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Responsabilité des collaborateurs: Une question de mesure?

Comme dans tous les contrats, des dommages peuvent survenir dans l'exercice d'une relation de travail. Quelles sont donc les spécificités de la responsabilité en droit du travail? Dans quelle mesure le fait que les employés s'exposent à des risques au profit des employeurs est-il pris en compte?

28/02/2022 De: Astrid Lienhart
Responsabilité des collaborateurs

Responsabilité des collaborateurs

La responsabilité des collaborateurs peut être fondée sur deux bases juridiques bien distinctes. La première est la responsabilité délictuelle selon les articles 41 et suivants du CO. L'autre, nettement plus avantageuse pour l'employeur lésé, est la responsabilité contractuelle, et c'est elle seule que nous aborderons ici. Son fondement juridique se trouve à l'art. 321e CO, dont la teneur est la suivante:

Le collaborateur répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence.

Les quatre piliers de la responsabilité

Comme toute responsabilité contractuelle, la responsabilité des collaborateurs repose sur quatre piliers, qui doivent tous être présents pour qu'une responsabilité puisse être envisagée. Si l'un d'entre eux fait défaut, la responsabilité est d'emblée exclue. Ces quatre piliers de la responsabilité sont:

  • l'existence d'une violation du contrat,
  • qui a causé un dommage,
  • le lien de causalité entre la violation du contrat et le dommage, et
  • une faute de l'employé. 

Le degré de diligence dont le collaborateur doit répondre se détermine en fonction de chaque relation de travail, en tenant compte du risque professionnel, du niveau de formation ou des connaissances techniques exigées pour le travail, ainsi que des aptitudes et qualités du collaborateur que l'employeur connaissait ou aurait dû connaître.

Intention ou négligence?

La faute est grossièrement divisée en deux domaines: l'action intentionnelle (avec connaissance et volonté) et l'action par négligence. Chacun sait instinctivement ce qu'est un acte intentionnel (ou délibéré). La conséquence juridique de la responsabilité pour les dommages causés intentionnellement semble tout aussi évidente. Mais malheureusement, les cas aussi clairs sont plutôt rares dans le domaine juridique. Et c'est ainsi qu'en matière de responsabilité du collaborateur, il faut tenir compte de toutes les nuances que peut prendre la notion de négligence. Celle-ci est une forme moins grave de faute et se divise tout d'abord en trois niveaux d'intensité: négligence légère, moyenne et grave. Il convient de bien distinguer t ces trois degrés de négligence, et ce de la manière suivante:

Agit avec une négligence légère celui qui ne tient pas compte d'un élément qui aurait dû être pris en compte après réflexion. Agit avec une négligence grave celui qui ne tient pas compte des mesures de précaution élémentaires auxquelles toute personne raisonnable aurait pensé dans cette situation. Les circonstances objectives ainsi que les circonstances subjectives de la personne qui agit, par exemple sa capacité de jugement, sont prises en compte.1 La négligence moyenne se situe entre les deux.2

Une question de nuance

On peut simplifier la jurisprudence du Tribunal fédéral comme suit (toujours en supposant que toutes les autres conditions de responsabilité sont également remplies et en tenant compte du fait qu'il est possible de s'en écarter dans des cas particuliers):

  • pour les dommages causés par une négligence légère,
  • la responsabilité d'un employé est en général limitée à un mois de salaire,
  • en cas de négligence moyenne, la responsabilité s'élève au maximum à deux mois de salaire,- en cas de faute grave, trois mois de salaire, et
  • en cas de faute intentionnelle, la totalité du dommage doit être supportée par l'employé.

Important: Un mauvais travail n'est pas une violation du contrat! Souvenez-vous également que l'existence d'une violation du contrat est l'un des quatre piliers de la responsabilité. Par conséquent, un collaborateur n'est jamais simplement responsable d'un mauvais travail, tant qu'il ne viole pas les obligations de diligence que l'on est en droit d'attendre de lui.

Chaque cas est individuel

Que peut-on dès lors attendre d'un collaborateur? Et comment faut-il évaluer un risque professionnel accru? Comme le niveau de formation? Les connaissances professionnelles? Ensuite: est-il juste de rémunérer faiblement un collaborateur et de le rendre responsable en cas de problème? Faut-il tenir compte de la situation de détresse du collaborateur et inversement: la bonne situation financière de ce dernier doit-elle être prise en compte?

Vous vous doutez bien que les réponses à ces nombreuses questions remplissent des bibliothèques entières. Faisons, ici, le plus simple possible. L'inconvénient de la simplicité (qui n'existe pas vraiment dans notre métier) est que vous pouvez utiliser les simplifications suivantes comme des lignes directrices, des repères, mais en aucun cas comme des directives fixes du style «c'est comme ça». Le droit est une discipline qui aime les détails, et les réponses à vos questions concrètes sur la responsabilité des collaborateurs peuvent être très différentes, en fonction des circonstances justement.

Mesure de responsabilité (simplifiée)

  • Risque professionnel accru = affaiblissement de la norme de diligence: un collaborateur qui s'expose à des risques accrus au profit de l'employeur doit pouvoir compter sur des privilèges en matière de responsabilité civile. En d'autres termes, les insuffisances humaines sont tolérées dans une plus large mesure dans le cadre d'un travail qui comporte des risques ou des dommages.
  • Faible degré de formation/peu de connaissances techniques = affaiblissement du critère de diligence.
  • Situation de détresse du collaborateur/faible rémunération = affaiblissement de la norme de diligence.
  • A l'inverse, une très bonne formation, des connaissances techniques élevées ainsi qu'une bonne situation financière de l'employé peuvent tout à fait conduire à exiger un degré de diligence normal, ce qui permet d'admettre plus facilement une responsabilité.
  • Par ailleurs, il est clair qu'une faute concomitante de l'employeur dans le dommage, par exemple par le biais d'une directive ou d'un manque d'instruction, entraîne un allègement de la responsabilité. En revanche, l'employeur n'est pas tenu de surveiller en permanence ses employés. Un collaborateur ne peut donc pas se mettre à l'abri en prétextant qu'il n'a pas été surveillé.

En ce qui concerne les autres piliers de toute responsabilité, nous nous contenterons de préciser qu'est considéré comme un dommage toute diminution involontaire du patrimoine ou tout manque à gagner qui a été causé de manière causale par la violation du contrat.

Après ce bloc théorique, nous nous pencherons sur deux sujets récurrents qui suscitent toujours des discussions juridiques: les accidents avec la voiture d’entreprise ou les dommages causés à la voiture privée lors de trajets professionnels ainsi que la gestion de la caisse.

Exemple: Accident avec une voiture d’entreprise

La responsabilité pour les dommages causés par les accidents avec la voiture d’entreprise occupe souvent les tribunaux et s'oriente pour l'essentiel vers les directives établies ci-dessus. En cas de négligence légère, le collaborateur ne doit rien payer ou seulement une contribution symbolique au dommage; en cas de négligence moyenne, il y participe également, et ce n'est qu'en cas de négligence grave ou plus qu'il doit supporter la plus grande partie ou la totalité du dommage. Les trajets avec la voiture de fonction comportent un risque professionnel accru, ce qui peut expliquer cette atténuation de la responsabilité. Il en résulte également que les questions de responsabilité liées aux trajets privés avec la voiture de fonction ne peuvent pas bénéficier de cet allègement.3

En ce qui concerne le dommage, étant donné que le véhicule d'entreprise devrait en général être assuré, il faut le vérifier dans la franchise de l'employeur ainsi que dans une éventuelle perte de bonus. A cela peuvent s'ajouter les prestations de l'assurance obtenues par voie de recours. En l'absence d'assurance (casco complète), les frais de réparation de la voiture de fonction font également partie du dommage.

Les clauses contractuelles selon lesquelles un collaborateur doit prendre en charge la franchise dans chaque cas de sinistre sont inadmissibles, car, rappelez-vous, il n'est pas automatiquement et dans tous les cas clair si les quatre piliers de la responsabilité sont effectivement donnés. Puisque cette question doit toujours recevoir une réponse positive au cas par cas, une telle clause constitue un durcissement inadmissible des normes de responsabilité et est donc nulle.

Exemple: Découverts de caisse

Il en va de même pour les découverts de caisse. Les obligations générales de prise en charge pour ce genre de dommage, sans que l'employé puisse prouver qu'il en a eu l'occasion, ne sont pas valables. Cela signifie que chaque découvert de caisse doit être examiné de près et que des discussions doivent être menées avec toutes les personnes impliquées afin de trouver une solution. Il n’en va autrement que lorsqu'une indemnité de prise en charge appropriée est versée à l'employé en plus de son salaire pour compenser la prise en charge du risque encouru.

Si des tiers ont à se plaindre d'un dommage causé par un collaborateur, ils doivent d'abord s'adresser à l'employeur - en tant que leur partie contractante. Les principes esquissés ici s'appliquent aux questions de responsabilité interne entre l'employeur et l'employé.

Responsabilité des organes

Jetons à présent un coup d'œil sur la relation entre la responsabilité des collaborateurs et la responsabilité des organes, une constellation que l'on rencontre souvent lorsqu'un organe de la société est également employé par l'employeur en tant que collaborateur. Dans ce cas, il convient d'examiner attentivement et de décider dans quelle fonction le dommage a été causé. La responsabilité d'un organe de la société est plus importante que celle d'un salarié, car le devoir de loyauté du droit des sociétés est plus étendu que celui du droit du travail. 4

Notes:
1 BGE 111 II 90, E.1a.
2 Voir à ce propos: Streiff/von Kaenel/Rudolph, Der Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, N 1 ff. zu OR 321e.
3 Streiff/von Kaenel/Rudolph, a.a.O., N 7.
4 BGE 130 III 213, p. 217.

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