01/02/2017

Rédaction du certificat de travail: Les principes de formulation

La loi ne se prononce pas quant à la formulation des certificats de travail. La majorité des principes expliqués dans ce qui suit a été développée par la jurisprudence sur la base de litiges concrets. Aucun droit à une formulation particulière ne peut être déduit de ces principes. Néanmoins, le certificat de travail doit prendre en considération le développement professionnel individuel, tenir compte des particularités personnelles spécifi ques à la profession et au poste de travail, et comporter une formulation individuelle de l’évaluation de la prestation et de la conduite du salarié.

De: Thomas Wachter   Imprimer Partager   Commenter  

Thomas Wachter

Thomas Wachter a été responsable durant plusieurs années du domaine Recherche et développement auprès des ascenseurs Schindler SA ; il travaille depuis 1992 au service du personnel du canton de Lucerne. Il y est actuellement responsable des instruments RH et du système de salaire, en qualité de membre de la direction. En outre, il contribue depuis de nombreuses années aux éditions de WEKA Business Media SA en tant qu’éditeur et expert pour différents thèmes relatifs au domaine du personnel.

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Rédaction du certificat de travail

Rédaction du certificat de travail

Le principe de la vérité

Le certificat doit tout d’abord être véridique. Le devoir de vérité prévaut par rapport à la bienveillance. Cela signifie qu’il n’est pas admissible de supprimer des faits essentiels, ce qui n’est pas un problème pour les collaborateurs qui ont apporté toute satisfaction à leur employeur par leur prestation et leur conduite. Mais comment procéder avec des collaborateurs dont l’employeur n’a pas été satisfait, ou qui ont été responsables d’actes telsque vol, ivresse ou faits similaires? Quels faits peut-on mentionner dans un certificat de travail, et quels faits ne peut-on pas mentionner?

A ne pas mentionner:

  • les maladies ou les informations sur l’état de santé en général qui n’ont pas eu uneinfl uence essentielle sur la prestation ou la conduite du salarié à son poste de travail.
  • les critiques et évaluations négatives qui n’ont jamais été prononcées pendant le rapportde travail.
  • les incidents isolés atypiques pour le rapport de travail. Le devoir de vérité s’appliqueégalement dans le sens où l’évaluation doit se baser sur les aspects représentatifs, autrementdit, typiques de la prestation et de la conduite.
  • les véritables interruptions du rapport de travail telles que le service militaire, les annéessabbatiques, et notamment les absences pour cause de maladie, ne doivent pasêtre mentionnées.

En revanche, les incidents et écarts de conduite qui ont une influence essentielle sur la prestation et l’attitude du salarié doivent être mentionnés. Lorsqu’une caissière ou un comptable se font prendre la main dans le sac alors qu’ils sont en train de voler dans la caisse, ou qu’un chauffeur-routier est licencié pour cause d’alcoolisme, ce fait doit êtrementionné dans le certificat de travail. L’employeur est responsable de l’exactitude du certificat envers le salarié et envers des tiers, par exemple le futur employeur. Lorsque le fait qu’un chauffeur routier a été licencié pour cause d’ivresse répétée au volant n’est pas mentionné dans le certificat de travail, et que ce chauffeur provoque un accident chez son nouvel employeur en conduisant sous l’emprise de l’alcool, celui-ci peut porter plainte contre l’ancien employeur pour dommages et intérêts. L’obligation de verser des dommages et intérêts a depuis un certain temps été confirmée par la jurisprudence.

Lorsque les salariés ne trouvent pas d’emploi en raison d’indications non autorisées ou fausses figurant dans le certificat de travail, et que ce fait peut être prouvé par l’ancien salarié, l’employeur peut être tenu pour entièrement responsable quant au versement dedommages et intérêts.

Le principe de la bienveillance

En vertu de sa fonction de protéger la carrière professionnelle du salarié, le certificat de travail doit en principe être formulé de manière bienveillante, à condition toutefois que cette bienveillance ne remette pas en question les principes de vérité, de clarté et d’intégralité.

Il s’agit d’une erreur, non admissible au niveau légal, de présenter un fait de façon bienveillante en décrivant des problèmes d’une manière positive (par exemple par la techniquede l’échelle positive), ou en les supprimant entièrement (silence éloquent). Dans de tels cas, il est plutôt correct et bienveillant dans l’effet de souligner les faits qui sont à l’origine de la prestation ou de la conduite. Par exemple, lorsqu’une personne n’a pas fait ses preuves dans le cadre du travail en équipe, et a uniquement accompli des travaux autonomes avec succès, la collaboration ne doit être décrite que de cette façon. Il n’existe guère de salariés qui accomplissent une prestation insuffisante dans tous les domaines, ou dont la conduite pose un problème en toute circonstance.

Affirmations négatives

Contrairement à l’avis fréquemment soutenu, les affirmations négatives peuvent dans certaines circonstances être mentionnées dans un certificat. Cette maxime est certainement exacte lorsque ces affirmations sont d’une certaine importance au niveau global du rapport de travail. Ceci est par exemple le cas lorsque le salarié a commis un délit relevant du droit pénal envers son employeur, qu’il se présente souvent ivre à son poste de travail, que, fréquemment, il ne respecte pas les instructions de son employeur, etc. Il est également conseillé dans d’autres cas de décrire sa conduite avec précision, ce qui peut englober des points critiques. Néanmoins, ceux-ci doivent être présentés dans un rapport global et formulés de manière bienveillante.

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