Le solde de vacances: La prise des vacances durant le délai de congé
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EN BREF
Lors de la résiliation d'un contrat de travail, le solde de vacances non pris ne peut généralement pas être remplacé par une indemnité en argent tant que les rapports de travail persistent. Cependant, la jurisprudence admet une compensation financière si l'employé n'a pas pu prendre ses vacances avant la fin du contrat. La situation est distincte lorsque le collaborateur est libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé, car cette période peut compenser partiellement ou totalement le solde de vacances restant, selon une appréciation globale des circonstances.
À retenir:
- Les vacances ne peuvent être converties en argent pendant la durée des rapports de travail (art. 329d al. 2 CO).
- Une indemnisation est possible si l'employé n'a pas eu la possibilité de prendre ses vacances avant la fin du contrat.
- En cas de libération de l'obligation de travailler, les jours de vacances non pris peuvent être compensés par cette période d'inactivité.
- Le Tribunal fédéral retient des taux de compensation allant de 25 % à 45 % selon la durée de la libération.
- Si l'employeur exige une disponibilité (téléphone, courriel) durant la libération, le droit à une indemnité pour les vacances non prises subsiste.
Christine Sattiva Spring
Christine Sattiva Spring, av. Spécialiste FSA en droit du travail. Outre son activité d’avocate, exercée à Lausanne, elle assume depuis plus de 16 ans la charge de vice-présidente d’un tribunal de Prud’hommes. Chargée de cours en droit du travail dans le cadre du brevet fédéral de spécialiste RH, elle enseigne également à l’Université de Lausanne la loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes.
Comment gérer le solde de vacances non pris lors d'un délai de congé en Suisse ?
Quel sera l’impact de la résiliation du contrat sur le solde de vacances?
A teneur de l’art. 329d al. 2 CO, tant que durent les rapports de travail, les vacances ne peuvent pas être remplacées par des prestations en argent ou d’autres avantages.
Cependant, la jurisprudence admet que des prestations en argent remplacent les vacances lorsque l’employé n’a pas eu la possibilité de les prendre avant la fin des rapports de travail ou lorsqu’on ne peut exiger qu’elles soient effectivement prises[1].
Dans l’hypothèse inverse, il peut arriver, lorsque le contrat de travail est résilié en cours d’année de service, que le collaborateur ait eu trop de vacances par rapport à son quota annuel. Rien n’est spécifiquement prévu dans la loi dans ce cas de figure et il convient de faire application des règles générales. Ainsi, les vacances étant une contrepartie à l’exécution du travail et constituant un élément de la rémunération contractuelle, elles devraient faire l’objet d’une conversion en argent et d’un éventuel remboursement dans le cadre du décompte final.
On distinguera cependant deux situations, selon que les vacances excédentaires ont été accordées à la demande du travailleur ou qu’elles ont été imposées par l’employeur. Dans le premier cas, il n’est pas possible de partir de l’idée que l’employeur a d’emblée accepté d’offrir une prestation supplémentaire au collaborateur si les rapports de travail devaient prendre fin en cours d’année de service. En effet, le droit aux vacances sera définitif uniquement lorsque le collaborateur aura fourni sa prestation de travail y donnant droit[2].
En revanche, lorsqu’il s’agit de vacances imposées par l’employeur[3], ce dernier ne peut réclamer le remboursement du salaire afférant aux vacances sauf si une telle obligation est prévue entre les parties[4]. Nous ne saurions dès lors trop recommander aux employeurs d’adopter des clauses claires à ce propos dans leur règlement d’entreprise par exemple et d’attirer l’attention des collaborateurs sur cette obligation, qui pourrait toutefois être jugée excessive lorsque l’employeur résilie le contrat sans motif justifié ou que le collaborateur dispose de son côté d’un motif justifié de quitter l’entreprise.
Dans la situation où les rapports de travail ont pris fin suite à un licenciement avec effet immédiat, le droit au paiement des vacances est en principe compris dans la prétention déduite de l’art. 337c al. 1 CO[5].
Cela étant, le Tribunal fédéral a précisé que si ce droit est en tout cas reconnu au travailleur renvoyé abruptement alors que le contrat aurait normalement dû prendre fin dans un délai relativement bref, estimé à deux ou trois mois, il n'en va pas de même lorsque l'employé est indemnisé pour une longue période au cours de laquelle il ne travaille pas. Dans ce dernier cas, l'indemnité allouée inclut le droit aux vacances[6]. L’employeur devrait toutefois pouvoir se prévaloir de l’absence de travail pendant la période équivalente au délai de congé, come en cas de libération de l’obligation de travailler.
Quel impact sur le droit aux vacances lorsque le travailleur est libéré de son obligation de travailler?
Dans le cadre d’un licenciement ordinaire, le travailleur est de plus en plus souvent libéré de son obligation de travailler entre le moment où il reçoit son congé et la fin effective des rapports de travail intervenant à l’échéance du délai de congé. Dans ce cas, le collaborateur bénéficie pleinement de son temps et il convient d’examiner si son droit aux vacances restant doit être indemnisé ou si l’employeur peut partir du principe que ce solde est compensé par la libération de l’obligation de travailler.
Le point de savoir si le solde de vacances non prises doit être indemnisé en espèces repose sur le rapport entre la durée de la libération de l’obligation de travailler et le nombre de jours de vacances restant[7].
Checklist pratique
- Vérifier si le collaborateur a déjà pris tous ses jours de vacances acquis.
- Déterminer si le collaborateur a été libéré de son obligation de travailler durant le délai de congé.
- Évaluer la durée de la libération par rapport au nombre de jours de vacances restants.
- Consulter le règlement d'entreprise pour des clauses spécifiques concernant les vacances imposées.
- S'assurer que le collaborateur n'a pas été contraint de rester disponible durant sa libération.
- Calculer l'indemnité de vacances uniquement si la compensation par la libération est insuffisante.
- Documenter les raisons de la libération de l'obligation de travailler pour justifier la compensation.
- Vérifier si le licenciement est avec effet immédiat, ce qui inclut le droit au paiement des vacances dans l'indemnité.
- Considérer l'âge et l'expérience du collaborateur pour évaluer le temps nécessaire à la recherche d'emploi.
Même libéré de son obligation de travailler, le collaborateur doit bénéficier de suffisamment de temps pour retrouver un nouvel emploi, en sus des vacances à prendre. S’il n’est pas aisé d’établir une corrélation précise entre le temps que le travailleur doit avoir à sa disposition pour retrouver un nouvel emploi et les jours de vacances qui peuvent être compensés par la libération de l’obligation de travailler, il faut néanmoins faire une appréciation globale des circonstances du cas d’espèce, en gardant à l’esprit que, plus le délai de congé est court, moins importante sera la compensation. Nous sommes toutefois d’avis qu’il faut tenir compte tant du domaine d’activité que des particularités propres au collaborateur, en particulier de son âge et de son expérience, en gardant à l’esprit que le travailleur licencié mais non libéré de son obligation de travailler doit pouvoir bénéficier d’un demi-jour de congé par semaine en lien avec l’organisation de ses recherches d’emploi. La jurisprudence du Tribunal fédéral selon laquelle le devoir de fidélité du travailleur lui impose de prendre ses vacances durant la période de libération, même sans instruction de la part de l’employeur à ce sujet[8], va dans le même sens.
La solution sera toutefois différente lorsque le travailleur est libéré de son obligation de travailler mais que l’employeur exige qu’il reste disponible par téléphone ou par courrier électronique pour la reprise du flambeau par son successeur sans en limiter clairement l’étendue. Cette obligation influe sur la faculté du travailleur de prendre et d’organiser effectivement ses vacances en nature. Dans pareilles situations, le collaborateur doit pouvoir obtenir le paiement d’une indemnité pour les vacances non prises[9], le cas où l’employeur parvient à établir la prise de vacances effective étant réservé.
Sans être toujours dépourvue d’équivoque, la jurisprudence a admis la compensation de cinq jours de vacances dans une durée de libération de travailler de vingt jours[10] et de quinze jours sur une période de trois mois[11]. S’agissant du rapport entre les jours de vacances restant et la durée totale de libération de travailler, le Tribunal fédéral a retenu comme suffisant des pourcentages de 25, 30 ou même 45%[12].
[1] TF, 4A_434/2014 du 27 mars 2015, consid. 4.2.
[2] CEROTTINI, Commentaire de l’art. 329d CO, N 31, in DUNAND/MAHON (éditeurs), Commentaire du contrat de travail, Stämpfli, Berne, 2013.
[3] On pense avant tout à la fermeture annuelle de certaines entreprises ou aux vacances forcées pour raisons économiques notamment.
[4] CEROTTINI, Commentaire de l’art. 329d CO, N 31 in DUNAND/MAHON (éditeurs), Commentaire du contrat de travail, Stämpfli, Berne, 2013.
[5] TF, 4C.293/2004 du 15 juillet 2005, consid. 5.
[6] TF, 4C.293/2004 du 15 juillet 2005, consid. 5.
[7] TF, 4A_434/2014 du 27 mars 2015, consid. 4.2.
[8] ATF 128 III 271, consid. 4 et CEROTTINI, Commentaire de l’art. 329d CO, N 26, in DUNAND/MAHON (éditeurs), Commentaire du contrat de travail, Stämpfli, Berne, 2013.
[9] TF, 4A_117/2007 du 13 septembre 2007, consid. 6.2 et 6.3.
[10] TF, 4C.193/2005 du 30 septembre 2005, consid. 3.2.
[11] TF, 4C.215/2005 du 20 décembre 2005, consid. 6.3.
[12] CEROTTINI, Commentaire de l’art. 329d CO, N 26, in DUNAND/MAHON (éditeurs), Commentaire du contrat de travail, Stämpfli, Berne, 2013.
FAQ: Le solde de vacances
L'employeur peut-il imposer la prise des vacances restantes durant le délai de congé ?
Oui, le devoir de fidélité du travailleur lui impose de prendre ses vacances durant la période de libération, même sans instruction explicite de l'employeur, à condition que cette libération ne soit pas assortie d'obligations de disponibilité.
Que se passe-t-il si le collaborateur a pris trop de vacances par rapport à son quota ?
Les vacances excédentaires accordées à la demande du travailleur doivent être remboursées. En revanche, si elles ont été imposées par l'employeur, ce dernier ne peut réclamer le remboursement sauf clause contraire claire dans le contrat ou le règlement d'entreprise.
Comment est calculée la compensation des vacances en cas de libération de l'obligation de travailler ?
La compensation dépend d'une appréciation globale. La jurisprudence admet des rapports allant de 25 % à 45 % (par exemple, 5 jours de vacances compensés par 20 jours de libération). Plus le délai de congé est court, moins la compensation est importante.
Le collaborateur doit-il obtenir une indemnité s'il est libéré mais reste disponible par téléphone ?
Oui, si l'employeur exige une disponibilité (téléphone, courriel) pour la reprise du flambeau sans limiter clairement l'étendue de cette obligation, le collaborateur conserve son droit à une indemnité pour les vacances non prises, car cela entrave l'organisation effective de ses congés.
