29/03/2017

Rédaction d'un certificat de travail: Rien ne vaut la vérité

La rédaction d’un certificat de travail nous fait généralement nager dans un océan d’incertitudes. Et l’on oublie souvent, dans ce genre de circonstance, que le certificat de travail s’adresse à des tiers, autrement dit, à un nouvel employeur potentiel. Or l’obligation de vérité a priorité afin de protéger ce dernier.

De: Nicole Vögeli Galli   Imprimer Partager   Commenter  

Dr. Nicole Vögeli Galli, avocate spécialisée en droit du travail

Après plusieurs années d’activités au Tribunal des prud'hommes de Zurich et dans le service juridique d'une banque, l'auteure travaille depuis 2000 en tant qu’avocate. En 2002, elle a rejoint Engel & Küng Rechtsanwälte en tant que partenaire. En 2007, elle a achevé avec succès une formation d’avocate spécialisée en droit du travail. Elle collabore depuis 2007 avec WEKA Business Media comme conférencière sur des thèmes touchant au droit du travail.

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Rédaction d'un certificat de travail

Rédaction d'un certificat de travail

Demande d'un certificat

Conformément à l’art. 330a al. 1 CO, l’employé dispose en permanence du droit de demander un certificat de travail à son employeur qui doit mentionner le genre et la durée des rapports de travail ainsi que la performance et le comportement du collaborateur. L’employeur doit veiller à ce que le certificat de travail le qualifie en tant que tel, raison pour laquelle il doit respecter une présentation formelle et contextuelle correcte. En outre, l’employé peut demander une attestation de travail (art. 330a al. 1 CO). La loi ne donne aucune indication sur la manière de formuler le certificat. La jurisprudence a donc développé les principes suivants.

Principes de formulation des certificats

  1. Véracité
  2. Bienveillance
  3. Exhaustivité
  4. Individualisme
  5. Sincérité
  6. Clarté

Pas de message caché

Le pouvoir de formulation est concédé à l’employeur[i]. La liberté lui est laissée de choisir un style plus ou moins fleuri et de rédiger sous forme concise ou non. C’est seulement lorsque les formulations qu’il utilise présentent des carences, sont peu précises ou sont sujettes à interprétation que l’employé peut demander des corrections[ii] et soumettre des propositions à cet effet. Les 12 derniers mois des rapports de travail sont particulièrement importants: ils seront déterminants pour le nouvel employeur quant à savoir si le candidat dispose réellement à l’heure actuelle des aptitudes et des propriétés requises.

L’employeur doit utiliser le sens primaire des mots inscrits dans le certificat de travail sans avoir aucune intention d’y dissimuler un message qui puisse être interprété différemment. Ainsi, il n’existe aucune nécessité de rechercher, dans la formulation d’un certificat, une signification cachée quelconque ou d’affecter, sous le vocable, de «à notre satisfaction», une signification dévalorisante masquée.

L’employé doit avoir conscience qu’un certificat de travail donne une impression le concernant et qu’il n’est pas destiné à refléter en détail l’ensemble des rapports de travail.  En particulier, un résumé du descriptif de poste doit être réalisé sur quatre à huit points dans la description des tâches principales. En outre, les employeurs oublient souvent que trop de superlatifs donnent un effet peu vraisemblable.

La vérité avant la bienveillance

Les indications relatives au certificat de travail doivent être objectivement véridiques (principe de véracité) et complètes (principe d’exhaustivité), c’est-à-dire qu’il doit contenir tous les faits et les appréciations essentiels qui sont importants pour l’évaluation générale. Les jugements de valeur doivent être compris dans les échelles d’appréciation usuelles et être marquées par une bienveillance compréhensible. La limite est toujours composée de l’obligation de véracité.

Le certificat peut et doit contenir également des faits et des circonstances défavorables sauf s’il s’agit d’incidents et de circonstances uniques sans gravité qui ne sont pas significatifs pour l’employé en question. L’intérêt du futur employeur par rapport aux déclarations qui figurent dans le certificat de travail se voit attribuer une forte considération. C’est uniquement en cas de doute qu’il faudra choisir une formulation plus favorable pour l’employé. La difficulté dans la pratique est de distinguer si un fait négatif est suffisamment important pour être repris dans un certificat de travail.

Absences

Fondamentalement, les absences pendant des rapports de travail du fait de maladie, de congés non payés, de libération, etc. ne doivent pas figurer dans un certificat de travail. Mais il en va autrement si la capacité de satisfaire aux tâches est remise en question du fait de ces absences et que cela a constitué une raison technique de dissoudre les rapports de travail ou lorsque l’absence est très longue en rapport avec la durée totale des rapports de travail (absences uniformes ou nombreuses absences différentes). On peut retenir, comme principe en cas de très longues absences, que celles-ci doivent être mentionnées si elles sont d’une durée d’une année ou plus.

Exhaustivité et omissions

Tout ce qui figure dans le certificat de travail doit relever du principe de l’exhaustivité, ce qui est important pour l’engagement et l’activité concrets. Les omissions ne sont autorisées que lorsqu’elles sont évidentes. Une omission de ce genre est toujours négative, même si elle reste beaucoup moins dure qu’une énumération claire de faits négatifs (ce que l’on appelle le bénéfice du doute).

A la demande de l’employé, les indications relatives au genre et aux motifs doivent être omises dans la mesure où cela ne crée pas un certificat de travail fallacieux. On peut probablement argumenter, dans de nombreux cas, que l’absence de toute déclaration sur la résiliation constitue une indication claire qui renvoie à des circonstances négatives et qui devrait donc être généralement autorisée.

Coordination des déclarations

Lors de la rédaction du certificat, il faut toujours garder à l’esprit qu’un certificat de travail doit être en harmonie avec les autres renseignements de l’employeur, notamment avec les renseignements de référence, le motif de la résiliation et les indications envers la caisse chômage. Toutefois, en cas de motif de licenciement, seul une concentration sur celui-ci sera décisive vis-à-vis de la caisse. Le certificat de travail et les renseignements de notoriété doivent pouvoir couvrir une longue durée. Ce faisant, cela peut déboucher sur des déclarations qui ne seront pas totalement identiques par rapport aux indications de l’employé, même si aucune contradiction n’est identifiée.

Il est recommandé de préciser aux collaborateurs que ce n’est pas le bien-être qui est décisif, mais la vérité. Car beaucoup d’entre eux n’ont pas conscience que le certificat de travail sert essentiellement à un futur employeur.

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