Changement de culture: 5 astuces pour une restructuration réussie
Contenu
- Comment réussir le changement de culture lors d'une fusion ou d'une restructuration d'entreprise ?
- Programme de changement de culture – action unique inefficace
- Une action unique entraîne des conséquences fatales
- Changement de culture : modifier la culture d’une entreprise requière du temps, des efforts et beaucoup d’empathie
- FAQ: Changement de culture
EN BREF
Les fusions et restructurations échouent souvent non pas pour des raisons économiques, mais en raison de conflits culturels entre les entreprises. Une politique axée sur la culture d'entreprise est indispensable pour intégrer durablement les comportements et éviter que les collaborateurs ne se sentent déracinés ou ne démissionnent. Le succès repose sur la reconnaissance que l'entreprise est un système dynamique composé de ressources humaines et d'une culture vivante, nécessitant un processus de changement progressif plutôt qu'une action unique.
À retenir:
- L'échec des fusions provient majoritairement du manque de cohésion culturelle et non de négligences économiques.
- Une culture d'entreprise forte et ancrée ne peut être remplacée par une simple signature de contrats ou un programme transitoire.
- Les collaborateurs risquent de se mettre en « pilotage automatique » ou de démissionner s'ils perdent leurs repères culturels.
- Le changement de mode de pensée et de jugement nécessite un délai réaliste de 6 mois minimum (12 à 24 semaines).
- L'objectif est une intégration commune des deux cultures existantes, et non l'imposition d'une seule.
Brigitte Miller
Brigitte Miller est auteure indépendante et journaliste. Elle écrit depuis 1990 pour des maisons d’éditions renommées et pour des portails en ligne au plan national et international sur les thématiques du management, de la gestion du personnel, de la gestion du temps, de la créativité et du management personnel. Dans ses articles, outre les nombreux conseils et expériences tirés de ses conversations et de ses interviews, elle nous livre aussi ses jugements personnels, fruit de son activité professionnelle. Elle fait preuve à cet égard d’une grande ouverture d’esprit, influencée par deux idées fondamentales: «On ne se baigne jamais deux fois dans le même fleuve» (Héraclite) et «Ce qui hier était juste ne l’est plus nécessairement aujourd’hui. Les problèmes d’aujourd’hui viennent des solutions d’hier», Peter Senge elle aspire à découvrir toujours plus d’options concrètes inédites permettant de dépasser ses limites personnelles – et d’enrichir ainsi sa propre existence.
Aides de travail appropriées
Comment réussir le changement de culture lors d'une fusion ou d'une restructuration d'entreprise ?
Lors de fusion et de restructuration, l’accent est placé automatiquement sur les aspects économiques. On parle alors de chiffre d’affaires, gains, coûts, position sur le marché, évolution des prix et rentabilité. Bien que compréhensible, cette démarche est trop restrictive car une entreprise ne représente pas une unité de mesure fixe. Une entreprise doit plutôt être comprise comme un système dynamique caractérisé par deux facteurs :
- Les Ressources humaines – ou, autrement dit, vos collaborateurs.
- La culture de votre entreprise, intégrée, vécue, valorisée par vos collaborateurs et sur laquelle ils compteront à nouveau après la fusion.
Sans programme de changement de culture, votre fusion ou votre restructuration court à l’échec. En effet, il est essentiel de ne pas négliger l’importance de la culture de l’entreprise et donc des pensées et actions de vos collaborateurs.
Programme de changement de culture – action unique inefficace
Le passage réussi d’une culture d’entreprise à une autre ne réside pas simplement dans la signature de nouveaux contrats au sein de l’entreprise. Bon nombre d’entreprises en sont d’ailleurs conscientes et lancent un programme de changement de culture à l’amorce d’une fusion. Un bon début, mais malheureusement sans grand succès. Même des années après la fusion, les résultats escomptés ne sont souvent pas au rendez-vous.
Les raisons probables de la si faible efficacité d’un programme transitoire de changement de culture sont les suivantes :
- La culture d’origine est trop forte, ancrée dans les collaborateurs. Ceux-ci continuent à penser et agir selon la culture de l’organisation d’origine.
- Les différences entre les cultures d’entreprises respectives sont trop grandes, par exemple lorsqu’une culture bureaucratique et hiérarchique stricte rencontre une culture basée sur la coopération.
- La culture d’entreprise en vigueur jusqu’à présent ne possède dans beaucoup de domaines aucun point commun avec la nouvelle orientation de l’entreprise.
- Les collaborateurs se sentent débordés. Une unique application du programme de changement de culture ne suffit pas : les collaborateurs ont le sentiment de devoir gérer seuls dans leur quotidien professionnel la nouvelle orientation de l’entreprise.
- Les managers ont oublié l’importance de la culture d’entreprise. Ils négligent l’établissement et l’intégration d’une identité et d’une culture d’entreprise commune.
Une action unique entraîne des conséquences fatales
Qui souhaite introduire rapidement une nouvelle culture d’entreprise oublie que celle-ci n’est pas une coquille vide. Elle représente les valeurs de l’entreprise et permet aux collaborateurs de s’identifier et de s’orienter. Ces valeurs se voient bousculées à chaque fusion et chaque restructuration, peu importe la culture d’entreprise qui finalement subsistera. Fusion et restructuration ont un impact direct sur la culture de l’entreprise.
Souvent, elles entraînent également de terribles conséquences. Les collaborateurs :
- se sentent déracinés.
- n’ont plus de repères dans ces (nouvelles) valeurs.
- ne trouvent plus leur place dans la nouvelle organisation de l’entreprise.
- commencent à discuter de leurs soucis liés à la fusion et la restructuration, plutôt que d’échanger à propos du travail.
- se mettent en «pilotage automatique» car leur énergie est consacrée à l’assimilation de cette perte de repères.
- abandonnent intérieurement. Certains – souvent les plus talentueux de l’entreprise – cherchent même une autre place de travail et démissionnent réellement.
Recommandations de séminaires
Changement de culture : modifier la culture d’une entreprise requière du temps, des efforts et beaucoup d’empathie
Astuce 1 : Se sensibiliser avant que la fusion et la restructuration n’arrivent.
Lors de chaque mesure de restructuration, focalisez-vous sur la culture dominant au sein de votre entreprise. En cas de fusion planifiée, en plus d’éplucher en amont les chiffres de l’entreprise partenaire, analysez également la culture menée dans cette entreprise.
Astuce 2 : Mettre en évidence les différences et les similitudes
Analysez la culture de votre entreprise ainsi que celle de l’entreprise avec laquelle une fusion est prévue. Ne vous arrêtez pas au fait, par exemple, que les entreprises appliquent toutes deux une culture d’entreprise coopérative. Ne partez pas du principe que les cultures d’entreprises qui portent le même nom sont dans les faits totalement identiques. Relevez les différences et les similitudes des deux entreprises. Pour ce faire, examinez attentivement chaque domaine de l’entreprise : politique de Ressources humaines, distribution, autocontrôle, leadership, équipes, coopération, pour en citer quelques uns.
Checklist pratique
- Sensibiliser l'ensemble de l'organisation à l'importance de la culture avant même le début de la fusion.
- Analyser la culture de l'entreprise partenaire en parallèle de l'analyse financière.
- Identifier et documenter précisément les différences et similitudes entre les deux cultures.
- Examiner chaque domaine (RH, leadership, coopération) pour éviter les suppositions d'identité culturelle.
- S'appuyer sur la culture d'origine pour faciliter l'acclimatation progressive des collaborateurs.
- Prévoir un calendrier de changement de culture d'au moins 6 mois pour permettre l'évolution des mentalités.
- Développer des idées de soutien individuel pour aider chaque collaborateur à adopter les nouveaux comportements.
- Former les managers à l'importance de l'établissement d'une identité et d'une culture communes.
- Encourager la remise en question des règles du jeu pour valoriser les forces de chaque culture.
- Surveiller les signes de déracinement ou de démission des talents clés durant le processus.
Astuce 3 : Se baser sur la culture d’origine
Les collaborateurs ne sont pas liés à leur culture d’entreprise uniquement par les valeurs qu’ils tiennent de celle-ci, mais principalement parce qu’ils y ont élaboré de réels modes de pensée et de jugement. Or, ceux-ci se voient désormais partiellement ou même radicalement bouleversés afin de continuer à correspondre à l’entreprise après sa fusion (ou sa restructuration). Pour rendre cette acclimatation possible, deux facteurs doivent être pris en compte :
- Saisir la culture d’origine. Le changement peut réussir lorsque la culture d’origine se transforme progressivement. Amenez le collaborateur là où il se trouve déjà!
- Accorder du temps au processus de changement de culture. Selon la psychologie, changer son mode de pensée et de jugement est possible, mais il requière du temps jusqu’à ce que la nouvelle culture d’entreprise soit solidement établie (entre 12 et 24 semaines). Il est donc nécessaire de prévoir au moins 6 mois pour un programme de changement de culture.
Astuce 4 : Orienter les comportements
Les valeurs nécessaires à l’assimilation d’une (nouvelle) culture d’entreprise impliquent toujours une modification du comportement. En effet, la pensée culturelle d’un collaborateur habitué à recevoir des directives précises ne sera plus autant fructueuse dans une organisation coopérative. Il devrait ainsi tout à coup se mettre à collaborer activement, discuter, questionner, s’impliquer et déterminer lui-même comment effectuer le travail à accomplir. Le collaborateur sera à juste titre très vite dépassé par toutes ces attentes. Il est d’autant plus important que le service du personnel ainsi que toutes les instances de direction développent des idées permettant le soutien individuel de chaque collaborateur devant développer un nouveau comportement professionnel en réponse à la nouvelle culture de l’entreprise.
Astuce 5 : Favoriser une intégration commune
Bien que, lors de fusion, une nouvelle culture d’entreprise s’impose, les collaborateurs l’ayant déjà intégrée ne doivent pas simplement se reposer sur leurs acquis. Le but consiste plutôt en une intégration des deux cultures existantes. En effet, chacun peut apprendre d’une autre culture (et pas seulement en théorie). Qu’il s’agisse simplement de reconnaître les avantages véhiculés par une organisation coopérative, par exemple, ou d’apprendre ce que «discuter ensemble» signifie. Fondamentalement, un programme de changement de culture offre la possibilité à chacun de remettre en question les règles du jeu afin de devenir meilleur et d’avancer grâce aux forces de chacun.
FAQ: Changement de culture
Pourquoi les programmes de changement de culture échouent-ils souvent lors des fusions ?
Ils échouent car ils sont souvent traités comme une action unique ou transitoire, sans tenir compte de la force de la culture d'origine, des différences culturelles majeures, ou du sentiment de débordement des collaborateurs face à une nouvelle orientation imposée sans accompagnement.
Combien de temps faut-il pour instaurer une nouvelle culture d'entreprise ?
Selon la psychologie, le changement de mode de pensée et de jugement nécessite du temps. Il est recommandé de prévoir au moins 6 mois (soit entre 12 et 24 semaines) pour qu'une nouvelle culture d'entreprise soit solidement établie.
Comment éviter que les collaborateurs ne démissionnent après une fusion ?
Il est essentiel de ne pas négliger l'importance de la culture d'entreprise et de permettre une intégration progressive. Les collaborateurs doivent trouver de nouveaux repères et ne pas se sentir déracinés ; un soutien individuel et une communication sur les valeurs communes sont cruciaux.
Doit-on imposer une nouvelle culture ou intégrer les deux cultures existantes ?
L'objectif n'est pas d'imposer une seule culture, mais de favoriser une intégration commune. Cela permet à chacun d'apprendre de l'autre culture, de reconnaître les avantages de chaque organisation et d'avancer grâce aux forces de chacun.
