Notre site web utilise des cookies et d’autres technologies afin d’améliorer votre expérience utilisateur et de mesurer la performance du site web et de nos mesures publicitaires. Vous trouverez plus d’informations et d’options dans notre déclaration de confidentialité.
OK
Weka Plus

Règlement du personnel et fait religieux: Considérations pratiques

Un responsable des ressources humaines peut aujourd’hui se retrouver confronté à des revendications et demandes découlant du fait religieux sur le lieu de travail. Comment répondre quand une employée entend soudainement porter le voile, qu’un autre refuse de serrer la main de ses collègues d’un autre sexe ou d’une autre confession, que l’on demande des horaires aménagés en fonction de certaines fêtes ou rituels religieux, etc.? De la réponse que l’on donnera à ces questions pourront découler, dans une large mesure, la concorde, la sérénité ou leur absence dans les relations entre employés et avec la hiérarchie.

16/02/2022 De: Philippe Ehrenström
Règlement du personnel et fait religieux

Introduction

Le phénomène, ainsi qu’on l’expliquera en première partie, n’est pas anecdotique. Si les données sont essentiellement de source française, les problématiques qu’elles révèlent commencent déjà à se manifester en Suisse. Sans entrer dans de grandes considérations théoriques sur la liberté de croyance, on verra que l’employeur dispose d’un outil très efficace pour régler ces questions, celui du Règlement du personnel. Le règlement ne peut toutefois pas tout, et devra toujours être rédigé en tenant compte de la proportionnalité et des nécessités de l’accomplissement du travail. Nous aborderons donc ensuite quelques questions pratiques avec des propositions de solution.

Le fait religieux sur le lieu de travail

L’Institut Ransdat et l’Observatoire du fait religieux en entreprise (OFFRE) vient de rendre public ce 22 septembre 2016 sa quatrième grande étude annuelle en France intitulée « L’entreprise, le travail et la religion ». Sans vouloir résumer ici tout le contenu de cette étude, dont on pourra regretter qu’elle n’ait pas d’équivalent en Suisse, on retiendra quand même quelques points saillants.

Le premier est que le fait religieux est présent et se manifeste dans la vie de l’entreprise. Les cadres et dirigeants interrogés sont ainsi 65% à avoir observé des « faits religieux » à plusieurs reprises sur le lieu de travail, soit 15% de plus que lors de la précédente étude en 2015.

Le second est que ces faits peuvent d’abord relever de demandes ou de pratiques personnelles, en elles-mêmes pas forcément problématiques mais qui peuvent le devenir si elles sont liées à d’autres faits, situations ou comportements. On peut citer les demandes d’absence pour fêtes religieuses, les requêtes d’aménagement d’horaires et les prières pendant les pauses. Ils peuvent ensuite regrouper des faits plus perturbateurs, qui remettent notamment en cause l’organisation du travail, la hiérarchie ou le respect des normes. Il s’agit de près d’un tiers des faits constatés. On mentionnera la stigmatisation d’une personne pour des motifs religieux, le prosélytisme, le refus de réaliser certaines tâches ou de travailler avec certaines personnes (femmes par exemple).

Le troisième est que le pourcentage de situations conflictuelles en rapport avec le fait religieux sur le lieu de travail est en augmentation sensible (9% du tout contre 6% en 2015). Le directeur de l’OFFRE, cité dans le Monde on-line du 22 septembre 2016, remarque ainsi qu’il y a davantage de tensions liées au fait religieux sur le lieux de travail en 2016, que les entreprises sont de plus en plus confrontées à des comportements de ruptures d’employés qui remettent en cause le droit de l’entreprise à faire prévaloir ses règles.

Le droit de l’employeur de donner des directives

Si la Suisse ne possède malheureusement pas de données similaires à celle de l’Etude susmentionnée, il serait toutefois incongru de penser que le fait religieux ne se manifesterait  pas sur le lieu de travail aussi chez nous. On en voit les signes dans certaines décisions de justice, mais aussi dans les échanges que l’on peut avoir avec les chefs d’entreprise et les responsables du personnel en Suisse romande.

L’employeur suisse n’est toutefois pas démuni face au fait religieux, pour autant qu’il s’organise et utilise les moyens à sa disposition.

Le premier d’entre eux, et le plus important, est le droit de donner des directives écrites et générales découlant de l’art. 321d CO sous la forme d’un Règlement du personnel (ci-après le « Règlement »).

Lire la suite avec Weka+

  • Accès illimité à plus de 500 aides de travail
  • Tous les articles payants en accès illimité sur weka.ch
  • Actualisation quotidienne
  • Nouveaux articles et aides de travail hebdomadaires
  • Offres spéciales exclusives
  • Bons séminaires
  • Invitations aux webinaires en direct
A partir de CHF 16.50 par mois S'abonner maintenant Vous avez déjà un abonnement W+ ? S'inscrire ici
Newsletter S'abonner à W+