Enquête interne: Jusqu'où peut-on aller?
Stephan Fischer, avocat FSA
est spécialisé en droit du travail et partenaire de l’étude Fischer Rechtsanwälte.
Eléments déclencheurs et objectifs
Des indices indiquant que certaines directives internes ou certaines prescriptions légales, respectivement réglementaires, ne sont pas respectées au sein d'une entreprise, vont déclencher des investigations internes. Cela peut être le cas lorsqu'il y a des soupçons de malversations, de faux dans les titres mais aussi de discrimination, mobbing ou encore de harcèlement sexuel. Le but d'une enquête interne est de déceler l'infraction en question et de prendre les mesures nécessaires pour y remédier.
Collecter et rechercher
L'employeur dispose, depuis belle lurette déjà, de bien d'autres moyens que de faire uniquement appel à son personnel ou à des tiers pour recueillir des informations. A l'ère du numérique, il est confronté à une masse de données qu'il peut collecter et, le cas échéant, utiliser pour effectuer des recherches. L'employeur a ainsi le droit, dans tel ou tel bureau, de collecter et de traiter tous les contenus en rapport avec l'entreprise. L'avantage en est que l'on peut ainsi présumer que tout ce qui n'est pas identifié comme donnée privée peut se révéler être d’un contenu intéressant pour l'entreprise. Toutefois, lorsque l’employeur effectue les recherches en question, ce dernier doit observer les principes de base en matière de traitement des données.
Traitement des données
L'enquête interne constitue un traitement de données. Selon l'art. 328b CO, l'employeur ne peut traiter des données concernant le travailleur que dans la mesure où elles portent sur les aptitudes du travailleur à remplir son emploi ou alors si ces dernières sont nécessaires à l'exécution du contrat de travail. Par ailleurs, la Loi sur la protection des données (LPD) est applicable. Les principes les plus importants en matière de traitement des données sont les suivants :
- les données personnelles doivent être traitées dans le respect de la loi (pas d'atteinte à l’ordre juridique, existence d'un motif justificatif)
- les données doivent être traitées selon les règles de la bonne foi (pas de fausses informations sur le traitement des données)
- chaque traitement de données doit respecter le principe de proportionnalité (approprié, nécessaire et raisonnablement exigible)
- le traitement de données ne doit avoir qu'un objectif unique (finalité)
- la collecte de données doit être reconnaissable (caméra vidéo visible, par exemple)
Les affaires privées du travailleur ne sont en général pas considérées comme des données revêtant une quelconque importance pour les rapports de travail. Le but du traitement des données s'inscrit dans le cadre des rapports de travail. La collecte et le traitement de données privées ne peut se faire que s'il existe un motif justificatif. Cela peut être le cas lorsque la personne concernée donne son accord de manière explicite ou alors s'il existe un intérêt privé ou public prépondérant à ce que les données en question soient traitées. Alors, concrètement, qu’est-ce qui est autorisé en la matière ?
ATTENTION : Même si la personne concernée donne son accord à une surveillance, cette dernière doit néanmoins respecter le principe de proportionnalité. Dès lors, une surveillance complète et permanente n'est pas admissible, même si le travailleur en question y a donné son accord.
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