04/08/2020

Salaire minimum: Dans la CCT du travail temporaire

La CCT TT fixe notamment un salaire minimum applicable aux collaborateurs temporaires. Toutefois, dans les entreprises locataires de services où une autre convention collective de travail étendue s’applique ou dans laquelle une certaine convention collective de travail est applicable, les dispositions relatives au salaire et à la durée du travail de ces CCT sont applicables en lieu et place des dispositions de la CCT TT.

De: Pierre Matile  ImprimerPartager 

Pierre Matile

Avocat à Cortaillod
Avant de créer son entreprise, CJE Sàrl, Avocats et Conseillers d’Entreprises, il a été Secrétaire général du département de l’économie publique du canton de Neuchâtel, puis Secrétaire patronal. Il jouit d'une grande expérience dans le conseil en droit du travail aux employeurs. Conseiller juridique d’associations professionnelles, il a été pendant plus de 20 ans Secrétaire de l'office cantonal neuchâtelois de conciliation en matière de conflits de travail. Il est coauteur d’un commentaire pratique des dispositions fédérales sur le travail temporaire édité dans une collection de l’Université de Neuchâtel, d’un ouvrage sur l’égalité salariale, d’un Business Dossier consacré à la résiliation ordinaire et d’un Business Dossier consacré à la résiliation – Cas spéciaux. Il est chargé de cours à la Haute Ecole ARC, donne des conférences au sujet du droit du travail et il rédige des articles pour des revues spécialisées.

Salaire minimum

Salaire minimum

Le salaire minimum dans la CCT du travail temporaire

Exceptions

L’art. 3 al. 3 CCT TT prévoit que « Dans les entreprises locataires de services dotées de conventions collectives de travail sans extension, qui ne figurent pas dans l’annexe 1 de la présente CCT, les dispositions de la CCT Locations de services s’appliquent dans leur intégralité. Les dispositions portant sur les salaires minimaux selon l’art. 20 de la présente CCT sont exclues de ce champ d’application dans les entreprises de l’industrie chimique et pharmaceutique, de l’industrie des machines, de l’industrie graphique, de l’industrie horlogère, de l’industrie alimentaire et des produits de luxe ainsi que dans les entreprises de transports publics. »

En soi, cet article n’impose en aucun cas un salaire minimum dans les branches pour lesquelles la CCT du travail temporaire a expressément exclu l’application de ses propres salaires minimaux. Le passage non-étendu de cette disposition explique les raisons pour lesquelles il a été renoncé d’appliquer l’art. 20 CCT aux travailleurs placés dans les entreprises de certaines branches, mais n’impose en aucun cas aux bailleurs de services de verser un salaire minimum qui correspondrait au salaire usuel dans la branche, ni a fortori un salaire qui serait équivalent aux salaires versés aux travailleurs fixes.

Certes, Swissstaffing recommande à ses membres d’appliquer, pour les travailleurs placés dans une entreprise dont les dispositions sur les salaires minimaux sont exclues, les salaires usuels de la branche.

Pour déterminer le salaire usuel de la branche, Swissstaffing préconise de s’inspirer des salaires basés d’une part sur des statistiques (notamment sur l'enquête sur la structure des salaires suisses effectuée tous les deux ans par l'Office fédéral de la statistique) et d’autre part sur des enquêtes ad hoc effectuées ou commanditées par les commissions tripartites. Pour fixer les salaires usuels du lieu et de la branche, les commissions tripartites se fondent sur au moins un des outils suivants :

  • le livre des salaires de l’Office de l’économie et du travail de la Direction de l’économie publique du canton de Zurich ;
  • le calculateur de salaires de l'Observatoire Universitaire de l'Emploi (OUE) de l’Université de Genève ;
  • le calculateur de salaires Salarium de l’Office fédéral de la statistique.

Il ne s’agit toutefois ici que de recommandations et non d’obligations. Il n’y a donc aucun salaire minimum à respecter obligatoirement pour les travailleurs placés dans les entreprises locataires de services pour lesquelles l’art. 20 CCT TT est inapplicable au sens de l’art. 3 al. 3 CCT TT.

La fixation du salaire obéit par conséquent au principe de la liberté contractuelle.

En tous les cas, il n’existe aucun droit à l’égalité de traitement entre travailleurs fixes et travailleurs temporaires. Le fait que les collaborateurs temporaires ne soient pas employés de l’entreprise locataires de services, que les relations contractuelles avec le bailleur de services sont régies par des dispositions spécifiques justifie à notre avis un traitement différencié.

Une certaine égalité de traitement entre travailleurs fixes et temporaires est uniquement garantie dans les cas où une CCT étendue est applicable ou qu’une CCT mentionnée dans l’annexe 1 est applicable à l’entreprise locataire de services, dans la mesure où dans ce cas les dispositions relatives au salaire et à la durée du travail sont également applicables aux travailleurs temporaires. Dans les autres cas, aucune disposition légale n’impose au bailleur de service d’appliquer des conditions de travail identiques à celles applicables au sein de l’entreprise locataire de services auprès de laquelle un collaborateur est placé.

La liberté contractuelle dans la fixation du salaire des travailleurs temporaires pour lesquels les salaires minimaux prévus par la CCT TT ne s’appliquent pas et qui ne sont soumis à aucune autre CCT est, de facto, limitée par le principe de l’interdiction du dumping salarial.

Dumping salarial

Comme vu ci-dessus, certains collaborateurs temporaires échappent totalement ou en partie aux dispositions de la CCT TT, respectivement à d’autres CCT, de sorte que leur salaire peut être fixé selon le principe de la liberté contractuelle. Il sied en effet de relever que la loi n’impose nulle part une égalité de traitement entre le personnel fixe et le personnel temporaire. Il n’y a par conséquent aucun fondement juridique pour imposer à une entreprise bailleresse de services d’appliquer, pour ses temporaires, des conditions de travail identiques à celles applicables au personnel fixe de l’entreprise locataire de services.

Il existe toutefois, de facto, une limitation au principe de la liberté contractuelle. En effet, l'art. 360a al. 1 CO prévoit que, « Si, au sein d'une branche économique ou d'une profession, les salaires usuels dans la localité, la branche ou la profession font l'objet d'une sous-enchère abusive et répétée et qu'il n'existe pas de convention collective de travail contenant des dispositions relatives aux salaires minimaux pouvant être étendue, l'autorité compétente peut édicter, sur proposition de la commission tripartite visée à l'art. 360b, un contrat- type de travail d'une durée limitée prévoyant des salaires minimaux différenciés selon les régions et, le cas échéant, selon les localités, dans le but de combattre ou de prévenir les abus. »

Cet article a été introduit par la Loi fédérale sur les travailleurs détachés du 8 octobre 1999, entrée en vigueur le 1er juin 2004. La possibilité d’adopter un contrat-type de travail impératif fait partie des mesures envisagées (avec les mesures prévue par la loi sur les travailleurs détachés et d’autres dispositions visant à faciliter la promulgation de CCT impérative) afin de protéger la main-d’œuvre indigène contre les risques de dumping salarial induits par l’arrivée, sur le territoire suisse, de main d’œuvre étrangère liée à la libre circulation des personnes .

L’instauration d’un salaire minimum constitue une restriction grave à la liberté contractuelle, raison pour laquelle le législateur a posé des conditions dans lesquelles une telle intervention étatique pouvait être envisagée.

Cet article est tiré du Business Book «Egalité salariale».

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