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Fidélisation des collaborateurs: Comment empêcher les employés de changer de travail

On pourrait penser qu'en période d'incertitude comme actuellement, le simple fait d'avoir un emploi suffit pour la fidélisation des collaborateurs. Mais c'est loin d'être le cas. Selon une étude réalisée cette année, 40% des personnes actives pensent activement à changer d'emploi, et même près d'une personne sur deux (48%) chez les 30-39 ans.

27/06/2022 De: Evelyn Wenzel
Fidélisation des collaborateurs

Étude sur la fidélisation des collaborateurs

L'étude1 a été réalisée par l'institut de sondage forsa pour le compte de XING E-Recruiting 2022. Au total, 2523 salariés y ont participé en Allemagne, en Autriche et en Suisse alémanique. L'enquête a porté sur le besoin de changement des employés. Certains peuvent se demander pourquoi, en période d'incertitude, tant de personnes prennent le risque de changer plutôt que de miser sur la sécurité. Si l'on se penche sur les motivations révélées par cette étude, on constate que 42% des personnes interrogées espèrent une augmentation de salaire grâce à un éventuel changement. Chez les jeunes de moins de 29 ans, ce chiffre atteint même 79%. En revanche, lorsqu'une personne démissionne effectivement, c'est surtout la culture ou l'ambiance de travail qui joue un rôle central. Une personne sur trois se plaint de la direction directe (28 %) et 27 % des personnes interrogées sont insatisfaites de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Une personne sur quatre démissionne parce que son travail ne correspond pas à ses exigences personnelles (24 %). Pour 19% seulement, des raisons financières jouent un rôle dans le changement effectif d'emploi.

Le hic, c'est que les cadres sont actuellement sollicités comme rarement auparavant et qu'ils tentent chaque jour de répondre aux conditions changeantes. Ils sont eux aussi touchés par les changements, la pression et une forme de travail de plus en plus flexible, qui limite la capacité de ressentir les collaborateurs, par exemple par le biais du home office. Ils donnent le meilleur d'eux-mêmes et pourtant, au vu des résultats de l'enquête, cela n'aboutit manifestement pas au résultat escompté, à savoir fidéliser les collaborateurs compétents et grandir ensemble face aux défis. Dans notre travail quotidien avec les cadres et les équipes, nous avons identifié quatre facteurs fatals qui empêchent la fidélisation des collaborateurs. Examinons ces quatre cavaliers apocalyptiques de la fidélisation des collaborateurs et les moyens de les contourner avec succès.

Cavalier apocalyptique 1: Une surcharge de travail associée à une sous-exploitation des compétences empêche les collaborateurs de trouver leur véritable dimension.

L'étude mentionnée ci-dessus a montré qu'une des raisons de la démission est attribuée à l'activité. Avoir beaucoup à faire ne signifie pas pour autant se sentir sollicité de manière optimale. De nombreux cadres sous-estiment le besoin de développement. Celui qui peut grandir dans ses tâches ressent de l'excitation et du plaisir à travailler. C'est une condition préalable au développement de la pleine capacité de performer. Les collaborateurs ont besoin d'un bon équilibre entre être sollicité et être encouragé. Dans les entreprises, ils expérimentent souvent une sous-exploitation de leurs connaissances et de leurs compétences, tandis que la charge de travail les écrase. Concrètement, cela signifie qu'ils font beaucoup, mais trop peu, de ce qui correspond à leurs compétences, capacités et points forts exceptionnels. Cette sous-exploitation des compétences est frustrante à la longue. Les personnes qui n'éprouvent guère de plaisir à travailler parce que leurs points forts personnels sont négligés abandonnent tôt ou tard.

Solution: Les cadres peuvent, dans le cadre d'entretiens individuels réguliers avec les collaborateurs, déterminer si ceux-ci considèrent leurs tâches comme exigeantes et inspirantes ou s'ils investissent leur énergie principalement dans des thèmes qui n'exigent pas de compétences. Ensemble, ils peuvent alors procéder à des ajustements.

Cavalier apocalyptique 2: Les collaborateurs comme une évidence - Vous pouvez être heureux d'avoir un emploi!

Nous entendons en effet régulièrement cette phrase en réponse à des collaborateurs qui expriment leur insatisfaction. Certains responsables pensent que leurs collaborateurs sont tenus de s'engager et de les remercier uniquement parce qu'ils perçoivent un salaire – qui est malheureusement souvent trop bas. Mais la pandémie a suscité en nous des changements de conscience et de valeurs. Nombreux sont en effet ceux qui aspirent à donner un sens à leur vie et qui, en contrepoint de l'incertitude qui les entoure, cherchent à être valorisés et reconnus pour leur contribution. Nous constatons que même des employés de longue date sont prêts à démissionner parce qu'ils ne sont plus disposés à renoncer à l'estime et à la promotion.

Solution: En rendant visible la contribution individuelle de chacun sous forme de succès intermédiaires dans l'ensemble de l'équipe, on offre de la reconnaissance et on valorise les forces et l'engagement de tous. Celui qui voit sa contribution à la réussite globale se sent valorisé et motivé pour continuer à s'engager.

Cavalier apocalyptique 3: Un chef en mode furtif

La proximité personnelle est un facteur central de confiance et de connexion. La gestion à distance est un défi pour tous, car les temps de présence sporadiques rendent la perception sensible plus difficile. Les demandes sont envoyées par e-mail, car c'est pratique et permet en même temps de se documenter. Mais les félicitations par e-mail n'auront jamais l'effet d'un entretien direct. La proximité naît du contact, et c'est ce qui distingue les cadres performants des autres. En effet, ils perçoivent les changements et les besoins de manière plus directe et immédiate et peuvent y réagir. Un leadership réussi consiste à entretenir des relations.

Solution: Les responsables devraient avoir un contact direct et quotidien avec leurs collaborateurs et réfléchir consciemment à la manière dont ils peuvent renforcer la proximité, la confiance et les liens. Il peut s'agir d'un check-in le matin ou d'un check-out le soir - chaque jour est décisif et ne doit pas être considéré comme un exercice alibi.

Cavalier apocalyptique 4: Contrôle et microgestion au lieu de confiance

Il est tout à fait naturel de vouloir tout contrôler et maîtriser en période d'incertitude. Les chefs doivent après tout eux aussi fournir des résultats. Les erreurs ne sont pas permises et tout doit donc être parfaitement maîtrisé. Cette attitude a toutefois pour effet d'endormir la motivation et la volonté de performance. Car celui qui a le sentiment qu'il n'a pas le droit de faire des erreurs ne se développe pas et retient les idées courageuses, l'esprit d'innovation et de développement. Celui qui a développé certaines capacités et forces et qui ne peut pas utiliser ce qu'il a appris à cause d'une réglementation excessive se sentira démotivé.

Solution: C'est justement en temps de crise que se révèlent des forces particulières. Un peu de courage pour accepter d'essayer peut encourager les collaborateurs à se dépasser et ainsi faire progresser tout le monde.

 

Note de bas de page:

1) https://www.xing.com/news/articles/xing-studie-zeigt-jeder-vierte-kundigt-job-ohne-neue-stelle-in-aussicht-zu-haben- 4540742 cce=em5e0cbb4d.%3Aw10-APxmeDC0Cl46wWY1AN

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