Certificats de travail sûrs en termes juridiques: Cinq principes à respecter

Manager de certificats de travail

Etablir un certificat de travail n’a jamais été aussi simple.

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Le certificat de travail doit tout d’abord être véridique. L’obligation de véracité passe avant le caractère bienveillant. Cela signifie qu’aucun fait important ne doit être omis. Ceci ne devrait poser aucun problème dans le cas de collaborateurs dont les performances et le comportement étaient satisfaisants. Mais qu’en est-il avec les employés pour lesquels le niveau de satisfaction n’était pas bon ou pour lesquels des incidents tels que des vols, de l’ébriété ou similaires ont été constatés? Qu’est-ce qui doit figurer dans un certificat de travail et qu’est-ce qui ne doit pas être mentionné?

Ne doivent pas être mentionnés:

• Les  maladies ou les indications relatives à l’état de santé qui n’ont pas eu une influence majeure sur la performance et sur le comportement du collaborateur à son poste de travail
• Les contestations et les appréciations négatives qui n’ont jamais été énoncées pendant la durée des rapports de travail
• Les événements individuels qui ne sont pas typiques aux rapports de travail. L’obligation de vérité doit être interprétée de telle sorte que les appréciations reposent sur des performances et des comportements représentatifs, c’est-à-dire typiques
• Les interruptions effectives des rapports de travail telles que les services militaires, les congés sabbatiques ou même les absences du fait de maladies ne doivent pas être mentionnées

Il faut toutefois mentionner les incidents ou les comportements qui ont eu une influence majeure sur la performance resp. sur le comportement du collaborateur. Si une caissière ou une comptable a commis un vol dans la caisse ou si un chauffeur est licencié en raison d’une conduite en état d’ébriété, cela doit être mentionné dans son certificat de travail. Car l’employeur est responsable de l’exactitude du certificat de travail à la fois vis-à-vis du collaborateur, mais aussi des tiers, par exemple du futur employeur. Si, dans le cas d’un chauffeur qui a été licencié par suite d’états d’ébriété répétés au volant, cela n’est pas mentionné dans le certificat de travail et si ce chauffeur provoque encore un accident chez son nouvel employeur parce qu’il conduisant en état d’ébriété, le nouvel employeur pourra porter plainte contre l’ancien et lui demander des dommages-intérêts. L’obligation de remplacement du dommage a été confirmée depuis longtemps par la jurisprudence.

De l’autre côté, si des collaborateurs ne trouvent pas de poste à cause de leur certificat de travail ou du fait de fausses indications et si ceci peut être prouvé par les anciens collaborateurs, l’employeur peut être contraint au remplacement intégral du dommage.

2. Principe de bienveillance

• Conformément à son but, protéger la poursuite professionnelle du collaborateur, le certificat de travail doit être formulé par principe sous forme bienveillante. Cette bienveillance ne doit cependant pas reléguer au dernier plan les principes de vérité, de clarté et d’exhaustivité.

C’est une erreur, et cela est interdit sur le plan légal, de présenter une circonstance sous forme bienveillante en décrivant de manière trop positive une problématique (par exemple via une technique d’échelle positive) ou de l’ignorer totalement (silence éloquent). Dans ce genre de cas, il est correct et bienveillant en termes d’effet de relever les circonstances dans lesquelles la performance ou le comportement ont été constatés. Ainsi, si une personne n’a pas fait ses preuves dans le cadre du travail d’équipe et n’a réalisé ses tâches avec succès que de manière autonome, il faut décrire ce type de collaboration tel qu’il a existé. Il n’existe pratiquement aucun collaborateur qui fournit dans toutes les circonstances une performance insuffisante ou qui se comporte par principe sous forme problématique.

Déclarations négatives

Contrairement à une opinion largement répandue, les déclarations négatives relèvent aussi, selon les circonstances, du certificat de travail. Il est clair que cela sera le cas si les déclarations ont eu une grande importance par rapport à l’ensemble des rapports de travail. Par exemple lorsqu’un collaborateur aura commis une infraction pénale envers l’employeur, s’il est venu régulièrement au travail en état d’ébriété, s’il a régulièrement ignoré les instructions de l’employeur, etc. Mais, dans les autres cas aussi, il est recommandé de décrire précisément le comportement qui peut contenir des points critiques. Encore que ceux-ci doivent être rapportés sur la relation globale et formulés de manière bienveillante.