Politique du personnel: Créer de la clarté pour les collaborateurs et l’entreprise
Contenu
EN BREF
Une politique du personnel écrite et claire constitue le socle d'une gestion des ressources humaines stratégique en Suisse. Elle formalise les valeurs, les convictions et les principes directeurs de l'entreprise, servant de boussole pour les décisions RH au quotidien. Contrairement au règlement du personnel qui détaille les normes opérationnelles, la politique du personnel définit l'orientation générale, l'identité de l'entreprise et la relation entre collaborateurs et employeur, favorisant ainsi la motivation et l'engagement.
À retenir:
- Elle établit les valeurs fondamentales et les principes guidant les décisions RH.
- Elle distingue clairement l'orientation stratégique (politique) des règles opérationnelles (règlement).
- Elle sert de lien essentiel entre la mission de l'entreprise, sa culture et ses objectifs stratégiques.
- Elle couvre des thèmes clés comme la rémunération, la formation, le leadership et la diversité.
- Sa mise en place suit une démarche systématique en six étapes pour garantir sa pertinence.
Gery Bruederlin
Gery Bruederlin est chargé de cours et professeur de gestion des ressources humaines à la Haute Ecole d'Economie de la Haute école spécialisée du Nord-Ouest de la Suisse (FHNW) et directeur des études du Master of Advanced Studies Human Resource Management (MAS HRM).
Aides de travail appropriées
Comment définir et mettre en œuvre une politique du personnel efficace en Suisse ?
Politique du personnel
De nombreuses entreprises en Suisse disposent d’une politique du personnel consignée par écrit, mais beaucoup n’en ont pas. Ces dernières renoncent ainsi, premièrement, à établir de manière globale des valeurs, des convictions et des principes guidant les décisions en matière de gestion des ressources humaines ; deuxièmement, à disposer d’une base définissant l’organisation continue des relations et la prise en compte des responsabilités sociales au sein de l’entreprise ; et troisièmement, à fixer des règles régissant les rapports entre les collaborateurs et l’entreprise dans le travail quotidien.
Or, l’établissement de valeurs, l’orientation des décisions et l’organisation des relations dans la gestion des ressources humaines constituent, aux côtés de la stratégie et de la culture d’entreprise, des éléments déterminants pour définir l’orientation générale et, par conséquent, l’orientation stratégique des RH pour l’ensemble de l’entreprise. En d’autres termes, la politique du personnel définit les principes fondamentaux et les conditions-cadres nécessaires à une stratégie RH.
Comment la politique du personnel est-elle définie?
Dans la pratique, la conception d’une politique du personnel n’est guère soumise à des règles précises. Les formats les plus divers sont possibles. Il peut s’agir de quelques points clés publiés sur l’intranet comme de documents de plusieurs pages comprenant des commentaires détaillés sur différents domaines, remis à l’ensemble des collaborateurs et également accessibles à l’extérieur via le site internet de l’entreprise.
La structure et le niveau de détail des contenus varient donc fortement, mais ils s’articulent globalement toujours autour des valeurs fondamentales mentionnées ci-dessus en matière de gestion des ressources humaines.
Toutefois, l’absence d’une politique du personnel écrite ne signifie pas qu’une entreprise ne dispose d’aucune orientation en la matière. Un énoncé de mission (« Mission Statement ») détaillé contient souvent de nombreuses déclarations relevant d’une politique du personnel, par exemple concernant le style de management recherché, la participation des collaborateurs ou la politique sociale. Cela n’a rien de surprenant, puisqu’une politique du personnel efficace trouve en définitive ses racines dans le contenu de l’énoncé de mission.
Il se peut également que, dans le fonctionnement quotidien de l’entreprise, des comportements, des règles implicites ou des principes non écrits se soient développés sans jamais avoir été formalisés, mais qu’ils exercent une influence comparable à celle d’une véritable politique du personnel. Nous sommes alors très proches de la culture d’entreprise, elle-même étroitement liée au contenu de la politique du personnel.
Ces liens entre l’énoncé de mission, la culture d’entreprise et la politique du personnel apparaissent également dans plusieurs caractéristiques communes aux trois concepts :
- Orientation : donner du sens et fournir des repères, permettant ainsi d’orienter les comportements dans un environnement complexe.
- Motivation : exercer un effet stabilisateur et, par conséquent, avoir une influence positive sur la motivation et l’engagement.
- Caractère contraignant : s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
- Importance des relations : définir la manière dont les collaborateurs interagissent entre eux.
- Dynamique : évoluer et se transformer lentement, mais continuellement.
Politique du personnel et règlement du personnel
Même si les politiques du personnel existantes contiennent parfois des instructions opérationnelles, elles ne doivent pas pour autant être confondues avec les règlements du personnel. Ces derniers présentent un niveau de détail nettement supérieur et regroupent de manière exhaustive les normes et règles applicables à l’ensemble des collaborateurs. Ils constituent donc souvent une partie intégrante du contrat de travail.
Le positionnement aussi clair que possible entre, d’une part, le caractère abstrait et général d’un énoncé de mission et, d’autre part, le caractère concret et propre à l’entreprise d’un règlement du personnel constitue néanmoins une caractéristique importante de la politique du personnel. Outre cette dimension, une politique du personnel se définit également par différentes orientations liées à la culture d’entreprise. À une extrémité se trouve une orientation axée sur la flexibilité (vision à court terme), et à l’autre une orientation axée sur la stabilité (vision à long terme). Dans ce contexte, la stabilité peut par exemple désigner la cohérence de l’identité de l’entreprise ou la pérennité des objectifs et des valeurs de référence, tandis que la flexibilité peut notamment correspondre à la volonté de changement ou à la décentralisation des responsabilités. L’orientation vers la stabilité et l’orientation vers la flexibilité constituent donc les deux pôles opposés d’un autre spectre au sein duquel peuvent s’inscrire les contenus de la politique du personnel.
Checklist pratique
- Définir le positionnement entre une approche générale et une approche spécifique à l'entreprise.
- Choisir le niveau de détail : abstrait et directeur versus concret et opérationnel.
- Établir l'orientation culturelle : privilégier la stabilité (long terme) ou la flexibilité (changement).
- Sélectionner et hiérarchiser les thèmes pertinents (salaire, formation, communication, etc.).
- Ponderer l'importance de chaque contenu défini pour refléter les priorités stratégiques.
- Rédiger la politique en intégrant les décisions des cinq étapes précédentes.
- Valider le document avec la direction et les représentants du personnel.
- Communiquer officiellement la politique à l'ensemble des collaborateurs.
- Intégrer la politique dans l'intranet ou le site web pour une accessibilité maximale.
- Prévoir une révision périodique pour s'assurer de son adéquation avec l'évolution de l'entreprise.
Si les possibilités de positionnement résultant de ces deux dimensions peuvent être très diverses, les thèmes abordés dans une politique du personnel sont, quant à eux, relativement bien définis :
- Politique salariale et sociale
- Organisation du travail et du temps de travail
- Participation et possibilités d’influence des collaborateurs
- Recrutements, promotions et licenciements
- Politique de formation et de formation continue
- Politique de communication
- Conception du management et du leadership
- Relations
- Diversité
Pour déterminer lesquels de ces contenus doivent figurer dans la politique du personnel — tous ou seulement certains —, avec quel degré de priorité, quelle longueur, quelle orientation et quel positionnement, il est possible d’adopter une démarche en six étapes, aussi bien pour élaborer une nouvelle politique du personnel que pour réviser une politique existante :
- Positionnement entre une approche « générale » et une approche « spécifique à l’entreprise »
- Positionnement entre une approche « abstraite » et une approche « concrète »
- Positionnement entre une approche « orientée vers la stabilité » et une approche « orientée vers la flexibilité »
- Sélection et hiérarchisation des contenus pertinents
- Pondération des contenus définis
- Formulation de la politique du personnel sur la base des étapes 1 à 5
Grâce à leur caractère directeur, les priorités thématiques d’une politique du personnel peuvent exprimer avec précision l’importance accordée aux collaborateurs au sein d’une entreprise. Elles peuvent ainsi mettre en évidence que les collaborateurs représentent un facteur essentiel, voire le facteur le plus important, pour atteindre les objectifs stratégiques et opérationnels de l’entreprise.
D’une part, une politique du personnel formulée de manière appropriée et effectivement mise en pratique peut clarifier la manière dont les ressources humaines doivent être gérées. D’autre part, elle peut également marquer le passage d’une gestion des ressources humaines essentiellement administrative à une gestion stratégique des ressources humaines contribuant activement à la réussite de l’entreprise.
FAQ: Politique du personnel
Quelle est la différence entre une politique du personnel et un règlement du personnel ?
La politique du personnel définit les valeurs, l'orientation stratégique et les principes directeurs de la gestion RH, tandis que le règlement du personnel contient des règles opérationnelles détaillées et des normes applicables, souvent intégrées au contrat de travail.
Une entreprise peut-elle fonctionner sans politique du personnel écrite ?
Oui, mais elle s'appuiera alors sur des règles implicites, la culture d'entreprise ou des déclarations issues de l'énoncé de mission. Cependant, l'absence de formalisation écrite peut entraîner des incohérences et une moindre clarté pour les collaborateurs.
Quels sont les thèmes principaux à inclure dans une politique du personnel ?
Les thèmes essentiels incluent la politique salariale et sociale, l'organisation du travail, la participation des collaborateurs, les recrutements et promotions, la formation continue, la communication interne, le leadership et la diversité.
Comment une politique du personnel influence-t-elle la culture d'entreprise ?
Elle donne du sens et des repères, stabilise la motivation et définit les modes d'interaction entre les collaborateurs, agissant ainsi comme un levier direct pour renforcer ou transformer la culture d'entreprise.
Quelle est la démarche recommandée pour rédiger une politique du personnel ?
Il est recommandé de suivre une approche en six étapes : positionnement (général/spécifique, abstrait/concret, stabilité/flexibilité), sélection des contenus, pondération, formulation, validation et communication.
