01/11/2017

Le mobbing: Obligation d’assistance

Les employeurs se voient adresser ce reproche non seulement pendant les rapports d’engagement, mais aussi en cas de confrontations relevant du droit du travail. Les conflits au poste de travail ou les modes de comportement inamicaux ne sont pas automatiquement du Mobbing – toutefois, les employeurs ont une obligation d’assistance.

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Stefan Rieder

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Le mobbing

Le mobbing

Je suis mobbé!

On trouve, à et autour de la place de travail, des individus aux attitudes, caractéristiques et valeurs multiples. Des irrégularités ou des conflits occasionnels sont inévitables. Des incompréhensions et des tensions peuvent naître. L’abord de telles situations désagréables dans la vie quotidienne est décisif non seulement par rapport au climat dans l’entreprise, mais aussi pour la protection de l’intégrité personnelle et de la santé des collaborateurs. Un style de direction en soutien, une charge équilibrée de travail ainsi qu’une communication en bon état de fonctionnement favorisent une bonne ambiance dans l’entreprise. Par contre, un style de direction marqué par une attitude de «laissez-faire », une forte pression au travail et une mauvaise culture de communication ont des effets négatifs sur l’ambiance au sein de l’entreprise ainsi que sur les relations interpersonnelles et elles constituent la source de conflits au travail, de chicanes et de Mobbing.

Le Mobbing en tant que blessure personnelle

En cas d’irrégularités de longue durée ou de conflits marqués au poste de travail, le reproche de Mobbing est rapidement énoncé. Parfois, ce reproche est justifié, mais ce n’est pas toujours le cas. Toute tracasserie n’est pas du Mobbing, ni chaque conflit. Il n’existe, dans la loi, aucune définition qui caractérise un comportement constitutif de Mobbing. Dans la jurisprudence, le Mobbing est défini comme un comportement «systématique, désagréable et s’étendant sur une longue période de temps avec lequel une personne est isolée à son poste de travail, limitée ou même déplacée de son poste de travail» (ATF 8C_446/2010 A. 4.1). Les actes typiques du Mobbing sont:

  1. la personne considérée est empêchée de participer: par exemple ne pas la laisser parler, l’interrompre, lui crier dessus, les informations sont dissimulées
  2. les relations sociales des personnes concernées sont limitées ou cachées: par exemple évitement général de tout contact, ne pas saluer, ignorer, exclure, isoler
  3. la réputation sociale de la personne est remise en cause: par exemple ridiculiser, répandre des bruits, insulter, remarques dévalorisantes
  4. la qualité de la situation professionnelle et de vie de la personne concernée est perturbée: par exemple par une affectation de travaux tracassiers et dévalorisants, par des critiques injustifiées, par un retrait de tâches importantes
  5. la santé de la personne concernée est attaquée: par exemple du fait de menaces de violence physique, des voies de fait

Les actes susmentionnés ne sont pas toujours notables au titre de cas individuels et le Mobbing ne commence qu’avec la répétition systématique sur une longue période. Le Mobbing peut aussi se produire en ligne, par exemple sur un réseau social (tel que Facebook) ou la réputation sociale de la personne peut être attaquée sur d’autres sites Internet.

Les conflits à la place de travail ne constituent pas du Mobbing

Le fait d’être en présence de Mobbing ou non n’est pas toujours évident. Il faut aussi penser que tout acte qui peut être un typique de Mobbing n’est pas forcément un acte volontaire ou systématique en matière de Mobbing. Le Mobbing n’est avéré que lorsque l’on considère la situation dans sa globalité. C’est la raison pour laquelle tout conflit à la place de travail ne doit pas être identifié avec du Mobbing. On n’est pas non plus en présence de Mobbing lorsqu’il existe une mauvaise atmosphère en général ou en cas de conflit entre des personnes. Dans ces situations, il manque, par rapport au Mobbing, la caractéristique typique de l’exclusion systématique du collaborateur concerné. C’est pour ce motif que les actes suivants ne constituent pas du Mobbing:

  • les comportements inappropriés de la direction ou du supérieur hiérarchique non seulement envers un collaborateur, mais aussi vis-à-vis de plusieurs d’entre eux
  • sollicitation intense envers un collaborateur menace de conséquences en termes de droit du travail pour qu’il satisfasse à ses obligations au travail
  • situations de stress au poste de travail par suite d’objectifs ou de sous-capacités en termes de personnel (mais attention à la responsabilité pour cause de stress)
  • critique sur la prestation au travail

L’employeur doit satisfaire aussi à son obligation d’assistance, même en cas de conflit au poste de travail, et il doit prendre des mesures suffisantes en vue de réduire l’intensité du conflit au poste de travail. Dans le cas contraire et s’il licencie un collaborateur impliqué dans le conflit, la résiliation sera généralement considérée comme abusive. Pour ce motif, il est recommandé à l’employeur de documenter ses efforts visant à réduire une confrontation interne à l’entreprise.

Obligation de protection de l’employeur

Le Mobbing est une violation injustifiée de la personnalité. Il est ainsi clair qu’il ne s’agit donc pas d’une broutille que l’employeur peut se permettre d’ignorer. Du fait de son obligation d’assistance selon l’art. 328 CO, l’employeur a l’obligation de préserver et de protéger la personnalité du collaborateur, de tenir compte de son état de santé et de veiller à la préservation des bonnes mœurs. En ce qui concerne l’obligation d’assistance, il ne s’agit pas seulement d’une obligation d’abstention à partir de laquelle il peut se contenter de s’abstenir de pratiquer du Mobbing. Au contraire, il existe ici une obligation de protéger le collaborateur des attaques blessantes à la personnalité du supérieur hiérarchique, des collègues de travail et de tiers. L’employeur doit ainsi prendre toutes les mesures nécessaires, appropriées et raisonnables pour protéger la personnalité et l’intégrité personnelle des collaborateurs.

Pour éviter et supprimer le Mobbing, l’employeur peut notamment prendre les mesures suivantes:

  • tentatives de conciliation, soit en interne, soit en intégrant des personnes externes
  • édiction de règles de comportement
  • émission de directives aux collaborateurs visant à interdire les actes de Mobbing
  • mutations internes
  • avertissements
  • prononcé de licenciements

Lorsque l’employeur s’abstient de prendre les mesures nécessaires, appropriées st raisonnables pour lui en termes de protection, il est en infraction par rapport à son obligation d’assistance. Un collaborateur concerné par du Mobbing peut alors suspendre sa prestation au travail sans perdre son droit au salaire (demeure de l’employeur au sens de l’art. 324 CO) dans la mesure où une violation suffisamment lourde de la personnalité est avérée. Un employeur qui mobbe lui-même ou qui ne prend aucune mesure protectrice peut être ensuite astreint à des dommages-intérêts et, dans les cas graves, à verser une indemnité. Toute atteinte à l’obligation d’assistance ne peut être constatée que si l’employeur a été informé du Mobbing et qu’il n’a pris aucune mesure protectrice. Les collaborateurs concernés doivent donc informer l’employeur de la présence de Mobbing et exiger de sa part qu’il le supprime. Une enquête par l’inspectorat cantonal du travail peut même être lancée contre un employeur qui ne ferait rien contre du Mobbing existant en matière d’atteinte à la protection de la santé dans la mesure où un collaborateur concerné déposerait une plainte correspondante auprès des autorités compétentes.

Un collaborateur concerné peut invoquer, contre l’auteur du Mobbing, des dommages-intérêts du fait d’une atteinte à la personnalité (omission, éventuellement, des dommages-intérêts ou une indemnité) ou même déposer une plainte pénale (par exemple plainte pour diffamation).

Licenciement en cas de Mobbing

Tout collaborateur touché par du Mobbing peut exiger de son employeur de satisfaire à son obligation d’assistance et de prendre des mesures afin d’éviter tout Mobbing. L’employeur peut licencier la personne responsable du Mobbing, mais le collaborateur mobbé n’a aucun droit de le demander à son employeur.

Si l’employeur résilie un collaborateur touché par un Mobbing, notamment du fait que ses prestations se sont détériorées du fait du Mobbing, on est en présence d’un licenciement abusif (art. 336 CO) et l’employeur s’expose à une indemnité de licenciement pouvant aller jusqu’à six mois de salaire. Un tel licenciement n’est toutefois abusif que si l’employeur avait connaissance du Mobbing et qu’il n’a rien entrepris à son encontre.

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