Typologie de cultures d’entreprise: Quelle est la culture de notre entreprise?
Rolf Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Rolf P. Rado relèvent de la conception et de l’accompagnement de processus de changement, du développement et de la mise en pratique de visions, chartes et stratégies ainsi que de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la santé au sein de l’entreprise et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Sue Rado
Sue et Rolf Rado Läubli sont les propriétaires d’Axios Organisations- und Personalentwicklung. Axios apporte son soutien aux organisations qui traversent des processus de changement, établit des concepts de formation pour des entreprises et anime des ateliers et des formations. Son atout principal réside dans les projets sur mesure qu’elle développe pour ses clients. Les principales compétences de Sue Rado Läubli relèvent du domaine des concepts de formation, avec analyse des besoins et suivi du transfert dans la pratique, ainsi que de celui de séminaires et de formations dans les domaines de la conduite du personnel, de la gestion de conflit, du développement d’équipe, de la communication, des entretiens avec les collaborateurs et de la vente. Elle fonde dans une large mesure son travail sur la méthode du «performance improvement».
Aides de travail appropriées
Typologie de cultures d’entreprise - Repères concrets
Chaque entreprise dispose de sa propre culture. Cela se révèle dans de nombreux aspects. Par exemple:
- Comment la mission et la vision d’une entreprise sont créées et vécues
- Comment se comportent les cadres dirigeants
- Quel est le style de direction le plus fréquent
- Comment le statut est vécu
- Quels sont les symboles qui sont utilisés
- Comment les collaborateurs sont traités
- Comment les collaborateurs et les cadres sont promus
- Comment les connaissances et l’expérience existantes sont réparties
- Comment les décisions sont prises
- À quelle vitesse quelque chose est déployé
- Comment les réunions sont tenues
- Comment on communique ensemble
- Comment les conflits sont abordés
- Comment le contact est pris et développé avec les clients
- À quoi beaucoup et peu de temps est consacré
- Quelle valeur ont les innovations
- Qu’est-ce qui est fait en termes de gestion de la qualité
- Comment les dépenses sont abordées
- Quels systèmes et modèles sont déployés
- Si l’entreprise est marquée par une réflexion à court, moyen ou long terme
- Quels sont les rituels officiels et non-officiels
- Si les succès sont fêtés ...
Typologie de cultures d’entreprise: Brève explication relative aux quatre types d’entreprises
Work Hard – Play hard (culture du pain et des jeux):
- Concentration: chiffre d’affaires
- Faibles risques – flux rapides d’informations
- L’environnement est vu comme plein d’opportunités
- Présentation intelligente envers l’extérieur
- Abord sans complexe, large pensée en équipe, rituels ludiques
- Secteurs typiques: commerce de voitures, informatique, produits de grande consommation
Culture des processus (bureaucratie)
- Concentration: processus
- Faibles risques et retours lents d’information – le processus passe au premier plan
- Protection, réduction de la méfiance
- Hiérarchies fortes, peu d’ambiance de Party
- Voies hiérarchiques, les hiérarchies sont importantes
- Secteurs: administrations et autorités, assurances, centrales électriques
Recommandations de produits
Culture du risque (culture du projet analytique)
- Concentration: bénéfice à long terme
- Risque élevé – retour lent d’information
- Projets de grande envergure et investissements importants
- Modes de travail analytiques calmes
- Discret, mais correct – des structures claires également lors des séances, etc.
- Secteurs: technologie, construction aérienne, industrie des machines, industrie pétrolière
Culture macho des hommes durs (culture du tout au rien)
- Concentration: risque élevé
- Grandes idées et actes agressifs
- Réputation par la réussite, le pouvoir, le revenu
- Culture de la Star, types joueurs, tout ou rien – risque de chute totale
- Secteurs typiques: industrie cinématographique, de la musique, mode, publicité
Propre état des lieux
Chaque type d’entreprise a ses forces et ses défis! La question essentielle:
- Dans quel environnement vivez-vous avec votre entreprise?
- Et cela correspond-il à la culture que vous visez dans vos objectifs et vos stratégies resp. est-elle encore contemporaine?
- Si vous n’avez pas encore atteint le point que vous visez, il vaut la peine de lancer un processus de changement culturel. En sachant que cela peut prendre entre 5–8 ans jusqu’à ce que les changements soient réellement constatés.
«Points potentiels de concentration» afin de lancer des changements culturels:
- Séminaires et formations
- Changements dans le recrutement, les transferts, les promotions, les libérations
- Nouveaux systèmes incitatifs
- Nouveaux symboles et rituels
- Nouveaux modes/manifestations de communication
- Nouvelles directives de direction
Enjeux actuels pour la typologie de cultures d’entreprise en Suisse romande
Digitalisation et nouveaux modes de travail
La digitalisation modifie profondément la typologie de cultures d’entreprise, en imposant de nouveaux outils collaboratifs, une gestion à distance et une accélération des flux d’information. Les organisations doivent intégrer ces évolutions sans perdre leur identité, en développant une culture capable d’absorber l’innovation tout en maintenant la cohésion.
Diversité et inclusion
La diversité des profils et l’inclusion sont désormais au cœur de la typologie de cultures d’entreprise. Valoriser les différences et garantir l’égalité de traitement sont devenus essentiels à la performance et à l’attractivité de l’employeur, notamment face aux exigences croissantes des collaborateurs et candidates suisses romands.
Hybridation du travail
Le développement du télétravail et des modèles hybrides bouleverse la typologie de cultures d’entreprise : il s’agit de repenser les pratiques de management, de maintenir le lien social et d’assurer la cohérence des valeurs aussi bien à distance qu’en présentiel.
Attentes générationnelles
Les jeunes générations attendent une typologie de cultures d’entreprise authentique, orientée vers le sens, la flexibilité et la responsabilité sociétale. L’adaptation aux valeurs émergentes et la gestion du dialogue intergénérationnel deviennent des éléments structurants.
FAQ – Typologie de cultures d’entreprise et bonnes pratiques
Comment diagnostiquer la typologie de cultures d’entreprise ?
En observant les comportements, les processus de décision, la gestion des conflits et l’importance accordée aux rituels ou à l’innovation, et en combinant outils qualitatifs et quantitatifs.
Pourquoi utiliser une typologie de cultures d’entreprise ?
Pour structurer l’analyse, faciliter les comparaisons et choisir les leviers de changement les plus pertinents selon le secteur et le contexte.
Quel est l’impact des évolutions actuelles sur la typologie de cultures d’entreprise ?
Digitalisation, diversité, hybridation et attentes générationnelles remodèlent les formes traditionnelles et imposent aux entreprises de réinventer leurs pratiques et leur management.Conclusion
La typologie de cultures d’entreprise offre un cadre précieux pour comprendre, piloter et transformer la culture interne, en intégrant les enjeux de digitalisation, de diversité, d’hybridation et de renouvellement générationnel. Pour les employeurs suisses romands, bien identifier sa typologie de cultures d’entreprise, c’est renforcer sa capacité d’attractivité, de rétention et d’innovation dans un marché en profonde mutation.
Conclusion
La typologie de cultures d’entreprise offre un cadre précieux pour comprendre, piloter et transformer la culture interne, en intégrant les enjeux de digitalisation, de diversité, d’hybridation et de renouvellement générationnel. Pour les employeurs suisses romands, bien identifier sa typologie de cultures d’entreprise, c’est renforcer sa capacité d’attractivité, de rétention et d’innovation dans un marché en profonde mutation.
