27/06/2016

Droit aux vacances: Ce qu’il faut savoir

Est-ce que les salariés peuvent être demandés en dernière minute de prendre des vacances? Que faut-il observer en matière de vacances lors de l’engagement d’employés rémunérés sur la base d’un salaire horaire? Dans quelles circonstances la durée des vacances peut-elle être réduite? De nombreuses questions se posent quant au droit aux vacances.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Droit aux vacances

Droit aux vacances

L’ABC du droit aux vacances

Les salariés ont droit à au moins quatre semaines de vacances, les jeunes de moins de 20 ans à cinq semaines de vacances par année de service.

Pour que le repos soit garanti, les vacances doivent comprendre au moins deux semaines consécutives.

En principe, les vacances doivent être prises dans l’année de service concernée. Pourtant, le salarié ne perd pas son droit aux vacances écoulées, mais il peut, selon la pratique actuelle, les récupérer pendant cinq ans.

En principe, l’employeur peut ordonner la prise de vacances. Il doit pourtant tenir compte des désirs du salarié (p. ex. vacances scolaires) et respecter un délai de préavis de trois mois.

En périodes économiquement difficiles, ce délai peut éventuellement être inférieur à trois mois. Lorsqu’un établissement est fermé en raison de la fermeture annuelle, les salariés s’engagent en principe à prendre leurs vacances à ce moment-là. Pourtant, dans ce cas, le délai de préavis doit également être respecté. En cas de maladie et d’accident pendant les vacances, le collaborateur est en droit de récupérer ultérieurement les jours de vacances ratés, dans la mesure où son état de santé l’empêche de se reposer comme prévu.

Compensation du droit aux vacances par de l’argent

Tout d’abord, il est important de distinguer deux choses: le droit du salarié à la prise effective de vacances d’une part et le versement du salaire pendant les vacances d’autre part.

En principe, les deux droits ne peuvent pas être modifiés. Pourtant, il n’y a pas de règle sans exception. En cas de travail particulièrement court ou irrégulier – ce qui est éventuellement le cas pour les employés rémunérés sur la base d’un salaire horaire – il est possible selon la pratique actuelle des tribunaux d’ajouter l’argent pour les vacances au salaire courant. Si l’on part du point de vue que les employés rémunérés sur la base d’un salaire horaire prennent effectivement leurs vacances dans leur temps sans travail, on peut augmenter le salaire de base respectivement le salaire horaire de 8.33% en cas de quatre respectivement de 10.64% en cas de cinq semaines de vacances. Par conséquent, une rétribution pendant les vacances n’est pas nécessaire. En revanche, il est absolument nécessaire que ce pourcentage soit indiqué séparément, tant dans le contrat de travail que sur chaque décompte de salaire. Au cas contraire, l’employeur risque de devoir payer le double.

Qu’en est-il des vacances accumulées au cours du délai de préavis ou de libération?

En principe, les vacances non prises ne peuvent être rémunérées en argent qu’après la fin des rapports de travail. Pendant la durée des rapports de travail, les vacances doivent être prises réellement.

Est-ce que cela s’applique également au cours du délai de résiliation? Aujourd’hui, le Tribunal fédéral part du principe que, dans le cas d’un délai de résiliation de 3 mois, la prise réelle de vacances est exclue et doit donc être compensée par de l’argent, car le salarié ne pourrait pas prendre des vacances et en profiter en raison de la recherche d’emploi. Pourtant, dans ce contexte aussi, des exceptions peuvent s’imposer, par exemple si un travailleur a déjà trouvé un nouvel emploi.

Quant à la libération, la règle suivante s’est établie: si la libération dépasse largement le solde de vacances, le droit aux vacances est couvert par la période de libération. Le Conseil de prud’hommes de Zurich a établi la règle générale selon laquelle un tiers des jours de libération réduit le droit aux vacances.

Réduction du droit aux vacances en cas d’absence prolongée

Dans ce contexte, les dispositions légales prévues par l’art. 329b CO provoquent la confusion, car leur formulation n’est pas claire.

Dans la pratique juridique, l’interprétation suivante prédomine: lorsqu’au cours d’une année de service, le travailleur est, par sa propre faute, empêché de travailler pendant plus d’un mois au total, la durée de ses vacances peut être réduite d’un douzième par mois complet d’absence. Lorsque le travailleur se fait porter malade, le délai de grâce ne s’applique pas à la réduction, car, dans ce cas, on ne peut pas parler d’un empêchement de travailler. Par conséquent, la réduction prend effet dès le premier jour d’absence. En revanche, il n’en va pas de même pour le travailler qui est empêché de travailler sans qu’il y ait faute de sa part, par exemple pour cause de maladie, d’accident ou de service militaire. Dans ce cas, la durée des vacances ne peut être réduite d’un douzième par mois complet qu’après le deuxième mois complet d’absence. Une disposition spéciale s’applique en cas de grossesse et de maternité: l’employeur n’est pas autorisé à diminuer la durée des vacances d’une travailleuse qui, en raison d’une grossesse, est empêchée de travailler pendant deux mois ou qui a bénéficié des allocations de maternité.

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