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Certificats de travail pour cadres dirigeants: Présenter correctement les prestations de travail des cadres

La rédaction de certificats de travail pour cadres dirigeants est un exercice exigeant. Les prestations à mentionner et à évaluer dans un certificat de travail dépendent de différents facteurs, notamment les intérêts de l’entreprise qui émet le certificat, ceux du collaborateur concerné et les obligations d’information envers le destinataire du certificat, mais aussi ceux d’un futur employeur. Quelles sont les prestations à mentionner et comment les formuler?

03/01/2022 De: Martin Tschumi
Certificats de travail pour cadres dirigeants

Certificats de travail pour cadres dirigeants

Ce qu’il est intéressant de savoir, c’est quels sont les points forts que le cadre dirigeant a déployés dans la direction de ses collaborateurs, ce qui a été majeur, où ses points forts se situent et ce qu’il a ainsi obtenu. Entrer dans le style de direction est moins important, à moins que le cadre dirigeant ne maîtrise parfaitement un style déterminé qui ait été important pour l’entreprise. Ce sont plutôt les compétences sociales, la promotion des collaborateurs, la motivation, l’orientation vers les prestations, l’acceptation et l’ambiance de travail qui sont importants.

En ce qui concerne la prestation et la qualification de cadres, un certificat de travail doit contenir par principe les points suivants:

  • gestion des collaborateurs et comportement en termes de direction
  • prestations adéquates par rapport au poste et à l’atteinte des objectifs
  • succès, résultats obtenus
  • compétences sociales
  • pensée et actes entrepreneuriaux.

Domaines appropriés de prestations

Les domaines appropriés de prestations comprennent généralement l’information découlant du descriptif de poste et des profils d’exigence. Si l’on couvre des domaines moins essentiels, le lecteur du certificat pourra interpréter que les prestations dans les domaines essentiels ont été insuffisantes. Il faut donc faire attention. Les domaines de prestations qui seraient trop techniques ou trop spécifiques ou qui seraient difficilement compréhensibles pour toute personne externe doivent aussi être évités. Il est également important de donner des priorités aux prestations qui conviennent à l’avancement, aux objectifs de carrière et aux talents du cadre dirigeant. Des entretiens à ce sujet sont hautement recommandés, étant donné qu’ils peuvent aider à éviter d’éventuels conflits.

Les domaines mentionnés de prestations et leur niveau de détail doivent correspondre en outre aux exigences liées aux fonctions de direction, à l’adéquation avec les tâches de direction ainsi qu’à la personnalité et à la culture d’entreprise. Les exemples suivants donnent quelques indications sur le genre de prestations qui doivent figurer concrètement dans un certificat de travail et qui sont généralement intéressantes pour toutes les parties prenantes:

  • Promotion des collaborateurs et développement personnel
  • Projets achevés et résultats atteints
  • Motivation, orientation vers l’objectif et promotion de la performance 
  • Pensées et actions entrepreneuriaux
  • Points forts de déploiement et orientation vers l’action
  • Contribution à la réussite de l’entreprise en général
  • Perfectionnements professionnels et ainsi améliorations/résultats atteints
  • Comportement envers les collaborateurs, les collègues, les clients et les externes
  • Manipulation d’instruments de direction (convention d’objectifs, entretiens de collaborateurs)
  • Développement, carrière et extensions des compétences
  • Tâches, compétences et domaines de responsabilité en général
  • Résultats chiffrables (fluctuation, chiffre d’affaires, parts de marché, etc.)
  • Personnalité, rayonnement, représentation et charisme

Succès et résultats obtenus

Des certificats de travail modernes, saisis sous forme professionnelle et individuelle, contiennent des réussites concrètes ainsi que des résultats. Idéalement, ils doivent être dotés d’un exemple démonstratif et typique ou d’une réussite de projet ou de l’atteinte d’un objectif essentiel. Dans la pratique, les cadres dirigeants sont en effet évalués en fonction des réussites ou des résultats atteints. Ce qui doit rencontrer l’intérêt du lecteur du certificat.

Lors de leur recherche de cadres qualifiés, les entreprises souhaitent surtout s’assurer que les futurs collaborateurs ont déjà fonctionné avec succès, qu’ils peuvent contribuer à la résolution de leurs problèmes et, surtout, elles veulent connaître les résultats qui ont été dégagés. Ce sont justement les résultats, surtout lorsqu’ils peuvent être chiffrés (chiffre d’affaires, réductions de rejets, réduction des fluctuations, améliorations des portefeuille des clients, etc.), qui auront une capacité expressive forte et authentique et qui doivent donc figurer dans un certificat de travail d’un cadre dirigeant. Les questions suivantes passent alors au premier plan:

  • Quels sont les points forts et les aptitudes que le cadre dirigeant doit déployer afin de générer de la rentabilité?
  • Quelles sont les utilités dégagées par l’entreprise en la matière?
  • Quelles sont les améliorations et les optimisations qui seront concrètement atteintes?
  • Avec quelles compétences le cadre dirigeant va-t-il atteindre des résultats et des succès?
  • Quels sont les résultats et les succès que le cadre dirigeant a atteint dans son travail?
  • Quelle a été la contribution du cadre dirigeant dans l’entreprise d’une manière générale?
  • Quelles sont les contributions que le cadre dirigeant a fournies dans l’atteinte des objectifs et des déploiements de stratégie?
  • Où les compétences de base et les facteurs de réussite ont-ils notamment influencé sur la performance?

Le domaine du management influe également sur les domaines de performance à citer. En fonction du fait qu’un cadre dirigeant appartient au niveau de management inférieur, intermédiaire ou supérieur, d’autres domaines sont pertinents. Parmi ces domaines relèvent des performances appropriées, une pensée entrepreneuriale, le développement de stratégies ou l’acquisition de nouveaux marchés de distribution.

Comportement et compétences sociales

Le domaine de l’appréciation du comportement des compétences sociales est abordé très souvent de manière globale et pleine de platitudes. Dans une ère où la capacité de collaborer en équipe, l’intelligence émotionnelle, les compétences sociales d’une manière générale et les aptitudes à communiquer sont pondérées beaucoup plus fortement que dans le passé, et avec raison, cela ne répond pas aux exigences actuelles posées aux cadres dirigeants. À quoi faut-il veiller dans l’évaluation précise et expressive du comportement et de la personnalité? L’évaluation repose sur trois domaines sous l’angle d’une considération différenciée:

  • Compétences sociales, caractères et caractéristiques de la personnalité
  • Comportement interne et externe dans l’abord des individus
  • Comportement spécifique lié au travail et à la performance

La question de savoir ce qui fait la personnalité et le comportement du collaborateur étudié et ce qui est typique chez lui requiert une évaluation individuelle et différenciée de son comportement et de sa personnalité. L’intégration de la culture d’entreprise et du style pratique de direction permet de visualiser le comportement dans un contexte explicatif et peut ainsi fournir une substance et un capacité d’expression dans une évaluation du comportement comme le démontre l’exemple suivant de formulation.

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