08/08/2014

Communication RH: Quid en temps de crise?

Comment renforcer la communication RH avec les talents de l’entreprise en temps de crise?

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Communication RH

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Qu’est-ce d’abord qu’une crise? Il y a crise dès lors qu'il y a rupture avec la croissance. Cette rupture peut être brutale ou progressive, temporaire ou durable. Toute crise, parce qu'elle est rupture, induit toujours des effets négatifs, nocifs, nuisibles… La gestion et la conduite des ressources humaines ont tendance à considérablement se compliquer par une perte de visibilité claire des perspectives de l’entreprise.

Sans visibilité à moyen et long terme, comment rassurer, décider et planifier la conduite des actions à entreprendre sur le plan légal, social et relationnel avec son personnel? Où trouver des informations fiables au niveau économique propre à son domaine d’activité, capable d’ouvrir de nouvelles perspectives? Quels messages et informations transmettre? Comment faire connaître les changements, garantir l’efficacité du travail, soutenir le moral et la motivation des troupes, répondre aux préoccupations du personnel? Dans un climat économique morose. … Autant de sujets, objets que la communication RH interne d’entreprise doit gérer.

Connecter les RH et la communication interne

Au niveau du management, rappelons simplement que gérer une crise implique trois types d'actions complémentaires et interactives:

  • Anticiper et neutraliser les effets négatifs;
  • Assurer le bon fonctionnement;
  • Profiter de la rupture pour préparer les performances futures.

Les RH, en tant que membre du management, ont la charge, voire l’obligation, d’informer les collaborateurs sur leur situation et les perspectives de l’entreprise. Cette obligation engage les RH sur le développement d’une communication ouverte et crédible. Le maintien de la collaboration avec le personnel (talents) passe obligatoirement par le maintien sur la confiance des informations données.

La communication en temps de crise a donc pour vocation d'informer et de rassurer, d’aider à retrouver un équilibre, à (re)construire la confiance.

Ces actions du management RH doivent être accompagnées par une communication adéquate tant proactive (anticipation) que réactive (rassurante ou positive). Autant il est possible d’avoir un message rassurant autant le management doit (re)chercher à élargir ses sources d’information pour garantir la qualité et la justesse de ses dires.

Développer la communication RH avec ses talents

Sur le terrain, tant en théorie qu’en pratique, la communication interne manque de plus en plus de crédit et de contenu sûr. Cet état n’est pas une volonté managériale mais découle d’une situation contextuelle difficile. De ce fait, la perception des messages de l’entreprise s’asphyxie. Traduit auprès des talents, les messages sont ressentis vide de sens.

Les talents sont et seront de plus en plus au centre de tout ce qui fait une entreprise. Il est un fait qu’aujourd’hui, au niveau de l’entreprise en particulier, la valeur ajoutée est l’être humain. Les talents sont ces hommes et ces femmes maîtrisant parfaitement les processus d’expertises ou de créativité. Ils sont au cœur du fonctionnement de l’entreprise. Ils choisiront (et choisissent déjà) leur employeurs, donneront les conditions de prestations. Les talents veulent être considérés comme une force d’action et de propositions au quotidien et surtout dans les périodes de crise.

Cette prise de conscience, par les RH, du mode de fonctionnement de ces talents les obligent à développer des sources d’information capables de maintenir la confiance (fidélisation) ainsi qu’une écoute active des talents.

Un modèle de triangulation se dessine, il est l’adéquation entre les talents, les RH et le management. Il permet de poser les bases de la nouvelle communication d’entreprise.

Etre prospectif en temps de crise: élargir les sources de la communication RH

Aujourd’hui, par la mutualisation des informations des environnements macro-économiques, il est possible de développer une prospection d’informations spécifiques à son entreprise, dans des domaines peu ou pas exploités.

Le prospectif est l’étude de la configuration du présent, renforcé par la compréhension des cycles (internes – externes) qui conditionnent l’environnement de l’entreprise. Cette activité devrait faire partie de chacun de nous, de chacun de nos métiers. Le management, en particulier celui des ressources humaines, doit intégrer ces nouvelles notions pour garantir la relève des métiers ou conserver les talents pour l’avenir.

Etre capable de discerner les prémisses d’un ralentissement, d’une relance, ou de la reprise sont tous les enjeux dont la nouvelle communication d’entreprise a besoin pour garantir sa compétitivité et les interactions avec les ressources.

Elargir les sources de la communication RH, oui! Mais comment?

L’idée faîtière est de donner un sens à des valeurs macro-économiques, comme les indices boursiers, des matières premières, du fret maritime… voire des indices de confiances des consommateurs qui, correctement interprétés, pourront être utilisables en complément des indicateurs internes.

L’intégration de tels éléments en provenance d’analyses techniques et cycliques vont contribuer à poser des réflexions managériales motivantes.

Les sources de ces informations sont à disposition. La montée en force des sites internet fiables et professionnels regroupant au niveau mondial, voire régional, des valeurs macro-économiques.

Le travail de compréhension et d’appropriation pour maîtriser la lecture de ces informations n’est pas phénoménal, il exige principalement une volonté managériale, qui contribue à un retour sur investissement traduit rapidement dans des indicateurs internes, qu’il convient de systématiser.

Aldo Schorno, Analyste financier (membre SFAA) et historien économique, attire notre attention sur le fait qu’une réflexion est possible afin de déterminer et d’interpréter les informations de l’analyse financière.

Comment déterminer les sources pertinentes qui contribueront à alimenter mes indicateurs internes et renforceront «mon anticipation» du marché? Romy Schwab gestionnaire d’entreprise et spécialiste de l’industrie et des services, a démontré qu’il est possible de renforcer, par ces données, les indicateurs internes afin de prioriser les actions d’amélioration en phase avec l’évolution du marché.

Opportunité de la crise

Ces développements «stratégiques» apportent une valeur ajoutée inestimable pour renforcer la conduite des ressources dans cette période de crise systémique. Cette approche proactive, facilite la mise en œuvre d’actions adéquates d’améliorations des performances en prévision de la reprise (être prêt avec une démarche d’opportunisme).

L’entreprise, pour être parmi les premières, doit bénéficier de ces réflexions managériales. Qui, par la volonté de repousser en permanence ses seuils de connaissance, perçoit de mieux en mieux les phénomènes environnementaux et leur mécanisme qui conditionne son existence.

Le défi à relever est l’anticipation de ces phases ascendantes en sachant qu’elle n’arrivera pas à la même heure pour tout le monde.

Ceci conduit dans une transparence de l’information et de la communication en temps de crise contribuant à induire des valeurs fédératives des talents et du management. Les améliorations relationnelles et comportementales deviennent une force positive pour «retourner la crise» en opportunité d’amélioration en vue de la reprise (phénomène inéducable).

Les dirigeants «en démarche de progrès» savent déjà que les talents sont et seront la principale valeur ajoutée du dynamisme de la nouvelle organisation. C’est le moment où les enjeux humains se révèlent. C’est le moment où les compétences doivent sortir du bois. C’est le moment où les attitudes des uns et des autres feront la différence. Résurrection ou crucifixion. Mieux vaut y penser… avant.

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