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Typologie de cultures d’entreprise: Quelle est la culture de notre entreprise?

Notre culture d’entreprise est constituée de normes, d’attentes de valeurs et de modes de pensée qui donnent une orientation aux cadres et aux collaborateurs et qui marquent également l’image d’une entreprise. Ce qui est déterminant, c’est la culture vécue d’une entreprise et non pas celle qui figure dans sa brochure publicitaire.

05/05/2022 De: Rolf Rado, Sue Rado
Typologie de cultures d’entreprise

Typologie de cultures d’entreprise

Chaque entreprise dispose de sa propre culture. Cela se révèle dans de nombreux aspects. Par exemple:

  • Comment la mission et la vision d’une entreprise sont créées et vécues
  • Comment se comportent les cadres dirigeants
  • Quel est le style de direction le plus fréquent
  • Comment le statut est vécu
  • Quels sont les symboles qui sont utilisés
  • Comment les collaborateurs sont traités
  • Comment les collaborateurs et les cadres sont promus
  • Comment les connaissances et l’expérience existantes sont réparties
  • Comment les décisions sont prises
  • À quelle vitesse quelque chose est déployé
  • Comment les réunions sont tenues
  • Comment on communique ensemble
  • Comment les conflits sont abordés
  • Comment le contact est pris et développé avec les clients
  • À quoi beaucoup et peu de temps est consacré
  • Quelle valeur ont les innovations
  • Qu’est-ce qui est fait en termes de gestion de la qualité
  • Comment les dépenses sont abordées
  • Quels systèmes et modèles sont déployés
  • Si l’entreprise est marquée par une réflexion à court, moyen ou long terme
  • Quels sont les rituels officiels et non-officiels
  • Si les succès sont fêtés ...

Le modèle suivant contient une brève analyse de quatre types de base de cultures d’entreprise (Typologie de cultures d’entreprise). Ici, la «vitesse du retour d’information» et le «risque économique» sont confrontés.

Typologie de cultures d’entreprise: Brève explication relative aux quatre types d’entreprises

  • Work Hard – Play hard (culture du pain et des jeux):

– Concentration: chiffre d’affaires

– Faibles risques – flux rapides d’informations

– L’environnement est vu comme plein d’opportunités

– Présentation intelligente envers l’extérieur

– Abord sans complexe, large pensée en équipe, rituels ludiques

– Secteurs typiques: commerce de voitures, informatique, produits de grande consommation

  • Culture des processus (bureaucratie)

– Concentration: processus

– Faibles risques et retours lents d’information – le processus passe au premier plan

– Protection, réduction de la méfiance

– Hiérarchies fortes, peu d’ambiance de Party

– Voies hiérarchiques, les hiérarchies sont importantes

– Secteurs: administrations et autorités, assurances, centrales électriques

  • Culture du risque (culture du projet analytique)

– Concentration: bénéfice à long terme

– Risque élevé – retour lent d’information

– Projets de grande envergure et investissements importants

– Modes de travail analytiques calmes

– Discret, mais correct – des structures claires également lors des séances, etc.

– Secteurs: technologie, construction aérienne, industrie des machines, industrie pétrolière

  • Culture macho des hommes durs (culture du tout au rien)

– Concentration: risque élevé

– Grandes idées et actes agressifs

– Réputation par la réussite, le pouvoir, le revenu

– Culture de la Star, types joueurs, tout ou rien – risque de chute totale

– Secteurs typiques: industrie cinématographique, de la musique, mode, publicité

Propre état des lieux

Chaque type d’entreprise a ses forces et ses défis! La question essentielle:

  • Dans quel environnement vivez-vous avec votre entreprise?
  • Et cela correspond-il à la culture que vous visez dans vos objectifs et vos stratégies resp. est-elle encore contemporaine?

Si vous n’avez pas encore atteint le point que vous visez, il vaut la peine de lancer un processus de changement culturel. En sachant que cela peut prendre entre 5–8 ans jusqu’à ce que les changements soient réellement constatés.

«Points potentiels de concentration» afin de lancer des changements culturels:

  • Culture macho des hommes durs (culture du tout au rien)

– Concentration: risque élevé

– Grandes idées et actes agressifs

– Réputation par la réussite, le pouvoir, le revenu

– Culture de la Star, types joueurs, tout ou rien – risque de chute totale

– Secteurs typiques: industrie cinématographique, de la musique, mode, publicité

Propre état des lieux

Chaque type d’entreprise a ses forces et ses défis! La question essentielle:

  • Dans quel environnement vivez-vous avec votre entreprise?
  • Et cela correspond-il à la culture que vous visez dans vos objectifs et vos stratégies resp. est-elle encore contemporaine?

Si vous n’avez pas encore atteint le point que vous visez, il vaut la peine de lancer un processus de changement culturel. En sachant que cela peut prendre entre 5–8 ans jusqu’à ce que les changements soient réellement constatés.

«Points potentiels de concentration» afin de lancer des changements culturels:

  • Séminaires et formations
  • Changements dans le recrutement, les transferts, les promotions, les libérations
  • Nouveaux systèmes incitatifs
  • Nouveaux symboles et rituels
  • Nouveaux modes/manifestations de communication
  • Nouvelles directives de direction
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