Rôle des RH: Stratège ou prestataire de services?
Christoph Jordi
est fondateur et propriétaire de DoDifferent Zurich. Il y travaille à développer de nouvelles idées et méthodes dans le conseil stratégique, l’Employer Branding, l’innovation, la transformation et le développement personnel. En outre, il enseigne à la Haute École des Grisons.
Aides de travail appropriées
Le rôle des RH en entreprise
«Les RH ont leur place dans la direction !» «La gestion du personnel doit enfin devenir stratégique.» Ce sont des déclarations classiques que j’entends souvent de la part de responsables RH. Comme les finances, le marketing ou la communication, les activités liées au personnel constituent une fonction d’interface. Il n’existe plus aucune entreprise dans laquelle le responsable financier ne siège pas à la direction. Pourtant, dans de très nombreuses entreprises, le responsable du personnel ne fait pas partie de la direction. S’agit-il seulement d’obtenir un siège au conseil de direction? Nous pensons que cela touche bien d’autre chose.
La question n’est donc pas à quel niveau hiérarchique les RH sont-elles attachés? Mais, quelle est l’utilité du rôle des RH à la réussite de l’organisation. Le niveau hiérarchique est le signe d’un résultat, pas d’une volonté.
Nous vous présentons dix astuces sur la manière dont vous pourrez donner à votre travail une adéquation plus stratégique dans l’entreprise.
1. Soyez un analyste
Vous collectez, consolidez et interprétez les données relatives à la gestion du personnel. Vous êtes en charge du principal poste de dépenses de votre entreprise. Aidez la direction à comprendre quelle performance vos investissements en RH dégagent. Créez des bases de planification, fournissez des analyses et des prévisions – soyez le fournisseur central de tous les chiffres pertinents en matière d'investissements dans les ressources humaines. Fournissez les faits nécessaires à la prise de décisions pertinentes.
2. Pensez en termes de chaîne de création de valeur
Pensez en chaîne de création de valeur, pas en processus. De nos jours, il ne s’agit plus de maîtriser les processus individuels du point de vue interne au service du personnel. Lors de l’onboarding, la question n’est plus de savoir comment vous allez vous simplifier la vie lorsqu’il s’agira de doter les nouveaux collaborateurs des accès, des contrats et des outils de travail nécessaires. La question centrale est: comment faire pour que le nouveau collaborateur puisse s’engager à être rapidement productif dans l’entreprise?
3. Un rôle de développeur de systèmes
Comment, en tant qu’entreprise, pouvons-nous nous préparer afin que les compétences appropriées soient disponibles au bon endroit au bon moment? Soyez un développeur de compétences! Prouvez, par des idées intelligentes, comment rendre transparents les silos de connaissances et de compétences. Pointez sur des modes permettant de montrer comment la rupture des modèles poncifs de pensée peut libérer de nouvelles énergies. Mettez les collaborateurs en situation de travailler dans des combinaisons inhabituelles. Créez des systèmes qui favorisent la pensée et le travail actifs. Non pas parce que cela fait moderne. Mais parce que cela aide l’entreprise à avoir plus de succès – c’est bien l’objectif poursuivi, non?
4. Mettez en avant les thèmes, pas les gens
« Je travaille dans les ressources humaines parce que j'aime travailler avec les gens » – je l'entends trop souvent ! Comme si le service client ne travaillait pas avec des gens. Et le service commercial et les développeurs. Ce qu'il faut, c'est un leadership thématique. Assumez la responsabilité de thèmes clés tels que la promotion de l'innovation, l'intelligence des collaborateurs ou la diffusion des connaissances. Mettez ces thèmes en avant, créez des structures et des communautés. Faites des recherches sur ces thèmes et reliez-les à des processus pertinents pour l'entreprise. Collaborez avec le service financier à cette fin.
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