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Change Management: Organiser efficacement les changements

Organiser des changements est une tâche centrale et permanente du management. 92% des managers interrogés dans le cadre de l’étude réalisée par Capgemini Consulting estiment également que le Change Management continuera à jouer un rôle important à l’avenir.

25/02/2022
Change Management

Change Management: pourquoi?

Les raisons les plus fréquentes à l’origine de changements fondamentaux au sein de l’entreprise sont:

  • restructurations/réorganisations,
  • initiatives en faveur de la croissance,
  • nouvelles stratégies d’entreprise,
  • programmes de réduction des coûts ou
  • nouvelles stratégies de marché resp. nouvelles relations à la clientèle

Cela étant, ce qu’il est convenu d’appeler les "grandes tendances" qui parcourent la société, l’économie et la technologie ne cessent de gagner en importance pour les entreprises. Les principaux défis sont les suivants dans ce contexte:

  • changements démographiques, p.ex. la pyramide des âges
  • environnement, p.ex. impacts du changement climatique, conditions, coûts environnementaux
  • évolution du marché du travail, p.ex. "guerre des talents"
  • accélération, p.ex. "time to market"
  • impasses/coûts des ressources, p.ex. matières premières
  • attitude face au travail, p.ex. "équilibre travail/vie privée"

L’équilibre entre changement et stabilité

Les cadres devraient aborder le change management en faisant preuve d’innovation, de flexibilité et sans craindre de prendre des risques. Certes, mais ne devez-vous pas en même temps veiller à la stabilité? L’entreprise doit en effet rester stable et fiable pour les clients, les propriétaires, les actionnaires, les collaborateurs et les fournisseurs, afin que ces derniers continuent à lui faire confiance. Il s’agit en d’autres termes d’un exercice d’équilibre quotidien entre le changement et la stabilité:

Rester le même pendant longtemps conduit à la sclérose: les entreprises et les personnes qui y travaillent perdent en effet leur flexibilité. Les entreprises qui ne changent pas pendant des années prennent pour ainsi dire un "crédit changement". A un moment ou à un autre, la pression montera et il faudra finalement bien se résoudre à mettre en œuvre des changements massifs.

Mais il convient également de relever qu’une politique de changement extrême où tout n’est que mouvement et où rien n’est laissé en l’état conduit à l’actionnisme: les collaborateurs et les clients le vivent comme des volte-face continuelles, une fièvre opérationnelle, voire même une inactivité fébrile. Déclarer que "tout doit changer" peut induire des peurs massives chez les personnes concernées et des comportements de réticence, ouverts ou cachés.

Nous partons du principe aujourd’hui qu’une entreprise a besoin d’un équilibre entre la stabilité et le changement. Une approche que l’on pourra traduire par la déclaration lapidaire suivante: "Chez nous, on doit beaucoup changer, afin que cela puisse rester comme c’est." Il s’agit donc d’un état d’équilibre entre la stabilité et le changement.

La question: "Que faut-il au fond changer chez nous?" va donc indubitablement de pair avec la question "qu’est-ce qui reste la même chose?".

Le traitement de ces sécurités est une condition clé si l’on entend renforcer la disposition au changement des individus qui œuvrent au sein d’une entreprise.

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