Vacances: Oui, mais quand?

EN BREF 
En Suisse, le droit aux vacances est principalement régi par le Code des obligations. L'employeur fixe les dates des vacances en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du collaborateur, tandis que certaines règles particulières s'appliquent en cas de temps partiel, d'entrée ou de sortie en cours d'année, d'absence ou de dispositions prévues par une CCT.

À retenir:
→ Le minimum légal est de 4 semaines de vacances (5 semaines pour les moins de 20 ans).
→ Deux semaines de vacances doivent en principe être prises de manière consécutive.
→ Les conventions collectives ou les contrats individuels peuvent prévoir des conditions plus favorables.
→ Les collaborateurs à temps partiel bénéficient du même droit aux vacances, adapté à leur taux d'activité.
→ Certaines absences peuvent entraîner une réduction du droit aux vacances selon les conditions prévues par le Code des obligations.

Droit aux vacances selon le Code des obligations

• pour les jeunes collaborateurs de moins de 20 ans: au moins à 5 semaines;
• pour les autres collaborateurs: au moins 4 semaines;

contrairement à une croyance largement répandue, les 4 semaines de vacances sont également applicables aux plus de 50 et de 60 ans. Ce sont les CCT, les CTT ou les contrats individuels qui en disposent très souvent différemment en pratique.

L’employeur détermine le moment de la prise des vacances et il tient compte des désirs du collaborateur dans la mesure où cela correspond aux intérêts de l’entreprise. Deux semaines au moins doivent être prises sous forme consécutive afin que le collaborateur puisse se reposer. Les vacances doivent être confirmées dans les délais et elles ne peuvent pas être modifiées à court terme en raison d’une charge de travail imprévue dans l’entreprise.

Bases légales:
Les dispositions sur les vacances se trouvent dans les articles suivants du CO:
– Art. 329a: Durée des vacances
– Art. 329b: Réduction du droit aux vacances en cas d’incapacité de travail
– Art. 329c: Regroupement et moment
– Art. 329d: Salaire de vacances, interdiction de compensation, refus et remboursement du salaire de vacances
– Art. 345a al. 3: Droit aux vacances des apprentis

Exceptions

Les jours de vacances peuvent être augmentés dans le contrat individuel de travail. Souvent, on accorde plus de jours de vacances aux collaborateurs plus âgés ou les cadres bénéficient d’un droit supplémentaire, ce qui permet de compenser les heures supplémentaires.

Exemple de la pratique:
Dans la convention collective de travail (CCT) de l'industrie des machines, des équipements électriques et des métaux, le droit aux vacances est notamment de 35 jours jusqu'à 20 ans révolus, de 25 jours dès 20 ans révolus, de 27 jours dès 40 ans révolus et de 30 jours dès 50 ans révolus.

Vacances et salaire

L’employeur doit verser au collaborateur la totalité du salaire afférent aux vacances. En font partie:

• le salaire de base;
• les allocations régulières pour le travail de nuit, du dimanche ou des jours fériés; pour le travail en équipe, la saleté, les risques, la chaleur ou le froid; en outre, les bons de repas, les allocations de mobilité. De telles allocations sont également à verser même si elles ne sont pas utilisées du tout pendant l’absence due aux vacances;
• les commissions pour des montants moyens;

une indemnisation appropriée pour le salaire en nature perdu.
Le 13^e mois de salaire ne peut pas être réduit du fait d’une absence pour cause de vacances.
Les vacances ne peuvent pas être compensées par de l’argent ou par d’autres réductions pendant la durée des rapports de travail. Il existe toutefois des exceptions, notamment dans le cadre d’engagement à court terme ou activité à temps partiel très irrégulière.

Le droit aux vacances ne peut être compensé par un salaire que si l’octroi de vacances n’a aucun sens. Cela est par exemple le cas lorsqu’un étudiant travaille à court terme dans l’entreprise pour se faire de l’argent pour partir en vacances ou qu’une vendeuse aide sous forme irrégulière en faisant quelques heures par-ci par-là. En cas de travail régulier à temps partiel, les vacances doivent cependant être accordées en tant que jours de vacances payés.

Le droit aux vacances doit être visible dans le contrat et il doit être présenté de manière séparée dans le décompte de salaire. Une simple indication dans le contrat ou sur le décompte de salaire (par exemple salaire horaire de CHF 25.– vacances comprises) ne suffit pas (ATF 116 II 515).

Exemple de la pratique:
En cas de compensation courante des vacances, il est recommandé de faire figurer la part de vacances dans le contrat de travail et dans le décompte de salaire en pourcentage et en francs. Sinon, il existe le risque que la collaboratrice ou le collaborateur demande encore une fois la totalité du droit aux vacances. En dépit du paiement des vacances, il faut donner la possibilité aux collaborateurs qui ont signé des rapports de travail de plus longue durée de prendre des vacances (sans salaire).

La réduction du droit aux vacances

Le droit aux vacances peut être réduit en cas d’empêchement de travailler dû à la personne du travailleur. L’art. 329b CO dispose divers régimes en fonction des cas d’empêchement de travailler.

Empêchement fautif du travailleur si l’empêchement fautif dure plus d’un mois durant l’année de service, le droit aux vacances peut être réduit d’un douzième par mois complet d’absence.

Exemple de la pratique: 
Absence fautive de trois mois du travailleur dans l’année de service: une réduction de trois douzièmes peut être opérée.

Empêchement non fautif du travailleur (maladie, accident, grossesse, service militaire, exercice d’une fonction publique, etc.)

Dans de tels cas, une réduction du droit aux vacances n’est possible que si elle est d’une durée supérieure à deux mois, respectivement trois mois en cas de grossesse.

En effet, l’art. 329b CO interdit la réduction de la durée des vacances si l’empêchement de travail non fautif n’est pas supérieur à un mois. Or, comme la réduction n’est de toute manière possible qu’à raison d’un douzième par mois complet d’absence, l’employeur ne peut procéder à une réduction qu’après deux mois complets d’absence (trois mois en cas d’accouchement).

L’employeur peut ainsi réduire le droit aux vacances d’un douzième pour chaque mois supplémentaire d’absence; le 1^er mois étant le délai de carence (2 mois en cas de grossesse).

Exemple de la pratique:
– Absence non fautive d’un mois et demi: aucune réduction du droit aux vacances n’est possible.
– Absence non fautive de deux mois: une réduction d’un douzième peut être effectuée par l’employeur.
– Absence non fautive de trois mois: une réduction de deux douzièmes du droit aux vacances est possible.

Un contrat-type de travail ou une convention collective de travail peuvent déroger aux règles en cas d’empêchement non fautif du travailleur.

Toutefois, il ne s’agit que d’une règle relativement impérative à laquelle il peut être dérogé à l’avantage du travailleur.

Trois précisions utiles à ce propos sont à noter:

1. En cas d’incapacité partielle de travail, il faut prendre en considération le taux d’incapacité correspondant. Ainsi, un employé engagé à 50% est malade dix jours, le calcul de la réduction devra se baser sur 5 jours à 100%. Autrement dit le délai de carence passe à deux mois.
2. Le congé de maternité de quatorze semaines prévu par le droit fédéral ne permet pas de réduire le droit aux vacances. Si l'absence se prolonge au-delà de ce congé protégé, une réduction ne peut être envisagée que dans les conditions prévues par l'art. 329b CO. Cette protection s'applique également aux autres congés familiaux bénéficiant d'une protection légale contre la réduction des vacances. Les autres congés familiaux prévus par le Code des obligations bénéficient également d'une protection contre la réduction du droit aux vacances. Il s'agit notamment du congé de l'autre parent à la naissance d'un enfant, du congé de prise en charge d'un enfant gravement atteint dans sa santé, du congé d'adoption ainsi que du congé accordé à la suite du décès de la mère. Pendant ces congés protégés, l'employeur ne peut pas réduire le droit aux vacances conformément à l'art. 329b CO.
3. Toutes les absences enregistrées durant une année de service sont additionnées.

Vacances: Checklist pratique
Avant de planifier ou de valider des vacances, vérifiez les points suivants :
→ Le nombre de semaines de vacances prévu par le contrat ou la CCT.
→ L'année de référence utilisée (année civile ou année de service).
→ Le calcul du prorata en cas d'entrée ou de départ en cours d'année.
→ Les modalités applicables aux collaborateurs à temps partiel.
→ Le maintien du salaire et des indemnités pendant les vacances.
→ Les conditions permettant ou non une indemnisation des vacances.
→ Les règles applicables en cas de maladie, d'accident ou de congés protégés.
→ Les éventuelles dispositions plus favorables prévues par une CCT ou un contrat-type.
→ La bonne présentation du droit aux vacances dans le contrat et le décompte de salaire.

Vacances: FAQ

L'employeur peut-il imposer les dates des vacances ?

Oui. Il fixe les dates des vacances tout en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des collaborateurs et des besoins de l'entreprise.

Les collaborateurs à temps partiel ont-ils moins de vacances ?

Non. Ils bénéficient du même nombre de semaines de vacances que les collaborateurs à temps plein. Le calcul s'effectue simplement selon leur horaire de travail.

Les vacances peuvent-elles être remplacées par une indemnité financière ?

En principe non durant les rapports de travail. Des exceptions existent notamment pour certains engagements très courts ou irréguliers.

Une maladie réduit-elle automatiquement le droit aux vacances ?

Non. Une réduction n'est possible que dans les cas et selon les conditions prévues par l'art. 329b CO.

Pour aller plus loin:

• Vacances droit du travail Suisse: Droits et obligations (W+)
• Paiement des vacances avec le salaire: La forme et le fond
• Le solde de vacances: La prise des vacances durant le délai de congé