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Certificats de travail sûrs en termes juridiques: Cinq principes à respecter

La loi ne s’exprime pas sur la formulation concrète des certificats de travail sûrs en termes juridiques. Les principes exposés ci-dessous ont été largement développés par la jurisprudence sur la base de litiges concrets. Ce qui fait qu’aucun droit à une formulation spécifique ne peut être déduit de ces principes relativement abstraits.

27/01/2022 De: Thomas Wachter
Certificats de travail sûrs en termes juridiques

Introduction: Certificats de travail sûrs en termes juridiques

Le certificat de travail doit respecter l’évolution professionnelle personnelle, il doit tenir compte des spécificités propres à l’activité, aux caractéristiques du poste de travail et aux aspects personnels tout en contenant une formulation individuelle de l’appréciation de la performance et du comportement. En dehors de ce principe d’individualité, les cinq principes suivants doivent être observés lors de la formulation d’un certificat de travail.

1. Principe de vérité

Le certificat de travail doit tout d’abord être véridique. L’obligation de véracité passe avant le caractère bienveillant. Cela signifie qu’aucun fait important ne doit être omis. Ceci ne devrait poser aucun problème dans le cas de collaborateurs dont les performances et le comportement étaient satisfaisants. Mais qu’en est-il avec les employés pour lesquels le niveau de satisfaction n’était pas bon ou pour lesquels des incidents tels que des vols, de l’ébriété ou similaires ont été constatés? Qu’est-ce qui doit figurer dans un certificat de travail et qu’est-ce qui ne doit pas être mentionné?

Ne doivent pas être mentionnés:

  • Les  maladies ou les indications relatives à l’état de santé qui n’ont pas eu une influence majeure sur la performance et sur le comportement du collaborateur à son poste de travail
  • Les contestations et les appréciations négatives qui n’ont jamais été énoncées pendant la durée des rapports de travail
  • Les événements individuels qui ne sont pas typiques aux rapports de travail. L’obligation de vérité doit être interprétée de telle sorte que les appréciations reposent sur des performances et des comportements représentatifs, c’est-à-dire typiques
  • Les interruptions effectives des rapports de travail telles que les services militaires, les congés sabbatiques ou même les absences du fait de maladies ne doivent pas être mentionnées

Il faut toutefois mentionner les incidents ou les comportements qui ont eu une influence majeure sur la performance resp. sur le comportement du collaborateur. Si une caissière ou une comptable a commis un vol dans la caisse ou si un chauffeur est licencié en raison d’une conduite en état d’ébriété, cela doit être mentionné dans son certificat de travail. Car l’employeur est responsable de l’exactitude du certificat de travail à la fois vis-à-vis du collaborateur, mais aussi des tiers, par exemple du futur employeur. Si, dans le cas d’un chauffeur qui a été licencié par suite d’états d’ébriété répétés au volant, cela n’est pas mentionné dans le certificat de travail et si ce chauffeur provoque encore un accident chez son nouvel employeur parce qu’il conduisant en état d’ébriété, le nouvel employeur pourra porter plainte contre l’ancien et lui demander des dommages-intérêts. L’obligation de remplacement du dommage a été confirmée depuis longtemps par la jurisprudence.

De l’autre côté, si des collaborateurs ne trouvent pas de poste à cause de leur certificat de travail ou du fait de fausses indications et si ceci peut être prouvé par les anciens collaborateurs, l’employeur peut être contraint au remplacement intégral du dommage.

2. Principe de bienveillance

Conformément à son but, protéger la poursuite professionnelle du collaborateur, le certificat de travail doit être formulé par principe sous forme bienveillante. Cette bienveillance ne doit cependant pas reléguer au dernier plan les principes de vérité, de clarté et d’exhaustivité.

C’est une erreur, et cela est interdit sur le plan légal, de présenter une circonstance sous forme bienveillante en décrivant de manière trop positive une problématique (par exemple via une technique d’échelle positive) ou de l’ignorer totalement (silence éloquent). Dans ce genre de cas, il est correct et bienveillant en termes d’effet de relever les circonstances dans lesquelles la performance ou le comportement ont été constatés. Ainsi, si une personne n’a pas fait ses preuves dans le cadre du travail d’équipe et n’a réalisé ses tâches avec succès que de manière autonome, il faut décrire ce type de collaboration tel qu’il a existé. Il n’existe pratiquement aucun collaborateur qui fournit dans toutes les circonstances une performance insuffisante ou qui se comporte par principe sous forme problématique.

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