par n’importe quel genre de personne: homme, femme, trans …), agenre (ne désire pas être associé à un genre), les bisexuels (pas d’importance au sexe biologique et au genre de leur partenaire) etc. Probablement moins de racisme car une plus grande ouverture et une meilleure connaissance de différentes cultures et du monde.
Le responsable RH doit, si ce n’est pas fait initier les discussions au sein de son comité de service ou de direction pour repenser les règles de communication en fonction des évolutions de la société et de ces nouveaux moyens de communication.
Checklist pratique
- Instaurer un dialogue permanent et expliquer les décisions plutôt que de simplement les ordonner.
- Fournir un feedback régulier, à la fois positif et constructif, pour répondre au besoin de reconnaissance.
- Développer une culture du partenariat où les collaborateurs participent à l'amélioration des processus.
- Assurer une exemplarité totale en appliquant les mêmes règles à soi-même qu'aux équipes.
- Valoriser la curiosité et la capacité d'apprentissage rapide des jeunes collaborateurs.
- Organiser des actions de parrainage pour favoriser le transfert de compétences entre générations.
- Créer des espaces de travail flexibles permettant la souplesse et l'autonomie.
- Sensibiliser les équipes aux différences culturelles et aux nouvelles formes de diversité.
FAQ: Les différentes générations
Pourquoi les nouvelles générations rejettent-elles le management traditionnel ?
Les générations Y et Z, éduquées dans un environnement favorisant l'expression et l'explication, ne reconnaissent plus l'autorité basée uniquement sur la hiérarchie. Elles cherchent du sens, de la transparence et la possibilité de discuter les ordres pour s'engager pleinement.
Quel est le rôle spécifique des RH face à ces évolutions ?
Les RH doivent comprendre les besoins spécifiques de chaque génération, communiquer sur l'évolution du contexte de travail et mettre en place des stratégies pour éviter les conflits. Ils sont les catalyseurs de la transition vers un management plus collaboratif.
Comment combiner les styles de management des Babyboomers et des Gen Z ?
Il s'agit de créer une complémentarité : utiliser la stabilité et l'expérience des Babyboomers tout en intégrant l'agilité, la curiosité numérique et le besoin de sens des Gen Z. La clé réside dans le respect mutuel et la valorisation de chaque apport.
Quels sont les facteurs de risque pour faire fuir les jeunes collaborateurs ?
Le manque de feedback, l'absence de reconnaissance immédiate, l'inexemplarité du manager et un manque de sens dans les tâches attribuées sont les principaux facteurs de démotivation et de départ.
