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Médias sociaux au travail: Des règles d'utilisation professionnelle et privée sont nécessaires

TikTok, Instagram, Twitter, LinkedIn, etc. sont devenus incontournables dans notre société. Ils le sont également devenus sur le lieu de travail. Les employeurs doivent clairement réglementer l'utilisation professionnelle et privée de ces outils dans le cadre des rapports de travail.

07/11/2022 De: Jeannine Dehmelt, Marc Prinz
Médias sociaux au travail

Médias sociaux au travail: Bases juridiques

L’employeur peut établir des directives générales sur l’exécution du travail et la conduite des travailleurs dans son exploitation ou son ménage et leur donner des instructions particulières (art. 321d CO). Il peut donc aussi bien prescrire l’utilisation professionnelle des médias sociaux que proscrire (totalement ou partiellement) l’utilisation privée de ces derniers sur le lieu de travail. Toutefois, le droit de l’employeur de donner des instructions ne concerne en principe que les rapports de travail et non la vie privée des employés.

Les droits de la personnalité et les droits constitutionnels et politiques des collaborateurs doivent en outre être respectés dans tous les cas, la liberté d’expression étant ici particulièrement visée. C’est là que le droit de donner des instructions trouve en principe ses limites. Ainsi, même le fait de critiquer son employeur (ou d’autres collaborateurs ou clients) est protégée par la liberté d’expression, tant qu’elle ne viole pas les obligations découlant du contrat de travail (notamment le devoir de loyauté; voir également ci-après). Dans ce contexte, il est également pertinent de savoir si la critique a lieu dans un cadre public ou privé (la délimitation n’est certes pas toujours simple). En ce qui concerne les médias sociaux, un post devrait en tout cas être considéré comme public s’il est accessible à tous ou du moins à un grand nombre de personnes qui ne sont pas liées par une relation personnelle particulière. Si la critique est publique, elle doit dans tous les cas être objective et non polémique.

Il en résulte toutefois aussi que ces droits ne sont pas illimités. Une limitation est possible dans la mesure où celle-ci est nécessaire en vue de garantir certains intérêts légitimes et prépondérants de l’employeur, notamment pour l’exécution du contrat de travail. De même, en ce qui concerne un éventuel licenciement abusif, la loi elle-même stipule qu’un licenciement prononcé par une partie parce que l’autre partie exerce un droit constitutionnel n’est pas abusif si l’exercice de ce droit viole une obligation résultant du contrat de travail ou porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l’entreprise (art. 336, al. 1, let. b CO).

Dans ce contexte, les directives relatives à l’utilisation privée des médias sociaux en dehors des heures et du lieu de travail sont délicates, mais ne sont pas exclues dans tous les cas (voir ci-après).

Le pendant du droit de donner des instructions est la diligence et la fidélité à observer (art. 321a CO), selon laquelle les collaborateurs sont tenus de préserver de bonne foi les intérêts légitimes de l’employeur. Sur la base de ce devoir de loyauté, ils doivent notamment s’abstenir de tout ce qui pourrait nuire aux intérêts économiques et à la réputation de l’employeur. Par conséquent, les activités entreprises dans le cadre de la sphère privée ne sont pas autorisées et peuvent être interdites si elles portent atteinte aux intérêts légitimes de l’employeur (qui peut être supérieur à celui du collaborateur concerné). Le devoir de loyauté est encore accru pour les cadres et les personnes en charge de représenter l’image de l’entreprise.

Il convient de systématiquement procéder à une pesée des intérêts lorsqu’il s’agit de déterminer dans quelle mesure une directive de l’employeur touche aux droits de la personnalité et/ou aux droits constitutionnels des collaborateurs; ce procédé s’applique pareillement à l’utilisation (privée) des médias sociaux si un licenciement doit éventuellement être prononcé pour ce motif.

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