Méthodologie ADKAR: Changement durable centré sur l’humain
Matthias K. Hettl
Après avoir terminé ses études en Sciences économiques de gestion et en Economie politique ainsi que sa préparation au doctorat, Matthias K. Hettl occupa tout d’abord le poste d’assistant de direction pour exercer ensuite des responsabilités de direction et des responsabilités budgétaires dans diverses positions de management. Il exerce la fonction de directeur de l’entreprise Management Institut Hettl Consult à Rohr près de Nuremberg depuis 1995. Il est plus particulièrement actif dans le rôle de coach, entraîneur et conseiller en management pour les comités de direction, les directions d’entreprise et les cadres dirigeants. Ses principaux centres d’intérêt englobent les thèmes de Leadership skills et de compétences managériales. Ses activités de membre de conseil de surveillance, de direction d’une entreprise de taille moyenne et de consultant auprès des Nations Unies à New York lui confèrent une grande expérience. De plus, il a occupé plusieurs années durant une chaire de management et marketing. Il est connu comme auteur d’ouvrages spécialisés et livres audio ainsi que pour avoir publié de nombreux articles techniques. En collaboration avec son team, il conseille les CEOs, les membres de conseils d’administration, les directions et le service de gestion des ressources humaines des petites et moyennes entreprises ainsi que des groupes dans le cadre national et international. Remarqué comme «excellent speaker» et «excellent trainer», il fait partie des conférenciers d’envergure dans les pays germanophones et collabore avec les organisateurs des séminaires et congrès les plus prisés en Europe. A ce jour, il a enthousiasmé ses 25 000 auditeurs par une indiscutable compétence, un style d’exposé direct et très motivant aux conseils pratiques utilisables tels quels. Ses conférences obtiennent régulièrement la note d’excellence.
Aides de travail appropriées
Que signifie ADKAR
ADKAR est l’acronyme de cinq phases successives que chaque individu doit traverser pour intégrer durablement une transformation:
- Awareness (Conscience)
- Desire (Volonté)
- Knowledge (Connaissance)
- Ability (Capacité)
- Reinforcement (Renforcement)
Chaque phase repose sur la précédente. Il n’est possible de passer à l’étape suivante que si la précédente a été pleinement accomplie.
Les cinq phases de la méthodologie ADKAR en détail
1. Awareness – Créer une conscience du changement
Les collaborateurs doivent comprendre pourquoi le changement est nécessaire. Ce n’est que si la raison est expliquée de manière compréhensible et crédible que l’acceptation peut s’installer. Il ne s’agit pas ici d’une simple transmission d’informations, mais bien de créer une compréhension réelle.
2. Desire – Susciter la volonté de changer
Un engagement authentique ne naît pas de la contrainte, mais de la motivation individuelle. Lorsque les collaborateurs perçoivent les avantages du changement et s’identifient aux objectifs visés, la volonté de participer activement à la transformation grandit. La méthodologie ADKAR repose sur cette dynamique personnelle pour enclencher un changement profond.
3. Knowledge – Fournir les connaissances nécessaires
La transformation nécessite un certain niveau de compétences. Durant cette phase, les informations, les formations et les outils indispensables sont transmis pour permettre aux collaborateurs de mettre en œuvre les nouveaux processus, outils ou comportements attendus. Dans le cadre de la méthodologie ADKAR, cette étape constitue une base essentielle à la réussite opérationnelle.
4. Ability – Mettre en pratique le changement
Il s’agit maintenant d’appliquer concrètement ce qui a été appris. Les collaborateurs ont souvent besoin d’un accompagnement personnalisé, par exemple sous forme de mentorat ou d’entretiens de feedback. L’objectif est de lever les obstacles et de renforcer la confiance dans les nouvelles compétences. La méthodologie ADKAR prévoit ici un soutien ciblé pour franchir cette phase critique.
5. Reinforcement – Ancrer durablement le changement
Pour que les nouveaux comportements deviennent des automatismes, ils doivent être consolidés. Reconnaissance, réussites visibles et application régulière contribuent à établir durablement le changement. Sans ce renforcement, la méthodologie ADKAR estime que les acquis risquent de s’éroder avec le temps.
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