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Changement de culture: 5 astuces pour une restructuration réussie

Les fusions et restructurations échouent bien souvent et ce ne sont pas des négligences économiques qui en sont la cause. La raison de cet échec réside plutôt dans le manque de cohésion entre les différentes cultures dominantes des entreprises. C’est pourquoi, il faut opter pour une politique axée sur la culture d’entreprise et viser l’intégration durable des différents comportements.

28/02/2022 De: Brigitte Miller
Changement de culture

Lors de fusion et de restructuration, l’accent est placé automatiquement sur les aspects économiques. On parle alors de chiffre d’affaires, gains, coûts, position sur le marché, évolution des prix et rentabilité. Bien que compréhensible, cette démarche est trop restrictive car une entreprise ne représente pas une unité de mesure fixe. Une entreprise doit plutôt être comprise comme un système dynamique caractérisé par deux facteurs :

  1. Les Ressources humaines – ou, autrement dit, vos collaborateurs.
  2. La culture de votre entreprise, intégrée, vécue, valorisée par vos collaborateurs et sur laquelle ils compteront à nouveau après la fusion.

Sans programme de changement de culture, votre fusion ou votre restructuration court à l’échec. En effet, il est essentiel de ne pas négliger l’importance de la culture de l’entreprise et donc des pensées et actions de vos collaborateurs.

Programme de changement de culture – action unique inefficace

Le passage réussi d’une culture d’entreprise à une autre ne réside pas simplement dans la signature de nouveaux contrats au sein de l’entreprise. Bon nombre d’entreprises en sont d’ailleurs conscientes et lancent un programme de changement de culture à l’amorce d’une fusion. Un bon début, mais malheureusement sans grand succès. Même des années après la fusion, les résultats escomptés ne sont souvent pas au rendez-vous.

Les raisons probables de la si faible efficacité d’un programme transitoire de changement de culture sont les suivantes :

  • La culture d’origine est trop forte, ancrée dans les collaborateurs. Ceux-ci continuent à penser et agir selon la culture de l’organisation d’origine
  • Les différences entre les cultures d’entreprises respectives sont trop grandes, par exemple lorsqu’une culture bureaucratique et hiérarchique stricte rencontre une culture basée sur la coopération.
  • La culture d’entreprise en vigueur jusqu’à présent ne possède dans beaucoup de domaines aucun point commun avec la nouvelle orientation de l’entreprise.
  • Les collaborateurs se sentent débordés. Une unique application du programme de changement de culture ne suffit pas : les collaborateurs ont le sentiment de devoir gérer seuls dans leur quotidien professionnel la nouvelle orientation de l’entreprise.
  • Les managers ont oublié l’importance de la culture d’entreprise. Ils négligent l’établissement et l’intégration d’une identité et d’une culture d’entreprise commune.

Une action unique entraîne des conséquences fatales

Qui souhaite introduire rapidement une nouvelle culture d’entreprise oublie que celle-ci n’est pas une coquille vide. Elle représente les valeurs de l’entreprise et permet aux collaborateurs de s’identifier et de s’orienter. Ces valeurs se voient bousculées à chaque fusion et chaque restructuration, peu importe la culture d’entreprise qui finalement subsistera. Fusion et restructuration ont un impact direct sur la culture de l’entreprise.

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