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Rédaction d'un certificat de travail: Rien ne vaut la vérité

Des certificats de travail pertinents et corrects sont encore un instrument important sur le marché du travail pour le recrutement, et ce aussi bien pour les employeurs que pour les employés. Le certificat de travail ainsi que les références ne peuvent que donner des renseignements sur la qualification d’un travailleur pour des activités définies chez un employeur défini. Par ailleurs, les déclarations ne sont exploitables que si son rédacteur indique des situations véritables et qu’il omet des embellissements impropres.

24/03/2022 De: Pierre Matile
Rédaction d'un certificat de travail

Comment aborder les maladies dans le cadre de la rédaction d’un certificat de travail?

Question: Nous avons écrit dans le certificat d’un collaborateur que nous lui souhaitions tout de bon pour l’avenir également sur le plan de la santé du fait de ses absences fréquentes conditionnées par des maladies. Il conteste la phrase: «Nous remercions Monsieur Martin de son engagement et lui souhaitons chaudement de se remettre de sa maladie». Comment peut-on formuler cela autrement?

Réponse: La phrase peut être contestée avec raison. Elle porte atteinte à la personnalité du détenteur de certificat. Si une personne a dû être licenciée pour cause de maladie, elle ne peut être mentionnée que pour autant qu’elle ait eu une influence sur l’exécution du travail. A cet égard, la durée de l’incapacité de travail devra être mise en relation avec la durée du rapport de travail.
Une solution possible peut aller dans la direction suivante: «De sérieux problèmes de santé dans les 12 derniers mois ont exercé une influence certaine sur Monsieur Martin et sur ses performances. Ces raisons nous ont contraints à résilier les rapports de travail existants avec Monsieur Martin au xx.xx.xx. Nous pouvons parfaitement imaginer que Monsieur Martin sera de nouveau en mesure, à l’avenir, d’exercer avec succès une activité en faveur d’un employeur. Il faut toujours aller à la recherche de motifs véridiques par rapport aux maladies qui sont survenues. On trouvera des arguments et des faits à décharge qui permettront de mentionner la maladie dans un contexte qui éveillera une certaine compréhension (technique de pontage).

Est-ce que la rédaction de certificats de travail négatif est interdite?

Question: Un collègue m’a raconté que l’on ne pouvait pas écrire de mauvais certificats de travail et que ce serait contraire à la loi. Est-ce que c’est vrai?

Réponse: Malheureusement, il existe de nombreuses déclarations insoutenables en relation avec les certificats de travail. Il n’existe rien dans la loi qui interdise de faire des déclarations négatives dans les certificats. Un certificat doit être véridique et il doit être formulé de manière bienveillante: le caractère bienveillant est clairement subordonné au principe de la vérité. Les deux exigences peuvent être regroupées par la technique de pontage linguistique qui peut être utilisée lors de la saisie de certificats exigeants.

Est-ce qu’une prestation insuffisante peut être cachée dans le certificat?

Question: Nous avons licencié un collaborateur du fait de son manque de prestations. Pour qu’il n’ait pas à souffrir de dommages, j’ai écrit à propos de ses prestations: «Monsieur Horat a travaillé constamment selon ses capacités. Il nous quitte par consentement mutuel». Est-ce que cette formulation est correcte?

Réponse: Absolument pas! De telles déclarations proviennent d’une période où l’on tentait de prévenir l’employeur avec un certificat contenant des codes déguisés. Celui qui écrit qu’un employé a travaillé en fonction de ses compétences juge les prestations de manière insuffisante. Le lecteur ne comprend pas si et comment les prestations étaient insuffisantes. C’est la raison pour laquelle, par cette formulation, un employeur viole l’obligation légale au sens de l’article 330a CO lorsqu’il rédige un certificat qui s’exprime ainsi sur les prestations du collaborateur. La déclaration selon laquelle la séparation a eu lieu d’entente commune est absolument fausse et contraire à la vérité. Si quelqu’un est licencié, cela doit être mentionné dans le certificat. Toutefois, on a également l’obligation dans ce cas de construire un pont linguistique qui place les déclarations dans un contexte positif et qui donne également une impression de bienveillance.

Comment les conflits doivent-ils être abordés dans le certificat?

Question: Nous avons licencié une collaboratrice «qui adore les conflits». Nous avons écrit dans le certificat de travail: «Il ne lui a pas été facile de s’intégrer dans l’organisation de l’entreprise». Elle exige que je supprime cette phrase. Est-ce exact?

Réponse: Oui. Cette formulation ne fait une fois de plus que contourner le problème. Il s’agit ici moins d’une organisation de l’entreprise que d’une employée qui a été considérée de manière subjective par l’environnement en tant que «passionnée des conflits». Dans ce contexte, il est important de mentionner les qualifications régulières. La collaboratrice a le droit de savoir de manière précoce précise que l’employeur (et son environnement) ne sont pas satisfaits de son comportement. Elle a donc une chance d’améliorer son comportement in-satisfaisant.
Dans le cadre des conditions générales, l’employeur doit prendre position clairement et sous forme véridique par rapport au problème en tant que tel. Il doit savoir que les parties en litige sont dans un cercle infernal dans lequel l’acteur et la victime ne peuvent plus être déterminés clairement. Les conflits notoires doivent être mentionnés dans le certificat, la «faute» ne devant pas être posée obligatoirement sur l’employée; il faut simplement que le conflit soit présenté par rapport à un système de conflit (technique de pontage).

Existe-t-il un droit à une qualification «d’entière satisfaction»?

Question: Nous avons attesté dans le certificat d’un collaborateur qu’il «a fourni constamment de bonnes prestations». Il demande maintenant que nous attestions ses prestations par un «à notre entière satisfaction». A-t-il droit à une telle formulation?

Réponse: Le choix de la formulation appartient à l’employeur ; conformément au principe de la bonne foi, la liberté de rédaction trouve ses limites dans l’interdiction de recourir à des termes péjoratifs, peu clairs ou ambigus. Dans un arrêt 4A_137/2014 du 10 juin 2014, le Tribunal fédéral a rappelé que l’employeur devait s’en tenir au sens premier des mots qu’il emploie et qu’il n’y avait par conséquent pas lieu de chercher un hypothétique sens caché dans le libellé d’un certificat. Le collaborateur ne peut ainsi pas exiger que la qualité de son travail soit qualifiée d’une telle ou telle manière, ceci d’autant plus que cela laisse entendre l’usage de codes.

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