Lanceur d'alerte: Comment gérer ce phénomène?

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Prochaine date: 29. octobre 2026

Droit ou obligation de communiquer ?

Dans le cadre de son obligation de fidélité contractuelle, le travailleur est en droit d'attirer l'attention de son employeur sur certaines irrégularités. Cela a été confirmé par le Tribunal fédéral, selon lequel le travailleur doit être autorisé à faire de tels signalements, d'autant plus si sa situation de travail est concernée. Ce droit de communiquer interne présuppose que le signalement est effectué dans l'intérêt de l'employeur et qu'il repose sur des soupçons suffisants - le signalement est donc effectué de bonne foi et ne présente pas de caractère malveillant. En outre, l'employé est tenu de respecter la voie hiérarchique prévue pour les signalements, pour autant que l'employeur ait édicté des directives à ce sujet.

En revanche, l'employé ne dispose d'un droit de communiquer à l'extérieur que dans des cas exceptionnels, car la communication externe d'irrégularités peut régulièrement porter préjudice à l'image de l'employeur et avoir ainsi des conséquences financières négatives pour ce dernier. Dans ce contexte et conformément à la jurisprudence en vigueur, le signalement externe d'une irrégularité ne peut avoir lieu que s'il existe un intérêt prépondérant (qu'il s'agisse d'un intérêt personnel important, d'un intérêt de tiers ou d'un intérêt public) et que le principe de proportionnalité est respecté. Une communication est proportionnelle lorsque le principe de la cascade établi par le Tribunal fédéral est respecté : selon ce principe, un employé n'agit pas de manière disproportionnée lorsqu'il informe l'autorité externe compétente après une dénonciation interne infructueuse. Si celle-ci reste également inactive, l'employé est autorisé à informer le public en dernier recours, pour autant que les circonstances le justifient.

Si le travailleur dispose donc d'un droit de communiquer, on peut se demander si, dans certaines situations, il existe également une obligation contractuelle de signaler les irrégularités perçues dans l'organisation de l'employeur. Une telle obligation est en principe reconnue sur la base du devoir de fidélité liée au contrat de travail, mais son étendue n'est pas définitivement établie. Une obligation de communiquer devrait toutefois exister lorsque des incidents et des sinistres importants sont concernés, l'étendue d'une telle obligation dépendant également de la position du travailleur concerné. Par analogie au droit de communiquer, un travailleur ayant obligation de communiquer est également tenu de respecter le principe de la cascade ; une communication doit donc toujours être effectuée en premier lieu auprès du service compétent à l'interne.

Le lanceur d’alerte a rempli son office – et maintenant ?

Le droit du travail en vigueur ne prévoit pas explicitement l'obligation pour les employeurs de mettre en place une procédure interne concernant un signalement et la manière dont on le gérera. Cependant, en raison des différentes dispositions légales, l'employeur est tenu de prendre en compte les signalements d'irrégularités internes à l'entreprise et d'y réagir de manière appropriée.

Lorsque l'employeur reçoit un signalement interne, il devra d'abord décider s'il veut donner suite à ces informations. Du point de vue du droit du travail, l'employeur est tenu, en ce qui concerne le traitement des signalements, de protéger la personnalité du travailleur lanceur d'alerte et celle du travailleur incriminé, en vertu de son devoir d'assistance.