Responsabilité de l'employeur: Quand l'employé cause un dommage
Dr iur. Roland Bachmann, LL.M.
Dr iur. Roland Bachmann, LL.M., avocat spécialiste FSA en droit du travail, partenaire de Wenger Plattner
Aides de travail appropriées
Responsabilité de l'employeur : quelles sont les conditions requises ?
Les dispositions relatives à la responsabilité de l'employeur sont complexes dans le détail. Il y a une différence entre le fait que le salarié s'acquitte simplement de ses obligations contractuelles et le fait qu'il commette un acte punissable. Il est également déterminant de savoir si le préjudice est causé à un partenaire contractuel de l'employeur ou à un tiers, par exemple un passant sur un chantier. Dans le premier scénario, c'est la responsabilité des auxiliaires qui est mise en avant, tandis que dans le second cas, c'est la responsabilité du chef d'entreprise qui entre en ligne de compte.
Selon les circonstances, l'employeur est soumis à de lourdes obligations de preuve lors d'une procédure judiciaire. S'il ne parvient pas à fournir les preuves requises, la responsabilité de l'employeur s'applique généralement.
Domaine de risque de l'employeur
L'employeur n'est responsable d'un préjudice causé par son salarié que si celui-ci agit dans l'exercice de ses obligations découlant du contrat de travail. Le salarié doit avoir causé le dommage dans l’exercice de ses activités professionnelles, c’est-à-dire dans l’accomplissement de sa fonction au sein de l’organisation du travail de l’employeur (lien fonctionnel). Ainsi, l’employeur est également responsable des actes de son salarié lorsque celui-ci, de sa propre initiative, étend ses tâches ou les exécute de manière incorrecte (dépassement de compétences) et que l’employeur n’intervient pas malgré sa connaissance de ces activités.
En revanche, il n’y a pas d’activité professionnelle, par exemple, lorsque l’employé d’un garage utilise le véhicule d’un client pour une balade de loisirs le dimanche après avoir effectué la réparation, au lieu de le restituer au client le lundi conformément à la commande. Dans le cas de cette escapade de son propre chef, le lien fonctionnel avec les obligations contractuelles de l’employé fait défaut.
Le trajet domicile-travail aller et retour ne compte en principe pas comme temps de travail. Si le salarié cause donc un dommage le soir sur le chemin du retour, l’employeur ne peut généralement pas être tenu pour responsable. D’une manière générale, on peut dire que partout où le salarié agit en tant que particulier, un éventuel dommage ne peut plus être imputé à l’employeur.
Remarque importante: dommage pendant la pause de travail. La responsabilité de l'employeur s'étend également aux dommages causés pendant une pause, par exemple lorsqu'un travailleur jette négligemment une cigarette encore allumée. La pause est fonctionnellement liée à l'exécution du travail. Les risques de dommages créés par une pause font donc partie de la sphère de risque de l'employeur.
Décharge de la responsabilité de l'employeur
L'employeur peut, dans certains cas, se dégager de sa responsabilité. Selon la situation, il doit pour cela apporter différentes preuves. Si l'employeur parvient à apporter cette preuve, la responsabilité de l’employeur est écartée.
Dans la mesure où une responsabilité envers un tiers est envisageable, la preuve de décharge porte sur le fait que l’employeur a, pour sa part, fait preuve de toute la diligence requise par les circonstances (preuve de diligence). Si une responsabilité envers un partenaire contractuel est envisagée, l’employeur peut se dégager de sa responsabilité en prouvant que le salarié a fait preuve, dans l’exercice de ses fonctions, de la diligence que le partenaire contractuel aurait également pu attendre de l’employeur et qu’aucune faute ne peut donc être reprochée à ce dernier (preuve d’exonération). En outre, l’employeur a également la possibilité de prouver que le dommage se serait produit même si le salarié s’était comporté avec diligence ou conformément au contrat (preuve d’exonération ou invocation d’un comportement alternatif licite).
Preuve de la diligence requise en matière de responsabilité envers un tiers
L'employeur n'est pas responsable s'il prouve, au cours de la procédure, qu'il a fait preuve de toute la diligence requise par les circonstances pour prévenir le dommage survenu. L'employeur n'est pas tenu de faire preuve lui-même de la diligence requise. Il doit toutefois veiller à ce que les mesures de protection nécessaires soient effectivement mises en œuvre par ses employés à tous les niveaux de l'entreprise.
La diligence de l'employeur est soumise à des exigences élevées. La diligence requise est d'autant plus grande que le travail est important ou dangereux. L’employeur doit pouvoir prouver qu’il a pris, selon des critères objectifs et compte tenu des circonstances concrètes, toutes les précautions nécessaires pour éviter le dommage. Il convient de noter qu’aujourd’hui, de nombreuses mesures de protection sont considérées comme économiquement raisonnables dès lors qu’elles sont techniquement réalisables.
Les obligations de diligence de l’employeur se concrétisent à divers égards. Il est notamment déterminant de savoir si l’employeur a fait preuve d’une diligence suffisante lors de la sélection, de la formation et de la surveillance de ses employés. Il convient également de vérifier dans chaque cas si l'entreprise était organisée de manière appropriée et si le salarié disposait des outils et du matériel adéquats pour l'exécution de son travail. En outre, les salariés ne doivent pas se voir confier des tâches auxquelles ils ne sont pas à même de faire face en raison de leur formation ou de leur expérience professionnelle. Si des travaux dangereux doivent être effectués, l'employeur est tenu de prendre systématiquement des mesures de protection particulières.
