Les certificats de travail: Les principes
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
Certificat final
En principe, un certificat de fin de contrat est délivré à l’employé à l’issue des rapports de travail. Ce document doit mentionner les manquements particulièrement graves aux obligations de l’employé, même lorsqu’ils ne se sont produits qu’une seule fois. Les manquements moins graves doivent également être mentionnés lorsqu’ils révèlent un comportement caractéristique de l’employé.
L’employé peut demander que le certificat ne fasse aucune mention de la nature technique de la résiliation — qu’il s’agisse d’un licenciement par l’employeur ou par l’employé, d’une résiliation d’un commun accord ou de l’échéance d’un contrat à durée déterminée — ni des motifs de celle-ci. En revanche, lorsque cela est nécessaire pour donner une image fidèle et complète de la situation, les motifs du licenciement ainsi que l’identité de la partie à l’origine de la rupture doivent figurer dans le certificat.
Le recours à un modèle de certificat de travail permet de structurer correctement les informations pertinentes et de garantir la cohérence du document. Cela est particulièrement important en cas de licenciement sans préavis justifié, afin d’éviter toute contradiction entre une évaluation positive de l’employé et les circonstances de la rupture du contrat.
En pratique, les litiges relatifs aux certificats de travail surviennent fréquemment au moment de la formulation de la fin des rapports de travail. Dès la décision de licenciement, il convient donc de réfléchir à la formulation qui sera retenue dans le certificat. Une présentation complaisante des motifs de départ — par exemple en indiquant un licenciement « pour des raisons d’entreprise » ou « à la demande de l’employé » alors qu’une baisse de performance est en cause — est contraire à la vérité et, à ce titre, inadmissible.
Le certificat de travail doit refléter de manière claire, exacte et fidèle les circonstances de la résiliation. À cet égard, un modèle adapté permet de tenir compte des exigences légales et de rédiger un document juridiquement sûr. Même si, dans la pratique, l’auteur et les motifs du licenciement sont parfois omis, une telle omission peut être perçue comme un silence complaisant lorsqu’elle accompagne des appréciations particulièrement favorables de l’employé. Le contenu du certificat doit dès lors rester cohérent avec la réalité des faits.
La vérité doit l’emporter sur la bienveillance
Comme expliqué au début, il convient de respecter à la fois le principe de la vérité et celui de la bienveillance lors de la rédaction d'un certificat de travail. La jurisprudence constante des tribunaux dit que le principe de la vérité prime le principe de la bienveillance.1 Les certificats de travail doivent favoriser l'avancement professionnel des travailleurs, tout en donnant au futur employeur une image fidèle des activités, des performances et du comportement des intéressés. Un modèle de certificat de travail soigneusement rédigé contribue à la bonne application de ces principes. Etant donné que l'intérêt d'un futur employeur pour la fiabilité des informations contenues dans un certificat de travail prime l'intérêt de l'employé à obtenir un certificat de travail aussi favorable que possible,2 celui-ci doit être véridique, clair et complet.
Le droit du travailleur porte sur un certificat de travail objectivement véridique, et non sur un certificat de travail bienveillant à tout prix.3
Pouvoir d'appréciation de l'employeur
L'évaluation des performances et du comportement d'un employé est laissée à la discrétion de l'employeur. Il appartient à ce dernier de mettre en avant certains comportements ou certaines qualités positifs et/ou négatifs de l'employé.4 L'employeur dispose également d'un pouvoir discrétionnaire au niveau de la formulation – les employés n'ont pas droit à certaines formulations. Malgré ces libertés, les certificats de travail doivent toutefois être rédigés de manière claire et sans allusions sibyllines. Codes secrets et autres codages sont donc prohibés.5
Les certificats de travail – Absences
En règle générale, les certificats de travail peuvent et doivent également mentionner des faits négatifs si cela s'avère nécessaire à une évaluation globale.6 Le certificat de travail indique la durée de l'emploi et donc l'expérience professionnelle pertinente d'un employé. Si l'employé a été fréquemment ou longuement absent pendant la durée du contrat de travail, ces absences doivent être mentionnées dans le certificat de travail. Cela découle des principes de vérité, d'exhaustivité et de clarté.7 Cette règle s'applique indépendamment du motif de l'absence (incapacité de travail, grossesse/maternité, service obligatoire, etc.).8 Il convient toutefois de distinguer deux cas:
- Importance de l'absence: si l'absence a exercé une influence considérable sur les performances ou le comportement ou a remis en question l'aptitude à accomplir les tâches précédentes et a ainsi constitué un motif objectif de résiliation du contrat de travail, elle doit être mentionnée, quelle que soit sa durée.9 En revanche, une maladie guérie qui n'a pas eu d'incidence sur les performances ou le comportement ne doit pas être mentionnée, sauf si la durée de l'absence était considérable.10
- Durée de l’absence: Les absences doivent être consignées dès lors qu'elles ont une incidence significative sur la durée du contrat.11 Il n'existe pas de limite générale à partir de laquelle une absence est considérée comme importante et doit donc être mentionnée. Le Tribunal fédéral a toutefois considéré qu'une absence de 6,5 mois dans le cadre d'un contrat de travail de neuf ans était significative. Il a motivé sa décision en arguant que l'absence avait eu lieu pendant une période au cours de laquelle l'employé concerné occupait un nouveau poste et que, sans mention de l'absence en question, un futur employeur aurait pu avoir une impression erronée de l'expérience professionnelle qu'il avait effectivement acquise.12
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Regrets et recommandation de l'employeur
Le regret est une émotion personnelle et non une évaluation objective. Selon la jurisprudence constante, il n'y a donc pas lieu d'exiger qu'une formulation exprimant des regrets soit incluse.13 En outre, l'obligation de dire la vérité doit être strictement respectée. Cela vaut indépendamment du fait qu'en l'absence d'une telle formulation, on suppose souvent que l'employé était en réalité un mauvais élément. Cette hypothèse ne doit jamais être retenue. Si l'on craint toutefois que la qualification n'ait pas été tout à fait correcte, il convient de clarifier ce point avec la personne faisant office de référence.
Recommander des travailleurs ne devrait être fait que pour ceux particulièrement compétents, car cela revient pratiquement à demander de les embaucher.
Remerciements et vœux
Les remerciements et les vœux pour l'avenir sont très courants. On peut donc se demander s'ils font partie des éléments standard et si, par conséquent, l'employé y a droit.
Tout comme pour les regrets, il n’existe pas de droit susceptible de faire l’objet d’une action en justice. Néanmoins, des remerciements formulés avec retenue et des vœux généraux semblent possibles dans presque tous les cas et, à mon avis, ces deux éléments font partie d’une conclusion appropriée dans le certificat de travail. Même en cas de faute, on peut écrire : « Nous remercions X pour le travail accompli et lui souhaitons bonne chance pour l’avenir ».14
Lieu et date d'établissement
Ces deux informations sont obligatoires. Les litiges portent généralement sur la date d'établissement du certificat lorsqu'elle ne correspond pas à la date de fin du contrat de travail. En principe, c'est la date d'établissement effective qui doit être indiquée. Cela peut toutefois entraîner des conséquences négatives pour l'employé. En effet, cela révèle généralement immédiatement qu'il y a eu un litige concernant le certificat. A cet égard, l'employeur est aujourd'hui tenu, s'il est responsable du retard, d'indiquer la date à laquelle le certificat aurait dû être délivré. Il s'agit de la date à laquelle l'employé a demandé le certificat de travail pour la première fois.
De manière générale, il est recommandé – que l'employé ait demandé ou non un certificat de travail – de lui remettre celui-ci le dernier jour de travail, en indiquant la date de fin du contrat de travail.
A notre avis, la date d'établissement ne doit pas servir à formuler un jugement sur l'employé. Cela se fait soit dans la qualification, soit en mentionnant le motif de la résiliation. Il convient donc de prendre le dernier jour ouvré de la relation de travail.
Notes:
1 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.3; Streiff Ullin/von Kaenel Adrian/Rudolph Roger, Arbeitsvertrag, Praxiskommentar, 7. Aufl. 2012, Art. 330a Rz. 3.
2 TF A-364/2022 du 17 août 2023 consid.2.2.2 et A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.2 avec renvois.
3 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.2.
4 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.4 avec renvois.
5 TF A-2021/2019 du 18 septembre 2019 consid.3.6.
6 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
7 ATF 136 III 510 consid.4.1 avec renvois; ATF 144 II 345 consid.5.2.2 avec renvois; TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018 consid.4; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
8 TF 8C_134/2018 du 17 septembre 2018 consid.5.3.3.
9 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
10 Janssen Susanne, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, 1996, S. 127; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
11 ATF 136 III 510 consid.4.1.; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1.
12 TF 4A_574/2017 du 14 mai 2018 consid.4; TF A-2568/2020 du 2 novembre 2020 consid.3.4.1 (Une absence de huit mois sur une durée d'emploi de deux ans et quatre mois doit être mentionnée).
13 TF A-364/2022 du 17 août 2023 consid.7.3 avec renvois.
14 TF A-3067/2023 du 29 février 2024, consid. 5.3.
