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Types de caractères: Typologie des individus

Il existe de nombreuses typologies – qui reposent en partie sur des modèles psychologiques ou sur la recherche sur le cerveau comme la typologie HBDI abordée ici. Cette typologie consiste à trouver le style privilégié de pensée.

10/01/2021 De: Rolf Rado, Sue Rado
Types de caractères

D’une manière générale

Principe: les autres ne sont ni pires ni meilleurs – ils sont simplement AUTREMENT!

Si les typologies sont utilisées correctement, elles seront très utiles et pourront être utilisées de diverses manières. Il ne s’agit toutefois pas de «catégoriser» les individus – mais simplement d’utiliser sous forme ciblée des indications sur sa personnalité resp. son mode de pensée par rapport à une collaboration, une communication ou même à un conseil resp. à une vente.

La typologique HBDI confronte les termes «rationnel – intuitif» ainsi qu’«intellectuel – instinctif». Nous utilisons les quatre descriptifs suivants de type dans le travail pratique:

  • bleu = analytique
  • vert = organisateur
  • rouge = relationnel
  • jaune = visionnaire

Fondamentalement, tous les individus sont porteurs des quatre couleurs, même si elles se distinguent généralement de manière très marquée.

    Propre style de pensée

    Si l’on a la possibilité de réaliser une tâche qui correspond à son propre style, on sera alors dans le flux et on pourra obtenir rapidement de bons résultats.

    Mais, si on doit réaliser une tâche qui ne nous correspond pas du tout, on ressentira déjà une résistance intérieure avant même d’avoir commencé. Sa réalisation nous coûtera beaucoup d’énergie (et de temps) – et le résultat ne sera vraisemblablement pas une superbe réussite …

    Il est bien plus prometteur, simple et la plupart du temps plus agréable de renforcer des «points forts» que d’éliminer des faiblesses. Malgré tout, des champs importants de croissance peuvent se trouver dans l’un des cadrans alors qu’ils ne correspondent pas à mon profil. La possibilité de travailler toujours sur ses points forts est rarement réaliste, la plupart du temps, il faut également effectuer des tâches dans son travail qui ne sont pas particulièrement appréciées.

    Il est logique de travailler sur ces points faibles de telle sorte à les contourner d’une certaine manière en évitant que ceux-ci ne nous reviennent pas tout à coup comme un boomerang.

    Si, par exemple, une bonne capacité d’organisation est requise dans un nouveau poste avec laquelle quelqu’un de notoirement chaotique ne s’est jamais confronté, cela peut déboucher sur des conséquences gravissimes. Il vaut la peine de mettre sa propre organisation à niveau pour pouvoir éviter les futurs problèmes.

      Déploiement pratique de la typologie

      Avec le temps, on reconnaît relativement vite quel type d’individu est assis en face de nous à partir de différents éléments (comportement pendant l’entretien, genre de questions, points forts des désirs, degré de détail ou forme des documents, pondération entre domaine relationnel et technique au cours de l’entretien, etc.).

      Cela donne à son tour la possibilité de s’adapter à son interlocuteur de telle sorte que l’on puisse parler, expliquer, agir, etc. le plus possible conformément à son style de pensée. Ce «langage» – en fait le sien – sera pour lui un gage de sécurité – et cela aidera celui qui conduit l’entretien à atteindre plus rapidement ses objectifs, le tout selon le slogan: «l’appât doit plaire au poisson, pas au pêcheur!».

      Ainsi un «organisateur» aura besoin par exemple d’une liste claire de choses à faire au préalable, un «analytique» de matériel détaillé d’information alors qu’un «individu axé sur le relationnel» aura plus besoin de Small Talk et surtout d’un intérêt authentique envers sa personne et un «visionnaire» voudra participer au développement d’un concept – ne lui faites pas peur avec une documentation d’une longueur impossible!

      Utilitaires de soutien

      • Profi l complet à l’aide d’un questionnaire HBDI à base Internet pour créer des profils exhaustifs:
        – Propre profi l
        – Profi l de paires
        – Profi l d’équipes
      • Autres outils, par exemple DISG, Insights, MBTI, structurogramme

      Domaines d’application

      • Développement personnel
      • Développement de la compétence de direction
      • Développement d’équipe
      • Formations à la vente et au service à la clientèle
      • Recrutement de personnel

      Astuces de déploiement

      • Décidez-vous en faveur d’un modèle – et travaillez-le
        – Ayez conscience des points forts de votre style de pensée
        – Déterminez quelles sont les aptitudes les moins développées chez vous qui sont importantes et que vous souhaiteriez compléter
      • Créez une image de l’équipe: dessinez le modèle et intégrez-y vos collaborateurs (ou les collègues de la direction). Réfléchissez ensuite: quels sont les opportunités et les risques qui en découlent du fait de la constellation de votre équipe?
      • Utilisez le modèle le plus souvent possible et de manière consciente dans la vie quotidienne (par exemple en tant que préparation aux entretiens, dans les présentations, dans les entretiens de conseil/vente)
      • Une autre réflexion qui en vaut la peine: dans quel cadran votre partenaire de vie se «trouve-t-il/elle»? Peut-être prendrez-vous maintenant conscience pour quelle raison certains points sont discutés en permanence – ou pour quelles raisons qui fait quoi. Les connaissances tirées du HBDI préviendront tout problème relationnel!
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