La formulation de certificats de travail: Questions et réponses
Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail
Après plusieurs années d’activités au Tribunal des prud'hommes de Zurich et dans le service juridique d'une banque, l'auteure travaille depuis 2000 en tant qu’avocate. En 2002, elle a rejoint Engel & Küng Rechtsanwälte en tant que partenaire. En 2007, elle a achevé avec succès une formation d’avocate spécialisée en droit du travail. Elle collabore depuis 2007 avec WEKA Business Media comme conférencière sur des thèmes touchant au droit du travail.
Aides de travail appropriées
1. Le certificat doit-il indiquer quelle est la partie qui résilie et pour quelle raison?
Si l'employé le souhaite, cette mention doit être omise, mais cela ne doit pas donner une fausse impression. Si l'on n'écrit pas explicitement que l'employé quitte l'employeur de son propre chef, il s'agit toujours d'une résiliation prononcée par l'employeur.
2. La libération doit-elle être mentionnée dans le certificat?
Les absences habituelles telles que les vacances et les courtes périodes de congé à la fin des rapports de travail ne doivent pas être mentionnées. Pour les absences plus longues, nous vous renvoyons au Chiffre 9.
3. Pouvons-nous utiliser des modules de texte pour la rédaction du certificat ou devons-nous formuler chaque certificat individuellement?
Il est possible d'utiliser des modules, d'autant plus que cela garantit une présentation plus uniforme de l'entreprise et restreint l'angle d'attaque des demandes de modification émanant des travailleurs. Toutefois, les modules doivent être adaptés à la fonction et à l'activité devant faire l’objet d’une évaluation. Il convient, somme toute, d'inclure un ou deux points individuels concernant le travailleur en question.
4. Quand peut-on demander une attestation de travail et quand peut-on demander un certificat?
Les deux peuvent toujours être exigés. Un certificat de travail ne peut être refusé que si strictement rien ne peut être qualifié.
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