Certificat de travail et droit du travail: Contenu non admissible
Contenu
EN BREF
Un certificat de travail suisse ne doit contenir que des faits et évaluations liés directement à la prestation de travail. Toute mention d'informations personnelles, de délits sans lien avec le travail, de salaire ou d'appartenance syndicale est interdite, sauf accord explicite de l'employé ou circonstances exceptionnelles justifiées par un préjudice potentiel pour un futur employeur.
À retenir:
- L'adresse, l'état civil et la hauteur du salaire ne figurent jamais dans le certificat.
- Les délits et le casier judiciaire ne sont mentionnés que s'ils ont un impact direct sur le travail.
- Les codifications secrètes (mots, couleurs, sauts de ligne) sont strictement interdites.
- L'appartenance à une représentation des travailleurs ne peut être indiquée que sur demande de l'employé.
- Les soupçons non confirmés ne doivent jamais être évoqués.
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
Quelles informations sont strictement interdites dans un certificat de travail en Suisse ?
Renseignements non admissibles
Etablissement sur la base d’une décision judiciaire
Une telle remarque est non admissible
Adresse de l’employé
Cela n’a rien à faire dans le certificat.
Etat civil
Cela n’a rien à faire dans le certificat.
Hauteur du salaire
Cette information, pas même une fourchette, ne doit jamais être indiquée.
Dispense
En cas de dispense, l’employeur renonce à la prestation de l’employé. La mention de la dispense doit être omise excepté s’il s’agit d’une absence importante, de longue durée.
Conduite en dehors du service
Celle-ci ne doit être mentionnée que si elle a effectivement un impact gênant sur le travail (exemple: sortie excessive qui mène à une grande fatigue sur le poste de travail). Toutefois, une conduite gênante en dehors du service aura généralement une influence que la prestation ou la conduite au travail et n’a donc pas besoin d’être évoquée en sus.
Les informations telles que, notamment, la religion, l’orientation politique, l’orientation sexuelle, les hobbys, le sport, les animaux domestiques, les relations familiales, etc. n’ont rien à chercher dans un certificat de travail.
Délits
Il s’agit ici de données «particulièrement sensibles». Leur mention n’est justifiée que dans des cas exceptionnels et si un futur employeur subirait un préjudice en cas d’omission. Mais cela suppose également qu’il existe un rapport entre le délit et le lieu de travail.
Toutefois, de plus en plus d’employeurs évitent généralement l’embauche d’employés ayant un casier judiciaire non vierge afin de préserver entièrement leur réputation. On ne veut pas mêler son nom à celui d’un «casseur» ou d’un «pédophile».
Cette question n’est pas seulement délicate dans le cadre du certificat de travail, mais aussi déjà dans celle du rejet de candidatures ou en cas de licenciement (sans préavis). Il faut garder à l’esprit que le certificat de travail doit fournir des renseignements sur la prestation et la conduite sur le lieu de travail. Par conséquent, le comportement en dehors du service ne doit généralement pas être mentionné, même s’il est récusable. Un délit qui ne concerne aucunement le travail ne doit donc pas être mentionné.
Important
On considère donc généralement que seules les condamnations judiciaires ou les preuves claires peuvent être utilisées. Un soupçon ne doit jamais être mentionné.
Appartenance à une représentation des travailleurs
Une telle activité est poursuivie dans le temps libre et est en réalité préjudiciable pour l’employé si elle est mentionnée dans le certificat. Elle doit donc être omise, excepté si l’employé souhaite qu’elle soit mentionnée.
Convention d’interdiction de concurrence
Seul l’employeur aurait intérêt à la mention de son existence. Cela n’a rien à voir avec l’objectif d’un certificat de travail et doit donc être omis.
Formulations non admissibles et codifications
Checklist pratique
- Confirmer que toutes les informations sont factuelles et liées à la prestation de travail.
- Vérifier l'absence de toute mention d'adresse, d'état civil ou de niveau de salaire.
- S'assurer qu'aucune information sur la vie privée (religion, orientation, hobbies) n'est incluse.
- Examiner si les délits mentionnés ont un lien direct avec l'activité professionnelle.
- Éliminer toute référence à une dispense, sauf pour une absence longue et importante.
- Vérifier qu'aucune codification secrète (mots codés, mise en forme) n'a été utilisée.
- Confirmer que l'appartenance syndicale n'est mentionnée que si l'employé l'a demandé.
- S'assurer qu'aucun soupçon non prouvé n'est formulé concernant le comportement de l'employé.
- Revoir les formulations pour éviter toute ambiguïté ou interprétation négative non justifiée.
- Valider que le certificat respecte le principe de clarté et d'honnêteté.
Langage utilisé
On peut tout à fait utiliser certaines formulations qui paraissent inadmissibles selon la compréhension générale. Ces formulations contiendront toutefois en général une évaluation négative dont la justification devra être prouvée en cas de litige. Il existe par ailleurs des différences entre le langage utilisé généralement ou juridiquement. Rappelons qu’il ne faut pas interpréter car le lecteur ne sait jamais ce que l’auteur entendait réellement. Par ailleurs, différents adjectifs peuvent avoir, selon le secteur et l’activité, une valeur positive, négative ou neutre.
Exemple de la pratique
■ A notre entière satisfaction = bonnes prestations (tribunal fédéral)
Prestations suffisantes (général)
■ Il s’est efforcé = il a fourni des efforts (positif).
L’absence de succès ou la mauvaise prestation doivent être évaluées séparément.
■ Il était très communicatif = très bon (vendeur automobile)
Codifications
Conformément à la considération juridique, les codes sont des signes secrets convenus dans un secteur, signes qui ne sont pas reconnaissables pour les autres lecteurs. Il peut s’agir des mots choisis, de la couleur du papier, des sauts de ligne, etc. La convention et l’utilisation de tels codes sont inadmissibles, même si les renseignements ainsi fournis sont véridiques. Les codes sont en contradiction avec le principe de clarté.
On ne connaît pas en Suisse de cas d’utilisation de codifications dans la pratique ou dans des cas judiciaires.
FAQ: Certificat de travail et droit du travail
Peut-on mentionner un casier judiciaire dans un certificat de travail ?
Seulement dans des cas exceptionnels où le délit a un lien direct avec le travail et où son omission causerait un préjudice au futur employeur. Les soupçons non confirmés ne sont jamais admissibles.
Est-il permis d'indiquer le salaire ou une fourchette salariale ?
Non, la hauteur du salaire, même sous forme de fourchette, est strictement interdite dans un certificat de travail suisse.
Que se passe-t-il si l'employeur utilise des codifications secrètes ?
L'utilisation de codes (mots, couleurs, sauts de ligne) est inadmissible car elle contredit le principe de clarté, même si les informations sous-jacentes sont véridiques.
L'appartenance à un syndicat peut-elle être mentionnée ?
Non, sauf si l'employé le demande explicitement. Sinon, cette information est considérée comme préjudiciable et doit être omise.
Comment traiter les informations sur la conduite en dehors du service ?
Elles ne sont mentionnées que si elles ont un impact gênant direct sur le travail (ex. : fatigue excessive). En général, le comportement privé ne doit pas figurer dans le certificat.
