Certificat intermédiaire: Exigible à tout moment
Contenu
EN BREF
Le certificat intermédiaire est un document complet rédigé au présent, exigible par l'employé dès qu'un intérêt légitime se manifeste, comme une recherche d'emploi ou un changement de fonction interne. Contrairement au certificat final, il ne mentionne pas la raison de la fin du contrat et doit refléter objectivement les performances jusqu'à la date de rédaction, sans être systématiquement exigé lors d'un simple changement de supérieur hiérarchique.
À retenir:
- Le certificat intermédiaire doit être rédigé au présent, contrairement au certificat final qui utilise le passé.
- L'employeur ne doit pas mentionner la raison de la rupture du contrat dans un certificat intermédiaire.
- Un intérêt légitime (recherche d'emploi, changement interne, formation) est nécessaire pour exiger ce document.
- En l'absence de qualifications régulières, l'employé a droit à un certificat tous les 1 à 2 ans.
- L'employeur ne doit pas proposer activement de certificats intermédiaires lors d'un changement de supérieur.
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après une activité de plusieurs années au du Tribunal des prud’hommes de Zurich et au service juridique d’une grande banque, l’auteur travaille depuis l’année 2000 en tant qu’avocate. Elle est devenue en 2002 partenaire du cabinet Küng & Vögeli (anciennement Engel & Küng). En 2007, elle conclut avec succès sa formation d'avocate FSA spécialisée en droit du travail. WEKA Business Media l’engage depuis 2007 en tant que conseillère sur différents thèmes en lien avec le droit du travail.
Aides de travail appropriées
Quand et comment établir un certificat intermédiaire en Suisse ?
La forme
Le contenu d'un certificat intermédiaire correspond au certificat final qualifié. Il doit être rédigé sous la forme d'un certificat complet. La principale différence entre ces deux certificats est que le certificat intermédiaire doit être formulé au présent (exemple: «Il fait preuve d’une remarquable efficacité» au lieu de «Il a fait preuve d’une …»). Ensuite, la raison de la fin du contrat n’est pas mentionnée. Dire que l’employé peut exiger «en tout temps» que son employeur établisse un certificat intermédiaire ne signifie pas qu’il est en droit d’en exiger un à tout moment. Ce droit s’applique en effet lorsqu’on peut faire valoir un intérêt légitime.
Quand un certificat intermédiaire est-il établi?
Un intérêt légitime existe notamment dans les cas suivants :
- Recherche d'un emploi après un licenciement ou une démission
- Changement interne (fonction ou équipe)
- Absence d'autres qualifications
- Vente de l'entreprise ou fusion
- Candidature à une formation
En cas de changement interne, il est vivement recommandé aux employeurs de délivrer un certificat intermédiaire. Celui-ci correspond en quelque sorte à un certificat final, sans changement d'employeur, et peut être mentionné dans un certificat final.
En cas de changement de supérieur hiérarchique, ce droit n'est pas obligatoire. L'employeur doit établir le certificat intermédiaire de manière objective, sur la base de tous les documents disponibles. Cela ne doit donc pas dépendre d'un supérieur hiérarchique. De plus, l'expérience montre que ces certificats intermédiaires sont souvent trop positifs, ce qui peut nuire ultérieurement au nouveau supérieur hiérarchique ou à l'employeur. Dans tous les cas, l'employeur ne doit pas proposer ni établir activement de certificats intermédiaires en cas de changement de supérieur hiérarchique.
En l'absence de qualifications régulières, l’employé a droit à des certificats intermédiaires réguliers (art. 328 CO, environ tous les un à deux ans) en vertu du devoir d'assistance.
La question de savoir si l’employeur doit indiquer qu’il espère poursuivre la collaboration est plus délicate. L’employé ne peut pas le demander car il ne s’agit pas d’une appréciation objective mais d’un ressenti subjectif de l’employeur. Si cette remarque est absente, il est cependant clair que l’employé, pour quelque raison que ce soit, n’est pas très intéressé par la poursuite de la relation de travail. En effet, cela permet de conclure qu'il y a résiliation du contrat de travail.
Là aussi, il faut faire attention à ne pas confirmer injustement de bonnes prestations ou une bonne conduite pour ensuite annuler cette qualification par une omission. Cela serait en contradiction avec le principe de clarté.
La formulation
Madame A. G., née le 17.10.1978, de Meilen ZH, travaille depuis le 1.8.20xx à notre guichet de service à la clientèle en tant que collaboratrice à temps partiel à 60%.
Ses tâches principales consistent à fournir des renseignements et des conseils aux clients pendant les heures de bureau. Son travail consiste notamment:
- à être la personne de contact pour toutes les demandes des clients
- à réceptionner les commandes
- à traiter des cas de garantie et des réclamations
- à répondre aux demandes téléphoniques
Nous estimons que Mme G. est une collaboratrice compétente et fiable. Elle s'est très rapidement familiarisée avec le service à la clientèle, le conseil et le traitement des demandes les plus diverses. Elle fait preuve d’une bonne résistante au stress et garde une vue d'ensemble même dans les moments de stress. Nous apprécions particulièrement son approche professionnelle des clients et sa capacité à trouver des solutions aux problèmes qui se posent. Son comportement envers les collaborateurs et les supérieurs est toujours aimable et correct. Madame G. est en contrat de travail non résilié et ce certificat intermédiaire a été établi à sa demande. Nous regretterions beaucoup qu'elle quitte l'entreprise.
Checklist pratique
- Vérifier l'existence d'un intérêt légitime avant d'établir le certificat.
- S'assurer que le document est rédigé au présent (ex: « Il fait preuve » au lieu de « Il a fait preuve »).
- Exclure toute mention de la raison de la résiliation du contrat.
- Évaluer objectivement les performances basées sur tous les documents disponibles.
- Éviter les certificats trop positifs en cas de changement de supérieur hiérarchique.
- Ne pas inclure de remarques subjectives sur la poursuite de la collaboration.
- Respecter le principe de clarté pour ne pas nuire à l'employé par des omissions.
- Rédiger un certificat régulier tous les 1 à 2 ans si aucune qualification n'a été délivrée récemment.
- S'assurer que le certificat mentionne explicitement qu'il s'agit d'un certificat intermédiaire établi à la demande.
- Maintenir un ton professionnel et neutre, conforme au droit suisse (art. 328 CO).
FAQ: Certificat intermédiaire
Un employé peut-il exiger un certificat intermédiaire à tout moment ?
Non, l'employé doit prouver un intérêt légitime, tel qu'une recherche d'emploi, un changement de fonction ou une demande de formation. Le droit n'est pas absolu en tout temps.
Quelle est la différence principale entre un certificat intermédiaire et un certificat final ?
La principale différence réside dans la conjugaison des verbes (présent pour l'intermédiaire, passé pour le final) et l'absence de mention de la raison de la fin du contrat dans le certificat intermédiaire.
L'employeur doit-il établir un certificat intermédiaire en cas de changement de supérieur ?
Non, ce n'est pas obligatoire. L'employeur doit éviter d'établir activement de tels certificats dans ce cas, car ils risquent d'être trop positifs et de nuire à la relation future.
Peut-on inclure une remarque sur l'espoir de poursuivre la collaboration ?
Il est déconseillé d'inclure cette remarque car elle relève du ressenti subjectif de l'employeur et ne constitue pas une appréciation objective des performances.
À quelle fréquence un employé peut-il demander un certificat intermédiaire ?
En l'absence de qualifications régulières, l'employé a droit à un certificat intermédiaire tous les 1 à 2 ans en vertu du devoir d'assistance de l'employeur.
