Certificat de travail et droit du travail: Contenu non admissible
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après plusieurs années d’activités au Tribunal des prud'hommes de Zurich et dans le service juridique d'une banque, l'auteure travaille depuis 2000 en tant qu’avocate. En 2002, elle a rejoint Engel & Küng Rechtsanwälte en tant que partenaire. En 2007, elle a achevé avec succès une formation d’avocate spécialisée en droit du travail. Elle collabore depuis 2007 avec WEKA Business Media comme conférencière sur des thèmes touchant au droit du travail.
Aides de travail appropriées
Renseignements non admissibles
Etablissement sur la base d’une décision judiciaire
Une telle remarque est non admissible
Adresse de l’employé
Cela n’a rien à faire dans le certificat.
Etat civil
Cela n’a rien à faire dans le certificat.
Hauteur du salaire
Cette information, pas même une fourchette, ne doit jamais être indiquée.
Dispense
En cas de dispense, l’employeur renonce à la prestation de l’employé. La mention de la dispense doit être omise excepté s’il s’agit d’une absence importante, de longue durée.
Conduite en dehors du service
Celle-ci ne doit être mentionnée que si elle a effectivement un impact gênant sur le travail (exemple: sortie excessive qui mène à une grande fatigue sur le poste de travail). Toutefois, une conduite gênante en dehors du service aura généralement une influence que la prestation ou la conduite au travail et n’a donc pas besoin d’être évoquée en sus.
Les informations telles que, notamment, la religion, l’orientation politique, l’orientation sexuelle, les hobbys, le sport, les animaux domestiques, les relations familiales, etc. n’ont rien à chercher dans un certificat de travail.
Délits
Il s’agit ici de données «particulièrement sensibles». Leur mention n’est justifiée que dans des cas exceptionnels et si un futur employeur subirait un préjudice en cas d’omission. Mais cela suppose également qu’il existe un rapport entre le délit et le lieu de travail.
Toutefois, de plus en plus d’employeurs évitent généralement l’embauche d’employés ayant un casier judiciaire non vierge afin de préserver entièrement leur réputation. On ne veut pas mêler son nom à celui d’un «casseur» ou d’un «pédophile».
Cette question n’est pas seulement délicate dans le cadre du certificat de travail, mais aussi déjà dans celle du rejet de candidatures ou en cas de licenciement (sans préavis). Il faut garder à l’esprit que le certificat de travail doit fournir des renseignements sur la prestation et la conduite sur le lieu de travail. Par conséquent, le comportement en dehors du service ne doit généralement pas être mentionné, même s’il est récusable. Un délit qui ne concerne aucunement le travail ne doit donc pas être mentionné.
Important
On considère donc généralement que seules les condamnations judiciaires ou les preuves claires peuvent être utilisées. Un soupçon ne doit jamais être mentionné.
Appartenance à une représentation des travailleurs
Une telle activité est poursuivie dans le temps libre et est en réalité préjudiciable pour l’employé si elle est mentionnée dans le certificat. Elle doit donc être omise, excepté si l’employé souhaite qu’elle soit mentionnée.
Convention d’interdiction de concurrence
Seul l’employeur aurait intérêt à la mention de son existence. Cela n’a rien à voir avec l’objectif d’un certificat de travail et doit donc être omis.
Formulations non admissibles et codifications
Langage utilisé
On peut tout à fait utiliser certaines formulations qui paraissent inadmissibles selon la compréhension générale. Ces formulations contiendront toutefois en général une évaluation négative dont la justification devra être prouvée en cas de litige. Il existe par ailleurs des différences entre le langage utilisé généralement ou juridiquement. Rappelons qu’il ne faut pas interpréter car le lecteur ne sait jamais ce que l’auteur entendait réellement. Par ailleurs, différents adjectifs peuvent avoir, selon le secteur et l’activité, une valeur positive, négative ou neutre.
Exemple de la pratique
■ A notre entière satisfaction = bonnes prestations (tribunal fédéral)
Prestations suffisantes (général)
■ Il s’est efforcé = il a fourni des efforts (positif).
L’absence de succès ou la mauvaise prestation doivent être évaluées séparément.
■ Il était très communicatif = très bon (vendeur automobile)
Codifications
Conformément à la considération juridique, les codes sont des signes secrets convenus dans un secteur, signes qui ne sont pas reconnaissables pour les autres lecteurs. Il peut s’agir des mots choisis, de la couleur du papier, des sauts de ligne, etc. La convention et l’utilisation de tels codes sont inadmissibles, même si les renseignements ainsi fournis sont véridiques. Les codes sont en contradiction avec le principe de clarté.
On ne connaît pas en Suisse de cas d’utilisation de codifications dans la pratique ou dans des cas judiciaires.
