Obligations du collaborateur: Diligence, fidélité et confidentialité
Maître Marcel Bersier
Me Marcel Bersier est né à Genève où, après sa licence en droit (Université de Genève 1979), il a obtenu le brevet d’avocat en avril 1982. Il pratique le barreau en qualité d’avocat indépendant depuis 1993.
Me Bersier est membre de l’Ordre des avocats de Genève, de la Fédération suisse des avocats, ainsi que de nombreuses associations nationales et internationales actives en droit fiscal, droit des affaires etc. Il a participé à plusieurs panels en qualité de conférencier en Suisse et à l’étranger.
Ses principaux domaines d’activité sont le droit fiscal, le droit commercial, le droit des sociétés, le droit des contrats, le droit successoral, le droit immobilier et le droit du travail.
Travail personnel
L’obligation fondamentale du collaborateur consiste à exécuter son travail. En principe, le collaborateur ne peut le faire qu’en personne. Selon l’art. 321 CO, le collaborateur exécute en personne le travail dont il s’est chargé, à moins que le contraire ne résulte d’un accord ou des circonstances.
En pratique, cela implique tout d’abord que l’employeur ne peut être tenu d’accepter le fait que le travail soit exécuté par un tiers pour le compte du collaborateur. Il s’agit là d’une exception au principe général du droit des obligations posé par l’art. 68 CO, qui n’oblige le débiteur d’une obligation à une exécution personnelle que dans la mesure où le créancier y a un intérêt particulier. L’art. 321 CO confirme en cela le caractère éminemment personnel du contrat de travail.
Obligations de diligence
Le contrat de travail est particulier à beaucoup de points de vue.
Il n’exige pas seulement des parties certaines contraintes matérielles, mais également des relations personnelles spécifiques et indispensables à la bonne exécution du contrat.
Cela se traduit d’une part par l’obligation d’assistance de l’employeur et d’autre part par le
principe exposé à l’art. 321a CO:
- le collaborateur exécute avec soin le travail qui lui est confié et sauvegarde fidèlement les intérêts légitimes de l’employeur;
- il est tenu d’utiliser selon les règles en la matière les machines, les instruments de travail, les appareils et les installations techniques ainsi que les véhicules de l’employeur et de les traiter avec soin, de même que le matériel mis à sa disposition pour l’exécution de son travail;
- pendant la durée du contrat, le collaborateur ne doit pas accomplir du travail rémunéré pour un tiers dans la mesure où il lèse son devoir de fi délité et notamment fait concurrence à l’employeur;
- pendant la durée du contrat, le collaborateur ne doit pas utiliser, ni révéler des faits destinés à rester confidentiels tels que les secrets de fabrication et d’affaires dont il a pris connaissance au service de l’employeur; il est tenu de garder le secret même après la fin du contrat comme l’exige la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur.
Obligation de fidélité
On comprendra aisément que l’étendue du devoir de fidélité du collaborateur correspond à des obligations qui résultent des circonstances de chaque cas d’espèce. En principe et sauf accord ou disposition contraire, le collaborateur est libre d’exercer, en dehors de ses heures de travail, une activité en faveur d’un autre employeur (travail accessoire). Il viole toutefois son devoir de fi délité si cette activité nuit à sa capacité de travail et l’empêche d’exécuter correctement ses obligations. Ainsi, le devoir de fidélité est d’autant plus grand que le collaborateur occupe une fonction importante dans l’entreprise de l’employeur, qu’il est en contact avec la clientèle ou qu’il a d’une quelconque autre manière la possibilité d’intervenir dans les rapports entre l’employeur et des tiers.
Exemple de la pratique
L’application de ce principe peut également, dans certains cas particuliers, obliger le collaborateur à adopter un comportement actif, à accomplir des actes positifs pour respecter son obligation de fidélité.
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Le collaborateur violerait son devoir en omettant de signaler un problème rencontré dans l’accomplissement de son travail et qui pourrait ensuite causer un préjudice à l’employeur.
Exemple de la pratique
On peut également imaginer qu’il en serait de même si le collaborateur ignorait les irrégularités commises par un collègue de travail et qui seraient de nature à causer un préjudice à l’entreprise elle-même.
A ce propos, le CO ne prévoit pas encore de protection spécifique accordées aux donneurs d’alerte ou « whistleblowers » (voir le Message du Conseil fédéral sur la révision partielle du CO, Protection en cas de signalement d’irrégularités par le collaborateur, FF 2013 8547). En l’état la jurisprudence retient qu’un collaborateur est autorisé à révéler des infractions commises par son employeur si un intérêt supérieur le justifie et s’il respecte le principe de proportionnalité, notamment en portant d’abord à la connaissance de son supérieur les faits reprochés, avant d’aller les signaler à l’extérieur, auprès d’une autorité voire même au public (ATF 127 III 310).
Obligation de discrétion
Le contenu de l’al. 4 de l’art. 321 est une forme particulière du devoir de fi délité. Dans l’accomplissement de son travail, le collaborateur est amené à prendre connaissance de faits confidentiels (secrets de fabrication, secrets d’affaires, procédés de fabrication, listes de clientèle, etc.). Peuvent être également considérés comme confidentiels des faits que l’employeur a expressément qualifiés comme tels. Le législateur a prévu que l’obligation de discrétion du collaborateur était absolue pendant la durée du contrat de travail. Elle peut s’étendre après la fin du contrat si cela est nécessaire à la sauvegarde des intérêts légitimes de l’employeur. On ne peut pas en eff et empêcher le collaborateur d’utiliser les connaissances et expériences acquises auprès de son ancien employeur pour toute la suite de sa carrière professionnelle. Seuls des intérêts particuliers de l’employeur peuvent le justifier. On pense en particulier à des informations sur la situation économique de l’entreprise. La question de savoir à partir de quel moment l’obligation de discrétion du collaborateur disparaît dépend de la nature du contrat de travail préexistant.
Obligation de s’en tenir aux instructions
Pour délimiter le contrat de travail par rapport à d’autres contrats portant sur des prestations de travail, l’obligation de s’en tenir aux instructions à laquelle est soumis le collaborateur ainsi que son intégration dans l’organisation de l’employeur, respectivement le droit de donner des instructions de l’employeur, figurent parmi les critères déterminants. Conformément à l’article 321d CO, l’employeur peut établir des directives générales sur l’exécution du travail et la conduite des collaborateurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières. Les collaborateurs doivent observer selon les règles de la bonne foi ces directives et instructions. L’obligation de s’en tenir aux instructions signifie qu’il existe un certain rapport de subordination entre l’employeur et le collaborateur. C’est même une caractéristique essentielle du contrat de travail. L’employeur peut donner des instructions techniques concernant la prestation de travail et fixer des objectifs concernant le genre, l’étendue et l’organisation du travail à exécuter. En outre, il peut annuler ou modifier à tout moment ses instructions, il peut déléguer le droit de donner des instructions à des cadres supérieurs ou à des tiers. Selon le Tribunal fédéral, une instruction est en général autorisée si elle vient d’une personne habilitée à donner des instructions et si elle ne dépasse pas le cadre des obligations résultant du contrat de travail. Si, en revanche, une directive se situe en dehors de ces obligations ou est donnée par une personne non autorisée à donner de instructions, le non-respect de cette instruction ne constitue pas une violation des obligations contractuelles.
Le non-respect d’une instruction autorisée peut, suivant le cas, constituer un juste motif pour la résiliation immédiate du contrat de travail.
Ne sont pas autorisées les instructions enfreignant des dispositions légales contraignantes.bEn font partie les instructions illégales, impossibles ou immorales ainsi que celles contraires aux dispositions de protection du travail de droit public de la loi sur le travail et de ses ordonnances, notamment.
En principe, les salariés ne doivent exécuter aucun travail autre que celui qui a été convenu par le contrat, sauf dans des situations d’urgence. Pour cette raison, il est recommandé de fixer par écrit et de manière individuelle les obligations et les compétences des salariés. Normalement, le lieu de travail convenu est déterminant. Si le salarié doit travailler à un autre endroit ou si l’entreprise déménage, l’employeur doit prendre en charge les frais supplémentaires résultant des trajets supplémentaires et des repas pris hors du domicile.
Prohibition de faire concurrence
Afin de se protéger, les employeurs ont la possibilité, dans certaines limites, de prolonger l’interdiction de concurrence au-delà de la fin des rapports de travail, en intégrant au contrat une clause dite de prohibition de faire concurrence.
Cette interdiction, particulièrement contraignante pour un employé puisqu’elle porte atteinte à sa liberté économique, est régie par les articles 340 à 340c CO.
