Changement de culture: 5 astuces pour une restructuration réussie
Brigitte Miller
Brigitte Miller est auteure indépendante et journaliste. Elle écrit depuis 1990 pour des maisons d’éditions renommées et pour des portails en ligne au plan national et international sur les thématiques du management, de la gestion du personnel, de la gestion du temps, de la créativité et du management personnel. Dans ses articles, outre les nombreux conseils et expériences tirés de ses conversations et de ses interviews, elle nous livre aussi ses jugements personnels, fruit de son activité professionnelle. Elle fait preuve à cet égard d’une grande ouverture d’esprit, influencée par deux idées fondamentales: «On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve» (Héraclite) et «Ce qui hier était juste ne l’est plus nécessairement aujourd’hui. Les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier», Peter Senge elle aspire à découvrir toujours plus d’options concrètes inédites permettant de dépasser ses limites personnelles – et d’enrichir ainsi sa propre existence.
Aides de travail Organisation et gestion
Lors de fusion et de restructuration, l’accent est placé automatiquement sur les aspects économiques. On parle alors de chiffre d’affaires, gains, coûts, position sur le marché, évolution des prix et rentabilité. Bien que compréhensible, cette démarche est trop restrictive car une entreprise ne représente pas une unité de mesure fixe. Une entreprise doit plutôt être comprise comme un système dynamique caractérisé par deux facteurs :
- Les Ressources humaines – ou, autrement dit, vos collaborateurs.
- La culture de votre entreprise, intégrée, vécue, valorisée par vos collaborateurs et sur laquelle ils compteront à nouveau après la fusion.
Sans programme de changement de culture, votre fusion ou votre restructuration court à l’échec. En effet, il est essentiel de ne pas négliger l’importance de la culture de l’entreprise et donc des pensées et actions de vos collaborateurs.
Programme de changement de culture – action unique inefficace
Le passage réussi d’une culture d’entreprise à une autre ne réside pas simplement dans la signature de nouveaux contrats au sein de l’entreprise. Bon nombre d’entreprises en sont d’ailleurs conscientes et lancent un programme de changement de culture à l’amorce d’une fusion. Un bon début, mais malheureusement sans grand succès. Même des années après la fusion, les résultats escomptés ne sont souvent pas au rendez-vous.
Les raisons probables de la si faible efficacité d’un programme transitoire de changement de culture sont les suivantes :
- La culture d’origine est trop forte, ancrée dans les collaborateurs. Ceux-ci continuent à penser et agir selon la culture de l’organisation d’origine
- Les différences entre les cultures d’entreprises respectives sont trop grandes, par exemple lorsqu’une culture bureaucratique et hiérarchique stricte rencontre une culture basée sur la coopération.
- La culture d’entreprise en vigueur jusqu’à présent ne possède dans beaucoup de domaines aucun point commun avec la nouvelle orientation de l’entreprise.
- Les collaborateurs se sentent débordés. Une unique application du programme de changement de culture ne suffit pas : les collaborateurs ont le sentiment de devoir gérer seuls dans leur quotidien professionnel la nouvelle orientation de l’entreprise.
- Les managers ont oublié l’importance de la culture d’entreprise. Ils négligent l’établissement et l’intégration d’une identité et d’une culture d’entreprise commune.
Une action unique entraîne des conséquences fatales
Qui souhaite introduire rapidement une nouvelle culture d’entreprise oublie que celle-ci n’est pas une coquille vide. Elle représente les valeurs de l’entreprise et permet aux collaborateurs de s’identifier et de s’orienter. Ces valeurs se voient bousculées à chaque fusion et chaque restructuration, peu importe la culture d’entreprise qui finalement subsistera. Fusion et restructuration ont un impact direct sur la culture de l’entreprise.
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