Notre site web utilise des cookies et d’autres technologies afin d’améliorer votre expérience utilisateur et de mesurer la performance du site web et de nos mesures publicitaires. Vous trouverez plus d’informations et d’options dans notre déclaration de confidentialité.
OK

Détachement de personnel: Comment bien le préparer

De quoi faut-il tenir compte pour que les collaborateurs réussissent également à l'étranger et restent dans l'entreprise sur le long terme? Les spécialistes estiment qu'une expatriation sur trois échoue. Lors de la sélection et de la préparation des collaborateurs qui seront envoyés à l'étranger, il convient de considérer certains aspects particulièrement importants. L'article suivant énumère les conditions d'une expatriation réussie.

15/03/2022 De: Christian Gersbach
Détachement de personnel

Intégration et réintégration

Intégration

Souvent, les collaborateurs partent dans un pays d'affectation avec leur conjoint/e ou toute leur famille. Toutes ces personnes doivent donc pouvoir bien s'intégrer dans leur nouvel environnement. La famille a en effet une influence majeure sur la réussite ou l'échec d'une mission à l'étranger. Il faut également tenir compte du fait que la plupart du temps, les conjoints souhaitent également exercer une activité professionnelle. La question de savoir si cela est possible et à quelles conditions dépend notamment du type d'autorisation à délivrer, raison pour laquelle il faut également tenir compte de ce point lors de l’organisation de l'expatriation.

Réintégration

L'importance de la réintégration dans sa propre entreprise est démontrée par le fait que, selon différentes études, jusqu'à 30 % des expatriés démissionnent dans l'année qui suit leur retour. Souvent, ils passent à la concurrence en raison des connaissances acquises à l'étranger et utilisent ainsi leur séjour à l'étranger comme tremplin. Pour beaucoup d'autres, on peut supposer que l'entreprise n'est plus en mesure d'offrir des tâches suffisamment stimulantes. Il convient donc d'envoyer à l'étranger les collaborateurs pour lesquels le développement de qualités de direction globales repose sur un plan de carrière individuel à long terme et pour lesquels il est clair quel rôle clé ils devront jouer à l'avenir dans l'entreprise. Le retour des collaborateurs de l'étranger doit donc être planifié avec autant de soin que l'expatriation elle-même.

La préparation du détachement d’un collaborateur

La préparation pratique du détachement d’un collaborateur exige de régler ou d'organiser toute une série de points pour soutenir la personne concernée:

  • Voyage de visite («look and see trip»)
  • Réglementation contractuelle du détachement
  • Visas, permis de séjour et de travail
  • Recherche d'une maison ou d'un appartement à l'étranger
  • Location de l'appartement ou de la maison dans le pays d'origine
  • Examen médical et préparation
  • École appropriée pour les enfants
  • Permis de travail et emploi pour le/la conjoint/e
  • Assurances sociales et caisse de pension
  • Assurance maladie et assurance rapatriement
  • Conclusion d'assurances de biens
  • Voiture (importation, dédouanement, achat, leasing)
  • Animaux domestiques (restrictions, quarantaine)
  • Coordonnées bancaires et ouverture de compte
  • Raccordement au téléphone, à Internet, à la télévision
  • Déménagement
  • Formation interculturelle
  • etc.

Contrat de détachement

Les modalités du détachement de collaborateurs doivent être réglées en détail dans un contrat spécifique, ce qui permet de prévenir les points de conflit ultérieurs et les éventuels litiges:

  • Objectif général du détachement
  • Intitulé de la fonction
  • Lieu du détachement
  • Durée prévue du détachement, possibilité de prolongation, de raccourcissement
  • Objectifs et mission de travail
  • Subordination dans le pays d'origine et dans le pays d'affectation
  • Information et communication avec la maison mère (accès aux données, conférences téléphoniques, rapports, etc.)
  • Compétences financières, pouvoir de décision, droit de signature
  • Conditions d'engagement (horaires, vacances, jours fériés, licenciement, etc.)
  • Conditions de logement, modalités de déménagement
  • Formation linguistique dans le pays d'affectation
  • Soutien (recherche d'emploi pour le/la conjoint/e), école, etc.
  • Assurance sociale (maintien des assurances sociales actuelles, nouvelles assurances sociales)
  • Prévoyance professionnelle (maintien, solution internationale)
  • Rémunération (salaire et déductions, compensation du pouvoir d'achat, allocations, mode de paiement comme le partage du salaire, etc.)
  • Conséquences fiscales, méthodes d'imposition, prise en charge des frais
  • Réglementation détaillée des frais (liquidation du logement, mise en place de l'équipement ménager, déménagement, frais de voyage, achats dans le pays d'affectation, frais de scolarité, véhicule, frais de logement, frais annexes, frais pour le congé au domicile/le départ à domicile, frais au retour, frais forfaitaires, décompte, frais pour les membres de la famille, etc.)
  • Préparation de l'expatriation des collaborateurs: qui est responsable de quoi?
  • Procédure à suivre lors du retour
  • Règlement des frais en cas de cessation anticipée ou de résiliation (expiration de certains droits ou obligations de remboursement?)
  • Fonction et position après le retour ou, le cas échéant, déclaration d'intention correspondante
  • Relation avec le contrat de travail soumis
  • Droit applicable en cas de litige.

Toute une série de facteurs entrent en jeu dans le règlement financier:

  • Coût de la vie dans le pays de séjour
  • Taux d'inflation
  • Taux de change
  • Fiscalité dans le pays d'origine et dans le pays de résidence
  • Régime de sécurité sociale et coûts y afférents
  • Structures de rémunération spécifiques au pays (par ex. bonus vs. salaire fixe)
  • Coût du loyer dans le pays d'origine et dans le pays de résidence
  • Possibilités de congé dans le pays d'origine
  • Frais de déménagement, frais d'entreposage des biens domestiques
  • Frais d'une école appropriée pour les enfants
  • Fractionnement des paiements pour l'optimisation fiscale

En règle générale, l'employeur qui envoie le salarié prend en charge la majeure partie des frais supplémentaires. L'expérience montre que les coûts annuels de l'expatriation d'un collaborateur ayant des enfants s'élèvent à environ deux fois et demie le salaire de base, et que les coûts des écoles internationales pèsent souvent lourd dans la balance.

Newsletter S'abonner à W+