Motivation des employés: Comment conserver et développer l'engagement des collaborateurs
Contenu
- Comment les entreprises peuvent-elles motiver leurs employés sans recourir uniquement à la rémunération ?
- Comment garder les talents
- Pourquoi les entreprises n’arrivent-elles plus à motiver leurs collaborateurs?
- Alors, comment motiver autrement?
- Motiver autrement permet de:
- FAQ: Motivation des employés
EN BREF
Dans un contexte économique contraint, la rémunération financière ne suffit plus à garantir l'engagement des collaborateurs. Les études récentes démontrent que la démotivation provient souvent de l'organisation elle-même plutôt que de l'individu. Pour fidéliser les talents, les entreprises doivent identifier les profils motivationnels uniques de chaque employé et aligner les missions avec leurs intérêts professionnels, réduisant ainsi les sources de démotivation sans nécessairement augmenter les coûts.
À retenir:
- La rémunération n'est pas le moteur principal de la motivation et peut même avoir l'effet inverse si mal utilisée.
- Chaque collaborateur possède un profil motivationnel unique qu'il est crucial de comprendre.
- La satisfaction au travail ne garantit pas la performance ni l'engagement.
- L'organisation est souvent la source principale de démotivation, et non l'individu.
- Réduire les sources de démotivation est souvent plus efficace et moins coûteux que d'ajouter des primes.
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Aides de travail appropriées
Comment les entreprises peuvent-elles motiver leurs employés sans recourir uniquement à la rémunération ?
Comment garder les talents
Elles doivent donc trouver de nouveaux moyens pour attirer, mobiliser et garder les talents.
Les résultats d’une étude internationale de Michael Page1 indiquent que la rétention des talents est la seconde priorité des RH en 2013. 93% des entreprises interrogées affirment déployer une stratégie pour fidéliser leurs meilleurs éléments. Pourtant, d’après une étude récente menée par Hays Group, «les entreprises ne parviennent pas à inciter leurs collaborateurs à donner leur maximum. Dans le monde, seulement deux salariés sur trois sont engagés dans leur entreprise.»2
Pourquoi les entreprises n’arrivent-elles plus à motiver leurs collaborateurs?
Les Professeur Zwi Segal et Yves Duron ont identifiés 7 erreurs clés concernant la motivation et l’engagement dans les organisations:
1re erreur – Penser que la rémunération est la seule source de motivation des employés
Les recherches récentes dans le domaine de la motivation (D. Pink, D. Ariely) montrent que la rémunération n’est pas la principale source de motivation. Les récompenses financières peuvent même avoir l’effet inverse si elles ne sont pas accompagnées par des dispositifs adéquats de motivation.
2e erreur – Les moteurs de motivation des employés sont communs à tous
S’il est vrai que certaines motivations sont largement partagées (sens du travail, besoin de reconnaissance) il n’en reste pas moins que chaque personne à un profil motivationnel qui lui est propre. La satisfaction ou non de ses motivations va déterminer son degré d’engagement et sa motivation au travail.
3e erreur – Considérer que la réussite d’un collaborateur est essentiellement due a ses compétences
Les recherches indiquent qu’une personne qui dispose des compétences nécessaires à une mission ne sera pas forcément performante si elle ne fait pas quelque chose qui l’intéresse et la motive.
4e erreur – La source de la démotivation vient de l’individu
Le travail reste une valeur clé pour la plupart des individus (Baromètre Sofres 2011). La principale source de démotivation vient de l’organisation qui ne sait pas maintenir la motivation des employés et leur engagement.
Recommandations de séminaires
5e erreur – Penser que la mesure de la satisfaction reflète fidèlement l’état de motivation des collaborateurs
Etre satisfait au travail ne veut pas dire qu’on est pour autant motivé. On peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues… sans pour autant être engagé et performant.
6e erreur – Les gens savent précisément ce qui les intéresse et les motive
Malheureusement, pendant leurs études ou leur parcours professionnel, les individus ont très peu d’opportunités de prendre conscience de leurs intérêts professionnels et de leurs ancres motivationnelles.
7e erreur – La méthode de la carotte et du bâton est toujours la plus efficace
Daniel Pink (2011) montre que cette croyance est erronée et qu’elle produit involontairement de la démotivation. Ceci est un exemple du fossé qui existe entre ce que la science sait et ce que les entreprises font…
Checklist pratique
- Identifier les intérêts professionnels spécifiques de chaque collaborateur.
- Évaluer les compétences et le niveau de confiance de chacun dans différents domaines.
- Déterminer ce qui motive le plus chaque membre de l'équipe.
- Mesurer le degré de satisfaction par rapport aux motivations clés identifiées.
- Adapter les missions et l'environnement de travail pour correspondre aux profils motivationnels.
- Éviter l'application systématique de la méthode « carotte et bâton » qui peut démotiver.
- Favoriser un environnement stimulant intellectuellement pour les profils qui le requièrent.
Alors, comment motiver autrement?
La première étape consiste à identifier les 4 points clés suivants:
- ce qui intéresse la personne (ses intérêts professionnels),
- ce qu’elle se sent capable de faire dans différents domaines et niveaux professionnels,
- ce qui la motive le plus
- et enfin son degré de satisfaction par rapport à ses motivations clés.
Plus le poste, les missions, le métier d’une personne correspondent à ses intérêts et motivations clés, plus celle-ci sera épanouie et performante dans son travail. A l’inverse, les recherches montrent que les intérêts et les motivations clés non satisfaites sont la cause principale de la démotivation au travail.
Motiver autrement consiste donc avant tout à ne pas démotiver, ou plus précisément à réduire au maximum les sources de démotivation. Lorsque les 4 points clés évoqués précédemment ont été identifiés, cela est souvent bien plus simple et moins couteux qu’il n’y parait. Ainsi, par exemple, un collaborateur dont l’une des motivations clés est d'être stimulé intellectuellement, aura plus besoin d'un environnement innovant et dynamique sur le plan intellectuel que de recevoir une prime (même s’il n’y sera jamais opposé) si ce critère n’est pas clé pour lui.
Motiver autrement permet de:
- Préserver la motivation des collaborateurs en temps de crise
- Recruter des collaborateurs qui resteront motivés à long terme
- Manager une équipe, gérer les motivations de ses membres
- Motiver les meilleurs talents à nous rejoindre et/ou à rester avec nous
- Développer l’employabilité dans l’entreprise à travers la gestion des motivations
1 Dans le cadre de son baromètre international RH 2013, Michael Page a interrogé 4300 professionnels de la fonction RH pour connaître leurs priorités. Michael Page, Baromètre international RH 2013, mars 2013.
2 Résultats d’une étude menée par Hays Group auprès de cinq millions de collaborateurs dans le monde jusqu’en 2011, «Plus de 40% des salariés pensent quitter leur société dans les cinq prochaines années», Paris, le 16 mai 2013.
FAQ: Motivation des employés
Pourquoi la rémunération seule ne suffit-elle plus à motiver les employés ?
Les recherches indiquent que la rémunération n'est pas la source principale de motivation. Sans dispositifs adéquats, les récompenses financières peuvent même produire l'effet inverse en créant une dépendance ou en négligeant les besoins intrinsèques comme la reconnaissance ou le sens du travail.
Quelle est la différence entre être satisfait et être motivé au travail ?
Un collaborateur peut être satisfait de ses conditions de travail, de ses collègues ou de son salaire sans pour autant être engagé ou performant. La satisfaction reflète un état de confort, tandis que la motivation implique un engagement actif et une volonté de donner le maximum.
Comment identifier ce qui motive réellement un collaborateur ?
Il faut analyser quatre points clés : les intérêts professionnels de la personne, ce qu'elle se sent capable de faire, ce qui la motive le plus, et son degré de satisfaction par rapport à ces motivations. Cela permet d'aligner le poste et les missions avec le profil unique de l'employé.
La méthode de la carotte et du bâton est-elle encore efficace ?
Non, cette méthode est considérée comme erronée par les experts modernes comme Daniel Pink. Elle peut involontairement générer de la démotivation en traitant le travail comme une transaction plutôt que comme une opportunité d'épanouissement.
