Bring Your Own Device: A chacun selon son dû

Numérisation RH et droit du travail

Comprendre les implications de la numérisation sur les rapports de travail

Séminaire pratique, 1 jour, Cursus Formation, Lausanne

Prochaine date: 20. novembre 2024

Les avantages du BYOD sont évidents : les coûts d'acquisition du matériel technique peuvent être réduits, les collaborateurs peuvent utiliser un appareil qui leur est familier et leur accessibilité est garantie de manière étendue. Ce dernier paramètre pourrait naturellement ne pas être perçu comme un avantage du point de vue de tous les travailleurs. Dans un même temps, l'intégration de matériel privé peut également mener l'employeur à une perte de contrôle et, selon les circonstances, ne plus garantir la sécurité des données commerciales ou d’entreprise. D'un point de vue juridique, l'on est en droit de se poser certaines questions, en particulier en ce qui concerne l'admissibilité, les frais supportés, la responsabilité, la sécurité des données en relation avec cette manière de procéder ainsi que les droits d'accès que l'employeur a en la matière.

Permettre ou interdire?

L'employeur peut permettre le BYOD par le biais d'une directive adaptée ou en tolérant de fait le phénomène. En revanche, il n'est pas licite d'obliger unilatéralement les travailleurs d'adhérer au BYOD. Selon l'article 327 CO, sauf accord ou usage contraire, l'employeur fournit au travailleur les instruments de travail et les matériaux dont celui-ci a besoin. Une dérogation peut toutefois être consentie par le biais de clauses contractuelles pouvant obliger les travailleurs à acquérir ou à utiliser un appareil privé. Dans la mesure où l'employeur permet le BYOD ou les y oblige, ce dernier devrait toutefois se réserver en tout temps un droit de rétractation concernant l'admissibilité du BYOD.

Du côté des travailleurs, il n'existe en principe aucun droit au BYOD et ces derniers s'engagent, en vertu de l'article 321d CO, à utiliser les instruments de travail mis à disposition par l'employeur. Dans le quotidien d'une entreprise, l'on observe toutefois et toujours que des travailleurs emploient leurs appareils privés à des fins professionnelles sans en avoir informé leur employeur. Pour exclure tout recours effectif au BYOD, l'employeur devrait, dans le cadre d'une directive (par exemple dans le règlement IT), proscrire le BYOD dans la mesure où une analyse des besoins et des risques n'ait pas conclu à l'existence d'un tel besoin. Si un employeur a connaissance d'un recours au BYOD effectif et qu'il le tolère, il peut en découler des conséquences financières et une responsabilité inhérente à la chose.

Conseil pratique: Le recours au BYOD en entreprise devrait être explicitement interdit ou encore expressément réglementé afin qu'il ne puisse en résulter aucune prolifération sauvage et que l'employeur ne fasse aucune mauvaise expérience.

Qui en supporte les frais? 

L'idée fondamentale du BYOD est que l'appareil utilisé soit amené par le travailleur et que celui-ci en supporte au moins une partie des frais d'acquisition. Le règlement contractuel des frais est admissible et s'impose. L'article 327, al.2 CO stipule d'ailleurs que, si d'entente avec l'employeur, le travailleur fournit lui-même des instruments de travail ou des matériaux, il est indemnisé convenablement, sauf accord ou usage contraire. Si l'employeur ne l'interdit pas expressément et tolère un «recours sauvage au BYOD», celui-ci encourt le danger de devoir cofinancer les appareils privés en question.