02/05/2019

Obligations familiales: Naviguer entre travail et famille

La loi contraint l’employeur à tenir compte de la situation familiale des parents. Aperçu des régimes spéciaux pour les collaborateurs ayant des charges de famille.

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Marco Habrik

Marco Habrik est avocat chez Nobel & Hug à Zurich. Il est spécialisé en droit du travail.

Obligations familiales

Obligations familiales

Occupation après la naissance

Les régimes légaux surviennent dès la naissance. Dans la période de temps de huit semaines après la naissance, il existe une interdiction absolue d’occupation qui, le cas échéant, doit être imposée dans les cas requis par l’employeur, même à l’encontre de la volonté de la collaboratrice concernée (art. 35a al. 3 LT). Entre la 9e et la 16e semaine après la naissance ainsi que pendant la période d’allaitement, les mères ne peuvent être occupées qu’avec leur consentement.

Congé maternité et congé paternité

Depuis le 1er juin 2005, les collaboratrices ont droit à un congé maternité d’au moins 14 semaines à partir de l’accouchement (art. 329f CO) au cours duquel les vacances ne peuvent pas être réduites (art. 329b al. 3 CO). Le congé maternité prévu par la loi peut être prolongé librement par un contrat correspondant, que ce soit sous la forme d’un congé de plus longue durée, payé par de nombreuses entreprises, ou d’un congé non payé. En ce qui concerne le congé maternité, il s’agit d’un droit de la collaboratrice concernée auquel elle peut renoncer partiellement ou en partie – après l’interdiction d’occupation susmentionnée au cours des 8 premières semaines après l’accouchement. Mais une reprise partielle de l’activité avant le délai de 14 semaines ne reste toutefois pas sans conséquences.

Alors que le congé maternité est ancré dans la loi, il n’existe, à l’heure actuelle, aucun droit correspondant à un congé paternité. De nombreux employeurs l’octroient toutefois pour différentes durées, mais sur une base volontaire.

Indemnité maternité

Pendant le congé maternité légal, la collaboratrice a droit à une indemnité maternité – lorsque les conditions sont remplies. Cette indemnité se monte à 80%du salaire moyen obtenu avant l’accouchement, mais au maximum à Fr. 196 par jour (cela correspond à un salaire mensuel assuré de CHF 7 350) pendant les 14 semaines ou les 98 jours en question. Le droit à une indemnité journalière s’éteint lorsque la collaboratrice reprend son activité avant l’expiration des 14 semaines, même s’il ne s’agit que d’une petite activité à temps partiel.]

Obligation de prise en compte

L’employeur doit prendre en considération les obligations familiales d’une manière générale lors de la détermination du temps de travail et de repos (art. 36 al. 1 LT). Fondamentalement, cette obligation de prise en compte n’interdit pas à l’employeur d’ordonner les heures supplémentaires incombant normalement et paraissant raisonnables qui dépasseraient la durée du travail convenue par contrat. Les collaborateurs ayant des obligations familiales ne peuvent toutefois pas être contraints à faire un dépassement d’horaire sans leur consentement (art. 36 al. 2 LT) ni travailler plus de 45 resp 50 heures par semaine.

Cette interdiction est impérative et elle est indépendante des intérêts de l’entreprise qui sont en jeu. Il faut toutefois relativiser dans la mesure où le collaborateur ne peut pas refuser les dépassements d’horaire qui lui sont imputés en cas de travaux urgents lorsque cela ne débouche sur aucun préjudice par rapport à ses obligations familiales (par exemple lorsque les enfants sont en course d’école ou qu’ils sont principalement pris en charge par l’autre parent).

Suivi d’enfants malades

Si un enfant tombe malade, cela peut devenir un problème pour les parents qui élèvent seuls leur enfant ou pour les parents qui travaillent tous deux. Les garderies et les jardins d’enfant ne prennent pas les enfants malades et un suivi par les grands-parents ou par un tiers est souvent difficile à organiser à cour terme. Des difficultés ne manqueront pas de naître avec l’employeur lorsque les absences des collaborateurs vont finir par se cumuler du fait d’une maladie des enfants.

La loi sur le travail prescrit sous forme explicite que l’employeur doit concéder au collaborateur qui doit soigner des enfants malades (jusqu’à 15 ans) le temps nécessaire à hauteur d’un à trois jours dans la mesure où le collaborateur peut justifier cette maladie par le biais d’un certificat médical (art. 36 al. 3 LT). Cette libération de l’obligation de travailler est limitée à un maximum de trois jours par enfant et par cas de maladie. L’employeur est libre de concéder des droits complémentaires en faveur des collaborateurs concernés par ce genre de cas dans la mesure où il sera renoncé à lui présenter un certificat médical.

Un droit à une libération de la prestation au travail découle aussi de l’art. 329 al. 3 CO en cas d’enfant malade. En s’appuyant sur cette disposition, l’employeur doit concéder les «jours et les heures usuels de congé» sans que le temps de travail perdu ne doive être rattrapé. En relèvent également la visite des membres malades de la famille ou les soins donnés aux membres de la famille. La condition en est toutefois que de telles tâches de suivi ne puissent pas être organisées différemment en dépit des efforts raisonnables du collaborateur. Les trois jours de travail prévus par la loi sur le travail devraient toutefois suffire, dans la plupart des cas, à organiser autrement un suivi requis de plus longue durée.

Article tiré de la Newsletter Ressources Humaines

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